DIAGNÓSTICO Y EVALUACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

DIAGNÓSTICO Y EVALUACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
Mtra. Marcela Barrón Salido Septiembre del 2012

OBJETIVO El estudiante aplicará el proceso de reclutamiento y selección de personal, para un puesto específico de trabajo, tomado en cuenta los factores legales, administrativos y técnicos; a fin de presentar la evaluación y el diagnóstico de un “candidato” para ocupar el puesto.

TEMAS Introducción al Reclutamiento y Selección Análisis de Puestos
Descripción y perfiles de puestos La Ley Federal del trabajo Proceso de Reclutamiento La entrevista Laboral Pruebas Psicométricas La Integración de estudios Contratación Proceso de Inducción

Introducción al Reclutamiento y Selección de Personal
Semana 1

TEMAS Identificar Desafíos Explicar el propósito y los objetivos de la ARH Sintetizar las principales actividades ARH La administración de recursos humanos como sistema Planeación, Ejecución, Evaluación.

Desafíos de la Administración Personal
Cambios Demográficos Educación Capacitación Desempleo Fuerza laboral MEJORES ORGANIZACIONES Competitividad Global Producción Agrícola Industrialización Responsabilidad Social Inflación Retos del futuro Legal Contaminación ambiental

Desafíos de la Administración de Personal
Desafíos de ARH Entorno Organizaciones Individuos

Exigencias del Entorno Vienen dadas por fuerzas externas que están fuera de control de la dirección pero que influyen en la organización. La rapidez de los cambios La revolución del Internet La diversidad de la fuerza laboral* La globalización La legislación* Cambios en la legislación La evolución del trabajo El papel de la familia El crecimiento del sector servicios La carencia de calificación 0portunidades Amenazas Internet: Encontrar empleo, capacitarse por la red, capacidades literarias, rotación de trabajadores mas rápida, velocidad de tramites, menos burocracia. Diversidad de la fuerza laboral: mujeres, razas, solteros. Globalización: Hoy la empresa compite a escala mundial, problema de un cultura organizacional homogenea, alianzas entre empresas, trabajadores virtuales son contratados vía la red. Legislación: Muchas veces el éxito de la administración de los recursos humanos dependerá de la manera de acatar la leyes,caso de las indemnizaciones en chile, acoso sexual. Evolución del trabajo y el papel de la familia: El matrimonio trabaja, flexibilidad horaria. Crecimiento del sector servicios y carencia de calificación: Se crean nuevos trabajos todos los días, Se requiere de mayor capacitación luego de los estudios formales para enfrentar los trabajos.

Exigencias del Entorno LA RAPIDEZ DE LOS CAMBIOS

Exigencias del Entorno Internet: Encontrar empleo, capacitarse por la red, capacidades literarias, rotación de trabajadores mas rápida, velocidad de tramites, menos burocracia. Diversidad de la fuerza laboral: Mujeres, Razas, Solteros.

Exigencias del Entorno Globalización: Hoy la empresa compite a escala mundial, problema de un cultura organizacional homogénea, alianzas entre empresas, trabajadores virtuales son contratados vía la red. TLC CEU TLC EEUU MERCOSUR ASIA PACIFICO

Exigencias del Entorno Legislación: Muchas veces el éxito de la administración de los recursos humanos dependerá de la manera de acatar la leyes. Ej. Discriminación de la mujer Acoso sexual. Sida. REFORMA LABORAL

Exigencias del Entorno

Exigencias del Entorno Evolución del trabajo y el papel de la familia: El matrimonio trabaja, flexibilidad horaria. Crecimiento del sector servicios y carencia de calificación: Se crean nuevos trabajos todos los días, Se requiere de mayor capacitación luego de los estudios formales para enfrentar los trabajos.

Exigencias Organizativas Vienen dadas por cuestiones o problemas internos. Sin embargo suelen derivarse de fuerzas externas del entorno, ya que ninguna empresa funciona en forma aislada. La necesidad de una posición competitiva Alta flexibilidad “Descentralización” Problemas por la reducción del tamaño de la empresarial y la reestructuración organizativa La utilización de equipos de trabajo auto dirigidos El crecimiento de las pequeñas empresas La necesidad de crear una cultura corporativa fuerte* El papel de la tecnología La mayor concentración externa de tareas (outsourcing). FORTALEZAS DEBILIDADES Posición Competitiva: los recursos humanos es una partida de alto costo para las organizaciones, la capacidad de competir de una organización dependería en gran medida de sus recursos humanos, Hay que saber explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, El control de costos, La calidad y Las capacidades distintivas son centrales en la posición competitiva de una empresa. Descentralización: Entrega de autoridad en la toma de decisiones a los niveles inferiores de la organización. Reducción del tamaño “downsizing”: Reducciones periodicas de la fuerza de trabajo en las empresas,los despedidos no son hoy necesariamente malos trabajadores, problemas con el compromiso emocional del trabajador. Reestructuración de la Empresa: Estructuras mas planas, fusiones y adquisiciones joint-ventures, Se necesita homogenizar diferentes culturas. Equipos de Trabajo Auto-Dirigidos: Cambio en la relación Supervisor-Subordinado, la mejora de la calidad, la productividad y los tiempos de respuesta son necesarios para mejorar la competitividad y se comprueba que los equipos permiten mejorar estas prestaciones. Crecimiento de pequeñas empresas: grandes sobre 500 trabajadores, medianas entre 500 y 100 y pequeñas menos de 100. Cultura Organizativa: Creencias básicas compartidas por las personas en la organización “Lo que se da por sentado”.normas, valores, creencias, filosofia, reglas del juego, clima. Tecnología: Las Tecnologías de la información aumentan el igualitarismo, crecimiento del teletrabajo (trabajo desde la casa), el jefe sabe en tiempo real que hace el trabajador en la empresa (monitoreo). Outsoursing: Baja los costos de los recursos humanos.

Exigencias Organizativas Posición Competitiva: Los recursos humanos es una partida de alto costo para las organizaciones, la capacidad de competir de una organización dependería en gran medida de sus recursos humanos. Hay que saber explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, el control de costos, la calidad y las capacidades distintivas son centrales en la posición competitiva de una empresa.

Exigencias Organizativas Descentralización: Entrega de autoridad en la toma de decisiones a los niveles inferiores de la organización. Reducción del tamaño “downsizing”: Reducciones periódicas de la fuerza de trabajo en las empresas, los despedidos no son hoy necesariamente malos trabajadores, problemas con el compromiso emocional del trabajador.

Exigencias Organizativas Reestructuración de la Empresa: Estructuras mas planas, fusiones y adquisiciones joint - ventures, Se necesita homogenizar diferentes culturas. Equipos de Trabajo Auto-Dirigidos: Cambio en la relación Supervisor- Subordinado, la mejora de la calidad, la productividad y los tiempos de respuesta son necesarios para mejorar la competitividad y se comprueba que los equipos permiten mejorar estas prestaciones. Crecimiento de pequeñas empresas:

Exigencias Organizativas Cultura Organizativa: Creencias básicas compartidas por las personas en la organización “Lo que se da por sentado”. Normas, valores, creencias, filosofía, reglas del juego, clima.

Exigencias Organizativas Tecnología: Las Tecnologías de la información aumentan el igualitarismo, crecimiento del teletrabajo (trabajo desde la casa), el jefe sabe en tiempo real que hace el trabajador en la empresa (monitoreo). Outsoursing: Baja los costos de los recursos humanos.

Exigencias Individuales Hace referencia a las decisiones mas pertinentes respecto de los empleados concretos. El ajuste entre el individuo y la organización. La ética y la responsabilidad social* La productividad La delegación de autoridad La fuga de cerebros La inseguridad laboral COMPTENCIAS EFICIENCIA HABILIDADES AUTONOMIA CARGO PRODUCTIVIDAD COMPORTAMIENTOS

Exigencias clave de RRHH para los directivos actuales
Entorno Cambio rápido Diversidad de la fuerza de trabajo Globalización Crecimiento de Internet Legislación Evolución del trabajo y del papel de la familia Crecimiento del sector servicios y falta de cualificación Organización Posición competitiva, coste, calidad, capacidades distintivas Descentralización Reducción del tamaño empresarial (downsizing) Reestructuración organizativa Equipos de trabajo auto-dirigidos Pequeñas empresas Cultura de la organización Tecnología Contratación externa (outsourcing) Las exigencias del entorno vienen dadas por fuerzas externas a la empresa. Influyen sobre los resultados de la organización pero están en gran medida fuera del alcance del control de los directivos. Los directivos deben inspeccionar continuamente el entorno para identificar las oportunidades y las amenazas. Esta diapositiva muestra como influyen diferentes factores del entorno sobre la organización. Individuo Ajuste entre la persona y la organización Dilemas éticos y responsabilidad social Productividad Delegación de responsabilidades Fuga de cerebros Inseguridad en el trabajo

Mejora continua de las organizaciones siendo mas eficientes - eficaces. Eficiencia y Eficacia MEJORES ORGANIZACIONES

Eficiencia V/s Eficacia Un uso mas eficaz significa lograr la producción de los bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Un uso mas eficiente implica que una organización deba utilizar la cantidad mínima de recursos necesaria para la producción de bienes y servicios PRODUCTIVIDAD

Productividad Es la relación existente entre los insumos de una organización (bienes y servicios que consume) y los bienes, servicios que lleva al mercado. Hacer mas Con menos

Propósito de la ARH Es el de mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

Evolución Histórica ARH
Revolución Industrial La maquina reemplaza al hombre Administración Científica Se centra en el empleado como individuo (diseño del trabajo, selección, compensación) Movimiento de las Relaciones Humanas Se centra en mejorar la moral y la productividad de los empleados a través de experimentos grupales. Administración de Recursos Humanos Además de preocuparse de la satisfacción del individuo y su rendimiento, se preocupa de los nuevos empleados. Tendencias Actuales Cualquier persona en la empresa es igualmente importante para contribuir tanto a la administración de personal como al éxito de la empresa.

Políticas de Recursos Humanos
Estas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados. Son orientaciones administrativas para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones especificas.

Políticas de Recursos Humanos
Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales.

Política de Provisión de RH
Donde reclutar RH (Fuentes internas o externas), en que condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento) Criterios de selección de RH y estándares de calidad para la admisión, aptitudes físicas, intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo. Como integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros a la organización. Proceso INVESTIGACION RECLUTAMIENTO PROVISION SELECCION INTEGRACION Subproceso

Ejercicio: Congreso de profesionales jóvenes.
Análisis de las características actuales de nuestra región. Explicara las razones que pueden existir para considerar que los recursos humanos pueda contribuir de manera significativa al desarrollo regional. Tienen 12 minutos para exponer. Sesión de preguntas y respuestas: 1. El desarrollo sólo se logra mediante la creación de tecnología propia, comenta el ingeniero, para eso necesitamos científicos, investigadores y técnicos propios ¿Cómo se relaciona la ARH con estas áreas? 2. Según el economista, los RH siempre son esencialmente pasivos, lo que cuenta es una provisión de capitales frescos y la disponibilidad de créditos, que le respondería usted?

Planificación de RRHH Técnica para determinar de forma sistemática la previsión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Werther y Davis 1990 CONCEPTOS La Planificación de RRHH, como guía general de la política social, incide en la adquisición, evaluación, desarrollo y compensación de las personas que forman o formaran parte de la misma. Noe, Hollenbeck y otros 1994 Prever las necesidades de RRHH de la organización, para los próximos años y fijar los pasos necesarios para cubrir dichas necesidades. Simón L. Dolan. 2003

Misión, Visión, Objetivos, Metas y la Estrategia Empresarial.
EN QUÉ CONSISTE LA PRH? Elaborar e implantar planes y programas para asegurarse la disponibilidad del número y tipo de personas apropiado en cada momento. VINCULACIÓN: Misión, Visión, Objetivos, Metas y la Estrategia Empresarial. EN QUÉ AYUDA? Asegurar que la organización logre sus planes empresariales en términos de: Objetivos económicos Resultados Productos Tecnología Necesidades de RRHH

Mejorar el uso del personal en la empresa.
Permitir que los esfuerzos de la Unidad Orgánica de Personal y los objetivos globales de la organización se establezcan sobre bases congruentes. Lograr considerables economías en las contrataciones de personal. Enriquecer y mejorar la actual base de información del personal. Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad, gracias a las aportaciones de personal mejor capacitado y motivado. Con el uso eficiente del RH, aumenta de valor, ya sea por la formación directa o a través de la asignación de trabajo, convirtiéndose en el recurso más valioso. Disminuye la resistencia de los empleados al cambio y a la reubicación Ventajas de la Planificación de RRHH William Werther. 2000

Disminuir los gastos relacionados con la: Rotación de personal
Determinar la oferta y la demanda futuras de RRHH de la organización, teniendo en cuenta los intereses del individuo y de la organización. Disminuir los gastos relacionados con la: Rotación de personal Ausentismo Reclutamiento Selección Capacitación. IMPORTANCIA de la PLANIFICACION de RRHH Simón Dolan 2003

Reducir costos carencias o excesos.
Proporcionar una base sólida para la planificación del desarrollo del empleado. Mejorar el procedimiento general de planificación empresarial. Aumenta la conciencia de la importancia de una gestión eficiente de los RRHH a todos los niveles de la organización. Proporciona una herramienta para evaluar los efectos de otras actuaciones y políticas de RRHH FINES U OBJETIVOS de la PLANIFICACIÓN de RRHH Simón Dolan 2003

RELACIONES de la PLANIFICACIÓN de RRHH Análisis de Puestos de Trabajo determinar Perfiles Reclutamiento y Selección calidad, cantidad y momento Formación y Perfeccionamiento diseño de planes de formación Gestión de la Carrera Profesional diseño de planes de carrera

FASES o ETAPAS del PROCESO de PLANIFICACIÓN de RRHH
Fase I Recopilación y análisis de la información FASES o ETAPAS del PROCESO de PLANIFICACIÓN de RRHH Fase II Establecimiento de objetivos y políticas Fase III Programación de RRHH Fase IV Control y evaluación

Recopilación y análisis de la información
Fase I Recopilación y análisis de la información ANÁLISIS: Comportamiento actual y futuro del mercado de trabajo. Estudio y proyección de la estructura organizacional Determinar la productividad actual y futura del RH. Inventario Grupos salariales, ocupacionales, población activa RH actual: - Habilidades Preferencias Edad Formación experiencias Puestos de Trabajo: Existencia y actualización Programas de Análisis de Cargos Rotación y ausentismo del personal Determinar los niveles superiores, intermedios e inferiores MODELOS de PRH Búsqueda estimada del producto o servicio. Segmentos de Cargos Sustitución de cargos claves. Flujo de personal. Planeación integrada. Demanda del P. o S. Mercado de trabajo (MT) interno: Información del Análisis. Factores q afectan la demografía profesional interna y externa. Políticas de RRHH Mercado de trabajo (MT) externo: Composición cualitativa del MT Movimientos migratorios. Demandas de los competidores. 2. Previsión de las Necesidades o Demandas de RH. Organigramas de carreras 3. Previsión de la Oferta o Disponibilidad de RH. Entradas, salidas, promociones, transferencias 4. Cuadrar presupuesto Compatible con: objetivos y resultados organizacionales, limitaciones presupuestarias,

Establecimiento de objetivos y políticas
Fase II Establecimiento de objetivos y políticas Conocido Demanda Necesidades de RRHH Oferta Disponibilidad de RRHH comparado Desajustes Diseño de políticas de RRHH Compatibles Objetivos globales Aprobación De la Alta Gerencia

Fase III Programación de RRHH
Evaluadas la necesidades de la organización Oferta Disponibilidad de RRHH Demanda Necesidades de RRHH Ajustes en RRHH Programación: Reclutamiento Selección Colocación Jubilación Retribuciones Capacitación Evaluaciones Oferta Demanda Demanda Oferta Necesidades de Nuevos Recursos Reducción de RRHH En qué unidades orgánicas? En qué áreas? Tomando en cuenta: Capacidades, habilidades, experiencias y potencialidades. Mayor presencia en mercados internacionales. Lanzar un nuevo producto. Inversiones en tecnología Diseña Plan: salidas y movimientos internos

Sistema de información
Fase IV Control y evaluación Dirigida a: Cuantificas el valor de los RRHH Reconocerlos como el activo más importante de la organización. Importante Sistema de información Criterios a Evaluar: Calidad y cantidad de personas existente frente a las necesidades establecidas de contratación. Niveles de productividad frente a objetivos formulados. Resultados de los programas frente a resultados esperados. Costo de RRHH frente a lo establecido en el presupuesto. Relación entre los beneficios y los costos de los programas.

Falta de apoyo de la alta gerencia de la empresa
OBSTACULOS EN LA PLANIFICACIÓN DE RRHH Falta de apoyo de la alta gerencia de la empresa Unidad orgánica de RH desempeñe todas las funciones Dificultad de integrar todas las actividades de RRHH que son necesarias para que funcione la planificación Falta de compromiso de los Gerentes de Línea

¡¡¡MUCHAS GRACIAS!!!

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