ADMINISTRACIÓN MODERNA Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Presentación del tema: "ADMINISTRACIÓN MODERNA Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL"— Transcripción de la presentación:

1 ADMINISTRACIÓN MODERNA Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

2 Definición. Administración: Ampliación:
Proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los individuos cumplan eficientemente objetivos específicos. Ampliación: A través del ejercicio de funciones administrativas de planeación, organización, integración de personal, dirección y control. De aplicación a todo tipo de organizaciones A todos los niveles de la organización Misma intención: generación de un Superávit Persigue la productividad: eficacia y eficiencia .Koontz/Weihrich

3 Cont… Administración Es la consecución de metas organizacionales en forma adecuada y eficaz planeando, organizando, dirigiendo y controlando los recursos. Richard L. Daft

4 Características del D.O
Es una estrategia planeada. El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer: * Problemas de destino. * Problemas de crecimiento. * Problemas de eficiencia organizacional. Hace hincapié en el comportamiento humano. Los agentes de cambio o consultores son externos. Implica una relación cooperativa entre agente de cambio y organización, compartiendo metas: a) Mejoramiento de la calidad interpersonal. b) Transferencias de valores. c) Comprension entre grupos. d) Administracion de equipos. e) Mejores métodos para la solución de conflictos

5 Desarrollo Organizacional
Debe ser: Un proceso dinámico, dialéctico y continuo. De cambios planeados, a partir de diagnósticos realistas de situación. Utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la interaccion entre personas y grupos. Para el perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos. Requiere: Visión global de la empresa. Enfoque de sistemas abiertos. Compatibilización con el entorno. Contrato consciente y responsable de los directivos. Desarrollo de potencialidades de personas, grupos y subsistemas.

6 Desarrollo Organizacional
Implica: Valores humanísticos. Adaptación, evolución y/o renovación. Cambios que, implicarán modificaciones de hábitos y comportamientos. El D.O no es: Un curso de capacitación. Solución de emergencia para un momento de crisis. Un sondeo o investigación de opiniones, solamente para información. Intervencion aislada y desligada de procesos gerenciales. Una serie de reuniones de diagnósticos sin generar soluciones y respuestas.

7 Premisas del Desarrollo Organizacional
Apoya y reconoce al lider como principal responsable de la organización. Sustenta al equipo humano como la esencia de la organización. Reafirma el respeto a la dignidad del individuo como factor fundamental. Construye a partir de la verdad y respalda en información válida todo esfuerzo para mejorar. Respalda los valores y creencias de la institución en la que participa, construye sobre ambas. Se compromete en el logro de los resultados. Establece un clima de confianza. El D.O se cristaliza en la intervención

8 Premisas del Desarrollo Organizacional
Retroalimentación verdadera sobre hechos y actos aseguran la objetividad esencial para la eficacia de las actividades dentro de la empresa y realismo necesario de comportamiento para la salud organizacional. El conflicto de ideas en un clima de respeto a las diferencias individuales es básicamente saludable. Un clima colaborativo conduce a mejores resultados. La manipulación siempre acaba por destruir la confianza y el respeto entre las personas (jefes – subordinados). El estilo participativo es irreversible; una vez utilizado hace inactivo el retorno al estilo autoritario o manipulativo.

9 Desarrollo Organizacional: Perspectiva
El D.O no es una ciencia nueva, pues no se apoya predominantemente en descubrimientos recientes. Aunque se basa en muchas cosas que ya se encontraban en el caudal de las ciencias humanas, sociales y administrativas, se trata de un arte diferente. La nueva y grande contribución del D.O esta en el uso sistemático, integrado y flexible de lo que en cierto modo ya existía, pero estaba disperso, fragmentado o estancado: lo que apenas comenzaba a surgir de manera desconectada dentro de aquellas ciencias, en las decadas de los años 40, 50, 60.

10 Desarrollo Organizacional: Perspectiva
Las principales novedades del D.O son: Atención al enfoque adecuado de comportamiento. Utilización sistemática de agentes de cambio. Intención de integrar tres tipos de prácticas: Prácticas administrativas. Prácticas de comportamiento. Prácticas tecnológicas.

11 Desarrollo Organizacional: Perspectiva
Creación de nuevos métodos e instrumentos propios. Uso sistemático de metodologías de laboratorio (aprendizaje activo, proceso experimental de vivencia directa con datos reales y búsqueda de soluciones por los participantes en la situación “aqui-ahora”) y de retroinformacion por medio de la Intervención-accion. Consultoría de procesos y contenido.

12 Campos de acción del D.O Efectividad Organizacional Calidad Liderazgo
Unidad de propósito. Visión integral Clarificación de metas. Definición de marcos estratégicos y filosóficos. Diagnóstico de clima y Cultura Organizacional. Estrategias de intervención. Desarrollo de rituales. Mecanismos de medición. Definición de normas. Socio tec. Círculos de calidad. Confrontación y clarificación de roles. Desarrollo de habilidades. Mecanismos feedback. Trabajo en equipo Visión estratégica Cultura coorporativa Efectividad Organizacional Calidad Liderazgo

13 La contribución del D.O en las organizaciones se relaciona con:
1.- Alta dirección: Ayuda a conocer y utilizar la información. Maneja la herramienta del Feedback. Mejora la efectividad y el liderazgo personal. 2.- Grupos de trabajo: Facilita el logro de resultados. Promueve la solución de conflictos. Implementa esetrategias de calidad. 3.- Organización: Incrementa la efectividad organizacional. Administra procesos de cambio.

14 El D.O: Se da cuando se interviene en una organización, es cuando se cristaliza
Es como vamos a ayudarle al cliente a encontrar la meta que se ha fijado. Es una secuencia de pasos para entender y atender al cliente. Estrategia de intervención: Proceso de intervención: El componente clave de una intervención es ir caminando en la ruta junto con el cliente, una vez establecida una serie de opciones que conjuntamente con el cliente, vamos a ir descubriendo.

15 Sintomatología del Estado de Salud y Enfermedades de las Organizaciones
Organización Sana Los objetivos son ampliamente compartidos por todos los miembros. La gente señala las dificultades porque espera que los problemas se traten. La solución de problemas es muy pragmática. La gente no se preocupa por el estatus. El jefe acepta cuestionamientos cuando estos son directos y oportunos. Las decisiones se toman en base a información confiable y en el nivel correspondiente. El juicio de los subordinados es tomado en cuenta.

16 Existe un alto grado de colaboración
Existe un alto grado de colaboración. Si la gente compite lo hacen en un grado menor, para obtener metas compartidas. Cuando hay crisis la gente coopera en el trabajo hasta que desaparece aquella. Existe mucho aprendizaje en el trabajo basado en una voluntad de dar y buscar y usar retroalimentación y consejo. El liderazgo es flexible y procedimientos de la organización facilitan la armonía entre el personal y la eficiencia del negocio. j) La estructura, políticas y procedimientos de la organización facilitan la armonía entre el personal y la eficiencia del negocio.

17 Organización enfermiza
En los objetivos organizacionales solo participa la alta gerencia b) En la organización la gente ve que las cosas van mal y no hacen nada por evitarlo. Los errores y problemas son habitualmente ocultos y encubiertos. c) Factores ajenos complican la solución de problemas. El estatus es mas importante que la solución del problema. La inconformidad es vista con malos ojos. d) La gente en la alta gerencia trata de controlar el mayor numero de decisiones

18 El juicio de los subordinados no es tomado en cuenta fuera de los limites de su trabajo.
La gente compite en vez de colaborar. Son muy celosas de sus áreas de responsabilidad. El aprendizaje es difícil. La gente tiene que aprender de sus propios errores. Los jefes son autocráticos. El desempeño deficiente es disfrazado y manejado arbitrariamente. La falta de estructura, políticas y procedimientos, desorganizan el trabajo y las relaciones interpersonales.

19 “Les deseo éxito, la suerte es para los que no se preparan”
Muchas Gracias “Les deseo éxito, la suerte es para los que no se preparan”