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Captación, Desarrollo y Retención de Talentos para la continuidad estratégica del negocio preparado para Buenos Aires, 22 al 24 de Abril de 2007.

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Presentación del tema: "Captación, Desarrollo y Retención de Talentos para la continuidad estratégica del negocio preparado para Buenos Aires, 22 al 24 de Abril de 2007."— Transcripción de la presentación:

1 Captación, Desarrollo y Retención de Talentos para la continuidad estratégica del negocio preparado para Buenos Aires, 22 al 24 de Abril de 2007

2 La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible Arie de Geus

3 Evolución del Trabajo Ayer Materialidad Fuerza Física Control Capataz Estructura Jerárquica Estructura Piramidal Competencias puntuales Hoy Inmaterialidad Fuerza Transformadora de la palabra Responsabilidad Coach Autoridad (Ownership) Red Meta Competencias

4 No Schooling Uncompleted Primary Primary Lower Secondary Upper Secondary Tertiary Argentina Brazil Chile México Paraguay Perú Uruguay Educational Attainment of the Adult Population Distribution of the population aged 25 to 64 years, by highest level of education attained (%s) Note: Post-secondary non-tertiary is included in upper secondary education Source: OECD / UNESCO World Education Indicators WEI Mean High Human Development Countries – Education Index – Top 10 Norway Australia03831 Sweden Belgium Netherlands Finland Denmark United Kingdom New Zeland Iceland HDI Mean Source: United Nations – Human Development Index

5 Resources for Education Pupil / Teacher Ratio (Primary) Public Expenditure on Education As % of GDP As % of Total Government Expenditure Argentina Bolivia Brazil Chile Colombia Costa Rica Cuba Ecuador El Salvadorn/a Guatemala31n/a Honduras33n/a México Nicaragua Panamá Paraguay Perú Rep. Dominicana Uruguay Venezuelan/a Mean Pupil / Teacher Ratio (Primary) Public Expenditure on Education As % of GDP As % of Total Government Expenditure Norway Australia Sweden Belgium Netherlandsn/a Finland Denmark United Kingdom New Zeland Iceland118.0n/a 2005 High Human Development Countries Education Index – Top 10 Mean Source: UNESCO Institute for Stadistics United Nations – Human Development Index

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7 Algunos riesgos que se corren si el Talento no constituye una de las prioridades de la Alta Gerencia Desgaste progresivo del Talento Falta de visibilidad sobre las funciones /niveles de la organización expuestos Retención de personas con habilidades inadecuadas Mayor vulnerabilidad ante trastornos inevitables (crisis, fusiones, etc.) o ante la necesidad de reexaminar supuestos operativos básicos ante desafíos de la competencia Promover a ejecutivos novatos, no probados y posiblemente no calificados Necesidad de buscar con urgencia ejecutivos fuera de la organización, a quienes podría resultarles difícil adaptarse a la nueva cultura y modelo organizacional Las personas correctas en los puestos correctos Fuente: Harvard Busines Review

8 Desarrollo Entrenamiento Provisto Puntual Aulas Evento Aprendizaje Requerido Permanente Cualquier lugar Evento Información Just in Time Tecnología Simuladores Surveys Team Rooms Virtuales Laboratorios de Aprendizaje

9 La voz del mercado… Lista incompleta de las competencias más requeridas actualmente… Trabajo en equipo Flexibilidad / Adaptabilidad a los cambios Hacerse cargo (Ownership) Sentido de urgencia Orientación a la ejecución / logro de resultados Pasión por el negocio Capacidad organizacional Habilidades comunicacionales

10 CAMBIOS DEMOGRÁFICOS Declinación Tasa Fertilidad + Aumento Expectativa de Vida Desaceleración Tasa Crecimiento Población Envejecimiento Poblacional Incrementos Significativos en: Edades Promedio Cantidad de Personas > 65 años Posibilidad cierta de tener que enfrentar una crisis de Talento durante años venideros

11 Source: Population Division of the Department of Economic and Social Affairs of the United Nations

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14 Cada 3 años aumenta 1 año la edad promedio!!

15 1 persona cada 16!! Source: Population Division of the Department of Economic and Social Affairs of the United Nations 1 persona cada 5!!

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17 Labor Force Participation Rates of Workers 55+ Needed to Support 2% Annual Productivity Growth Source: Strategies to Retain Older Workers, Janemarie Mulvey and Steven Nyce, Pension Research Council Working Paper, The Wharton School, 2004

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19 Rol de Recursos Humanos Hoy Atraer, Retener y Motivar a los mejores talentos Nuevo Rol Redefinir los términos de empleo y retiro para atraer, retener, motivar y apalancar trabajadores de todas las edades y conocimientos. Source: Demography is De$tiny is a groundbreaking year – long research Project conducted by the Concours Group in partnership with Ken Dychtwald and Age Wave. It was sponsored by 30 major organizations in North America and Europe.

20 Oportunidades de Entrenamiento Un círculo vicioso existe, que comienza cuando los empleadores tienden a excluir a trabajadores maduros de los Programas de Entrenamiento y Desarrollo. Luego aquellos aparecen como no preparados para asumir nuevas responsabilidades. Existe un conflicto entre el plazo deseado por los empleadores para el retorno sobre la inversión en capacitación y las implicancias de excluir a los grupos maduros de los Programas de Entrenamiento y Desarrollo. Fuente: Michael C. Barth – The Haworth Press 2000

21 Gestionar la madurescencia Los empleados y ejecutivos en la mitad de sus carreras, quienes deberían estar en su peak de productividad, son el segmento más descontento de la fuerza de trabajo. Las empresas necesitan encontrar maneras de reavivar la pasión de este vasto y descuidado grupo de personas, o se arriesgan a perderlos por completo. Fuente: Harvard Business Review 2006 Robert Morison, Tamara Erickson and Ken Dychtwald

22 Aprendizaje en la madurez – Algunos Tips Adaptar Materiales. Aprendemos en forma diferente según nuestra edad. Ejemplos: Letras mas grandes. Volumen más elevado, etc. Estos ajustes no solo asegurarán entrenamientos y aprendizajes correctos, sino que además reforzarán los sentimientos individuales de consideración y respeto. Dejar de lado viejos estereotipos. No existen evidencias que la gente madura aprenda más lentamente o no pueda aprender cosas nuevas. Ofrecer entrenamiento transicional Incluir breaks mas frecuentes durante el desarrollo de las actividades. Empleados maduros pueden requerir pequeños descansos a lo largo del día. Servir comidas livianas. Fuente: The New Workforce – Harriet Hankin.

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24 Análisis Demográfico de la Fuerza Laboral El Análisis demográfico de la Fuerza Laboral debería ser un proceso normal y habitual del negocio, que: Valide el corto y largo plazo Asegure que la organización contará con el suministro de talento necesario para su desenvolvimiento. Informe, en términos concretos, la situación con relación a la fuerza laboral y las acciones a tomar Fuente: Workforce crisis – How to beat the coming shortage of skills and talent. Ken Dychtwald, Tamara J. Erickson & Robert Morison

25 10 %

26 SaludSalud VoluntadVoluntad CompetenciasCompetencias Fuente: Workforce Crisis – Ken Dychtwald

27 Retención de gente madura….y valiosa!!! Eliminar Edades Mandatorias de Retiro Retiro Flexible Desalentar Programas de Retiro Anticipado Part-Time / Horario Flexible Proyectos Especiales Transferencias Laterales Training Mentores Sabbaticals Algunas Propuestas

28 Fuerza Laboral Multigeneracional GruposNacimientosEdad MadurosAntes 1943> 64 Baby Boomers1943 – – 47 Generación X1960 – – 27 Generación YDespués 1980< 27

29 Medición de Potencial y Performance Máximo Nivel Máximo Nivel + PromovibleAlto Potencial Performance A B C

30 Muchas Gracias !!!


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