CONCEPTO DE COMPETENCIA

Presentación del tema: "CONCEPTO DE COMPETENCIA"— Transcripción de la presentación:

1 CONCEPTO DE COMPETENCIA
M.Sc. Mónica Llanos E.

2 COMPETENCIA PROFESIONAL
Capacidad individual para realizar un conjunto de tareas u operaciones reguladas por normas de calidad Descripción de la habilidad requerida para ejecutar efectiva y eficientemente una tarea ocupacional dada M.Sc. Mónica Llanos E.

3 COMPETENCIA PROFESIONAL
CONJUNTO DE RASGOS DE PERSONALIDAD, ACTITUDES, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES QUE POSIBILITAN EL DESEMPEÑO DE ACTUACIONES PROFESIONALES RECONOCIBLES EN EL MUNDO ACADÉMICO Y EN EL MERCADO DE TRABAJO. M.Sc. Mónica Llanos E.

4 COMPETENCIA A T R I B U O S (Ser) H A B I L D E S (Hacer) C O N I M E
(Saber) S D E S M P Ñ (Resultados) O COMPETENCIA (Capacidad de realizar actos profesionales reconocibles en el mundo de la profesión) M.Sc. Mónica Llanos E.

5 COMPETENCIA ACADEMICO-PROFESIONAL
Características Reconocibles en el mercado laboral o en el mundo académico Aplicables a situaciones laborales o académicas concretas Integradas (conocimientos+atributos+destrezas) Definidas de forma operativa (actuaciones académicas o profesionales a realizar o resultados a conseguir) M.Sc. Mónica Llanos E.

6 REDACCIÓN DE UNA COMPETENCIA
VERBO COMPONENTE APLICACIÓN COMPONENTE DE CALIDAD M.Sc. Mónica Llanos E.

7 COMPETENCIAS GENERALES
M.Sc. Mónica Llanos E.

8 COMPETENCIAS PROFESIONALES
GENÉRICAS VERBALES DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS DE TOMA DE DECISIONES DE ATENCIÓN AL CLIENTE DE COMUNICACIÓN PROFESIONAL DE TRABAJO EN EQUIPO COMPETENCIAS FÍSICAS COMPETENCIAS PARA LA INSERCIÓN EN EL EMPLEO COMPETENCIAS PARA LA PERMANENCIA EN EL EMPLEO M.Sc. Mónica Llanos E.

9 COMPETENCIAS PROFESIONALES Departamento de Trabajo de EEUU (1992)
MANEJO DE RECURSOS COMPETENCIAS INTERPERSONALES USO DE LA INFORMACIÓN MANEJO DE SISTEMAS USO DE LA TECNOLOGÍA M.Sc. Mónica Llanos E.

10 COMPETENCIAS PROFESIONALES DE LOS RÍOS (2000)
VISIÓN DE FUTURO CAPACIDAD DE APRENDER Y MANEJAR INFORMACIÓN GESTIÓN DE DECISIÓN Y EJECUCIÓN COMUNICACIÓN DE LA INFORMACIÓN Y LAS IDEAS. MANEJO DE CONFLICTOS, NEGOCIACIÓN INNOVACIÓN FLEXIBILIDAD Y APERTURA HABILIDADES ADMINISTRATIVAS Y DE GESTIÓN ORIENTACIÓN HACIA EL LOGRO MANEJO DE PRESIONES PENSAMIENTO ESTRATÉGICO LIDERAZGO CONOCIMIENTO DE SÍ MISMO AUTODESARROLLO Y AUTOGESTIÓN M.Sc. Mónica Llanos E.

11 EJEMPLO Reconoce y promueve el respeto y tolerancia para lograr la integración de las personas con diversidad racial, cultural y de culto. M.Sc. Mónica Llanos E.

12 COMPETENCIAS ESPECÍFICAS O TÉCNICAS
M.Sc. Mónica Llanos E.

13 Competencias Específicas Ensamblado de componentes
1. Verificar los materiales recibidos. 2. Preparar materiales para su uso posterior. 3. Ensamblar componentes. 4. Soldar componentes y partes. 5. Troquelar componentes y partes. 6. Probar, rectificar y terminar. 7. Mantenimiento. 8. Asegurar la calidad del proceso. M.Sc. Mónica Llanos E.

14 ¿ESTÁNDARES DE COMPETENCIA?
CRITERIOS DE DESEMPEÑO CAMPO DE APLICACIÓN EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO GUÍA DE EVALUACIÓN ¿SERÍA DESEABLE LA ELABORACIÓN DE ESTÁDNARES DE COMPETENCIA? M.Sc. Mónica Llanos E.

15 EJEMPLO DE COMPETENCIA ESPECÍFICA
Gestiona la participación de la Unidad Educativa en actividades académicas deportivas y sociales a nivel provincial con resultados satisfactorios. M.Sc. Mónica Llanos E.

16 Competencias Generales Competencias Específicas o Técnicas
PERFIL PROFESIONAL Conjunto de COMPETENCIAS demandadas por los empleadores, que debe desarrollar un profesional en una profesión o ambiente laboral específico. Competencias Generales Competencias Específicas o Técnicas M.Sc. Mónica Llanos E.

17 EJEMPLO DE PERFIL PROFESIONAL
M.Sc. Mónica Llanos E.

18 GERENTE DE VENTAS CONTROLA SUS EMOCIONES PARA PROMOVER UN TRABAJO EN EQUIPO EFICIENTE CON SU PERSONAL. RESUELVE PROBLEMAS OPORTUNAMENTE PARA OFRECER UN BUEN SERVICIO AL CLIENTE. APLICA LAS TÉCNICAS DE VENTAS OPORTUNAMENTE PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS. ASESORA PERMANENTEMENTE AL GRUPO DE PERSONAS A SU CARGO PARA QUE ALCANCEN LAS METAS DE VENTAS A ELLOS ASIGNADOS. M.Sc. Mónica Llanos E.

19 GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN AMÉRICA LATINA
CAMBIOS SIGNIFICATIVOS EN ORGANIZACIONES LATINOAMERICANAS M.Sc. Mónica Llanos E.

20 CAMBIOS DE LA RELACIÒN ENTRE EMPRESAS
CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN GENERAL DE LA EMPRESA CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN DE PRODUCCIÓN. CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. M.Sc. Mónica Llanos E.

21 La capacitación, ya no se centra en las tareas y operaciones de los puestos sino en los resultados: 
Operación de nuevos equipos o sistemas Mentalidad de mejora continua, motivación y participación Conocimiento del proceso y del producto Valores de calidad, productividad, competitividad Trabajo en equipo, relacionamiento con grupos Conocimientos teóricos de ciencias básicas (matemática, física, química), mantenimiento, seguridad e higiene Lectura e interpretación de gráficos, formatos de producción, planos de proceso Razonamiento, planteamiento y solución de problemas Disposición para asumir situaciones nuevas y escenarios complejos y diversificados Actitud abierta y favorable a los cambios M.Sc. Mónica Llanos E.

22 CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
Evidencia de desempeño por observación en el lugar de trabajo Evidencia con ejercicios simulados Evidencia obtenida a través de encuestas Evidencia obtenida a través de pruebas escritas Evidencia de informes sobre logros anteriores M.Sc. Mónica Llanos E.

23 DESEMPEÑO Las evidencias de desempeño que van acumulando los trabajadores se deben asociar a las calificaciones a las que pertenecen y ser incluidas en la carpeta o portafolio de evidencias de desempeño de cada trabajador. De este modo cada uno sabrá que unidades de competencia tiene certificadas a que calificaciones pertenecen y que puestos de trabajo exigen para su desempeño esas unidades. M.Sc. Mónica Llanos E.

24 CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
Conocimientos Básicos. (Competencias Básicas) Conocimientos Generales del oficio (propios de la formación técnica) Conocimientos especializados (propios de programas especializados) Prevención de riesgos (seguridad, salud e higiene ocupacional) Competencias personales (relacionamiento, comunicación, iniciativa, compromiso) M.Sc. Mónica Llanos E.

25 CERTIFICACIÓN Los Ministerios del Trabajo en Brasil, Chile y Uruguay están iniciando la implementación de modelos de formación y certificación. Excepto en Brasil donde se ha centrado más la discusión en la certificación que en el enfoque de competencias en sí mismo; Uruguay y más recientemente Chile han formulado proyectos de creación de sistemas de formación y certificación de competencias. M.Sc. Mónica Llanos E.

26 LA CALIFICACION DE COMPETENCIA LABORAL PARA EL CONOCER
SE CREÓ EN MÉXICO EL CONSEJO DE NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES (CONOCER). LA CALIFICACION DE COMPETENCIA LABORAL PARA EL CONOCER Conjunto de unidades de competencia y sus elementos. Especifica los criterios y las formas de evaluar, mediante el desempeño eficiente, los conocimientos, habilidades y las destrezas requeridas para la competencia. M.Sc. Mónica Llanos E.

27 COSTA RICA EL CONCEPTO DE CERTIFICACION POR COMPETENCIAS EN EL (INA) INSTITUTO NACIONAL DE APRENDIZAJE: Proceso mediante el cual se reconoce oficialmente las habilidades, conocimientos, actitudes de un trabajador (a), independientemente de cómo las haya adquirido. La certificación se desarrolla con base en la norma de competencia laboral. La Certificación lleva implícito un proceso de evaluación que la precede M.Sc. Mónica Llanos E.

28 COLOMBIA El Servicio Nacional de Aprendizaje SENA en Colombia desde 1996 inició un trabajo hacia la conformación de un sistema nacional de formación. En el eje de tal sistema se concibió la formación basada en competencias como estrategia para modernizar los currículos, actualizar los programas de formación y hacer más pertinente la capacitación. M.Sc. Mónica Llanos E.

29 PERÚ El Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial SENATI del Perú, ha definido la formación profesional como toda acción sistemática de desarrollo de la competencia profesional. De este modo conciben la competencia expresada en conductas de acción eficiente resultantes de las competencias técnicas, sociales, metodológicas, éticas y valorativas. M.Sc. Mónica Llanos E.

30 ARGENTINA El concepto de educación polimodal, al que se dio paso en la Ley Federal de Educación sancionada en 1993, abre el paso a una formación polivalente, con cabida en variadas áreas de la producción y articulada con la formación profesional o vocacional. A esta última se le da el carácter de formación específica a una determinada ocupación. 4 M.Sc. Mónica Llanos E.

31 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
M.Sc. Mónica Llanos E.

32 M.Sc. Mónica Llanos E.

33 M.Sc. Mónica Llanos E.

34 M.Sc. Mónica Llanos E.

35 RECLUTAMIENTO Definición de Reclutamiento Reclutamiento y selección
Reclutamiento interno y Reclutamiento externo Ventajas y desventajas del reclutamiento (interno, externo ) Proceso de Reclutamiento Canales para el reclutamiento interno Canales para el reclutamiento externo Redacción de un anuncio RECLUTAMIENTO M.Sc. Mónica Llanos E.

36 RECLUTAMIENTO Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Del conjunto de solicitantes se seleccionará al “nuevo” empleado. Los métodos de reclutamiento son diversos y cada vez es más necesario apelar a recursos imaginativos. La imagen institucional es un punto muy importante, las empresas muy conocidas son el objetivo principal de los buscadores de empleo y ellos se postulan en forma espontánea. M.Sc. Mónica Llanos E.

37 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Reclutamiento: Es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubran los requisitos mínimos para la posición requerida Selección: Es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil. Los candidatos pueden ser personas desempleadas, o por el contrario, personas con empleo dentro de la misma organización o en otras empresas. M.Sc. Mónica Llanos E.

38 RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento puede ser entonces: Interno o externo. La primera fuente que debe explorarse es la propia empresa, el reclutamiento interno, llamado también “promoción interna”. Los pasos para un adecuado reclutamiento interno pueden ser: Colocar avisos de empleo en carteles, vitrinas u otros medios internos (Job posting) Llevar un eficiente “inventario de personal”, con un banco de datos indicando habilidades o aptitudes Planificar reemplazos y sucesiones. M.Sc. Mónica Llanos E.

39 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Mas económico Mas rápido Mas seguro en cuanto a resultados finales Motiva a los empleados Es un retorno de la inversión de la empresa en entrenamiento de personal Desventajas Exige potencial de los empleados para poder ascender, y que la organización ofrezca oportunidades de progreso. Puede generar conflictos de intereses Evita la renovación que la gente nueva aporta (mantiene el status quo) M.Sc. Mónica Llanos E.

40 RECLUTAMIENTO EXTERNO
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el DRH debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo M.Sc. Mónica Llanos E.

41 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
- Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización - Renueva los recursos humanos de la empresa - Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes. Desventajas - Es mas lento que el reclutamiento interno Mas costoso Menos seguro que el interno Puede ser visto por los empleados como deslealtad hacia ellos Puede atraer mayores exigencias salariales, no consideradas. 5 M.Sc. Mónica Llanos E.

42 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
M.Sc. Mónica Llanos E.

43 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El administrador de personal se enfrentará a desafíos para realizar una adecuada labor de reclutamiento. El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la organización mediante la planeación de los R. H. a petición especifica de los gerentes de línea. El reclutador debe tomar en cuenta tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a desempeñar. El reclutador debe llevar a cabo varias operaciones antes de emprender una acción. M.Sc. Mónica Llanos E.

44 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Se debe “atraer” a los mejores candidatos, a los que cubren el perfil requerido y no a cualquier candidato que pueda estar interesado en trabajar. Una organización primero identifica a su candidato, luego debe conquistarlo, atraerlo – reclutarlo. Es muy importante la buena identificación de los casos que a la empresa le interesan e igualmente importante la posterior atracción de los mismos. Por ello es fundamental la correcta identificación del “perfil” buscado y de las reales expectativas de los participantes. M.Sc. Mónica Llanos E.

45 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Planeación de RRHH. Información del análisis del puesto Identificación de una vacante Planes de acción afirmativos Requerimientos del puesto Métodos de reclutamiento Conjunto de candidatos satisfactorios Comentarios del gerente Requerimiento específicos de los gerentes M.Sc. Mónica Llanos E.

46 CANALES DE RECLUTAMIENTO INTERNO
PROGRAMAS DE PROMOCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE VACANTES EMPLEADOS QUE SE RETIRAN RECLUTAMIENTO INTERNO PREVIO UNA ASIGANACIÓN DE PUESTOS PLANIFICADA. M.Sc. Mónica Llanos E.

47 CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
PRESENTACIONES ESPONTÁNEAS REFERENCIAS DE OTROS EMPLEADOS (recomendados) PUBLICIDAD EN ALGUNOS MEDIOS ENTIDADES ESTATALES AGENCIAS PRIVADAS COMPAÑÍAS DE UBICACIÓN DE PROFESIONALES INSTITUCIONES EDUCATIVAS ASOCIACIONES PROFESIONALES ORGANIZACIONES GREMIALES PROGRAMAS GUBERNAMENTALES FERIAS DE TRABAJO RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL M.Sc. Mónica Llanos E.

48 REDACCIÓN DE UN ANUNCIO
“Si se están buscando personas que tengan habilidades muy especializadas, el anuncio debe estipular claramente esas habilidades; en cambio, si lo que se busca es talento, la redacción del anuncio debe se menos especifica”. La redacción debe ser siempre directa y clara. Es su imagen institucional. Los posibles aspirantes, los clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda; lo están mirando a través de sus anuncios de empleo. Se puede contratar una agencia para que los redacte, pero por lo general esto no es necesario. M.Sc. Mónica Llanos E.

49 Partes indispensables en un anuncio
Definir la empresas (sino se puede mencionar alguna pista) Describir la posición Requisitos excluyentes y no excluyentes Frase sobre lo que se ofrece Indicación de escribir a o presentarse en M.Sc. Mónica Llanos E.

50 6 M.Sc. Mónica Llanos E.

51 PRESELECCIÓN M.Sc. Mónica Llanos E.

52 PRESELECCIÓN VERIFICACIÓN DE INFORMACIÓN
CORRELACIÓN DEL CURRÍCULUM CON EL PERFIL APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOLÓGICAS APLICACIÓN DE PRUEBAS DE CONOCIMIENTO SIMULACIONES ENTRENAMIENTO REALITY JOB ENTREVISTAS PREELIMINARES M.Sc. Mónica Llanos E.

53 INFORME DE PRE- SELECCIÓN
ANÁLISIS Y VALORACIÓN DE LA INFORMACIÓN CORRELACIÓN DE RESULTADOS REDACCIÓN DEL INFORME FINAL RECOMENDACIONES DE CANDIDATOS IDÓNEOS. M.Sc. Mónica Llanos E.

54 SELECCIÓN ENTREGA DE INFORME A RESPONSABLE O JEFE INMEDIATO PARA SU DEBIDO ANÁLISIS ENTREVISTA FINAL CON LOS CANDIDATOS IDÓNEOS INDUCCIÓN Y CONTRATACIÓN SEGUIMIENTO M.Sc. Mónica Llanos E.

55 TÉCNICAS DE ENTREVISTAS
M.Sc. Mónica Llanos E.

56 TIPOS DE ENTREVISTAS ENTREVISTA ESTRESANTE ENTREVISTA RELAJADA
ENTREVISTA PROFESIONAL ENTREVISTA INTELECTUAL ENTREVISTA AMIGABLE ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS M.Sc. Mónica Llanos E.

57 ELABORACIÓN DE LA ENTREVISTA
NO ESTRUCTURADA ESTRUCTURADA SUPERFICIAL PROFUNDA M.Sc. Mónica Llanos E.

58 CONSIDERACIONES PREVIO A DISEÑAR UNA ENTREVISTA ESTRUCTURADA
EXPLORAR LAS COMPETENCIAS INDICADAS EN EL PERFIL TENER PRESENTE LAS FUNCIONES A DESEMPEÑAR Y EL CARGO. ESPLORAR LAS COMPETENCIAS PERSONALES DEL ASPIRANTE. EVITAR LAS GENERALIZACIONES CENTRARSE EN PUNTOS RELEVANTES Y ESPECÍFICOS. M.Sc. Mónica Llanos E.

59 ASPECTOS A CONSIDERAR EN UNA ENTREVISTA
M.Sc. Mónica Llanos E.

60 ASPECTOS A CONSIDERAR EN UNA ENTREVISTA
ACTITUD ANTES, DURANTE Y DESPÚES DE LA ENTREVISTA LENGUAJE CORPORAL LENGUAJE GESTUAL LENGUAJE VISUAL LENGUAJE VERBAL LINEAL LENGUAJE VERBAL INTER LINEAL. M.Sc. Mónica Llanos E.

61 M.Sc. Mónica Llanos E.

62 M.Sc. Mónica Llanos E.

63 M.Sc. Mónica Llanos E.