Esta diapositiva debe estar puesta una vez ingresen los asistentes a quienes se debe saludar de mano, una vez conozcamos su nombre debemos escribirlo en.

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1 Esta diapositiva debe estar puesta una vez ingresen los asistentes a quienes se debe saludar de mano, una vez conozcamos su nombre debemos escribirlo en un sticker para que ellos lo ubiquen en un lugar visible. La conexión que exista entre el facilitador y los asistentes es fundamental para el desarrollo de este taller ya que el tema hace que sin duda el talento humano sea el principal insumo para las empresas.

2 Acuerdos Es importante recordar los acuerdos básicos del taller, más que reglas son acuerdos, se pregunta a los asistentes si hay algún acuerdo que quisieran hacer antes de dar inicio a la actividad. Si no es del caso se avanza en el taller. Hay un material para el desarrollo del taller que ese entregará en la medida que se avance en cada uno de los ejercicios, no se debe entregar todo el material al inicio del taller.

3 TALLER: Planea y desarrolla el talento humano en tu empresa.
Autor: Magnolia Piñeros, en Este documento es un ajuste de la obra “Planea y desarrolla el talento humano” del autor Myriam Sánchez.

4 Importancia de las personas
Se deben hacer parejas y cada una tomará una situación (hipotetica), que le dará a conocer a la otra persona, es una decisión o una acción. Deberá anotar todas las reacciones que la otra persona tenga frente a las situaciones. Cuentale a la otra persona que es lo que más te gusta hacer en la vida Cuentale a la otra persona que es lo que mejor sabes hacer, así no te guste Cómo te gustaría que te tratarán como Gerente de tu empresa En tu primer día de trabajo en una pequeña empresa, que te gustaría que te informarán En el primer día de trabajo tuviste un error, cómo se lo dirias a la otra persona Se hace entrega del ejercicio No. 1 – Le pedimos a los asistentes que respondan las preguntas que tiene el ejercicio, precisando que no hay respuestas correctas o incorrectas, así que tienen la libertad de escribir lo que a bien consideren. Una vez terminen de contestar se pide compartir en equipo (por mesas) los resultados de las preguntas y que en equipo saquen una conclusión, luego se socializa. Importancia de las personas Ejercicio 1

5 Objetivo Conocer la gestión y la administración del talento humano en una organización logrando tener equipos de alto desempeño Se pide a uno de los asistentes que lea el objetivo y se mencionan los términos claves que son: Conocimiento general – el taller tiene la posibilidad de abordar temas particulares a través del servicio de asesoría personalizada Comprender que el talento humano se debe ver como una estrategia y no como una carga administrativa, ya que si se visualiza de esta manera se obtendran mejores resultados con los colaboradores y por ende con la organización.

6 Contenido Talento humano como una estrategia empresarial
2. Planeación del talento humano 2.1. Identificación de necesidades 2.2. Diseño de perfiles y funciones 3. Selección 3.1. Reclutamiento de personal 3.2. Contratación 3.3. Evaluación de desempeño 4. Capacitación y formación 5. Retención 6. Bienestar y salud ocupacional Se explica con detalle el contenido del taller.

7 1. Talento humano… Una estrategia
1. Acompaña en las decisiones estratégicas de la compañía 2. Representa a los colaboradores Estrategia 3. Genera espacios favorables – motivación 4. Desarrolla las funciones administrativas 4.1. Reclutamiento y selección 4.2. Contratación 4.3. Inducción – capacitación 4.4. Evaluación de desempeño 4.5. Remuneración 4.6. Bienestar

8 2. Planeación del talento humano
Identificar las necesidades Diseño de la arquitectura organizacional Diseño de los perfiles Diseño de funciones Explique que para desarrollar una idea de negocio es preciso planear. Que cuando se elabora el plan de negocio, se piensa en el producto o servicio, cuánto cuesta, a qué mercado pertenece, etcétera. También es muy importante pensar y definir si se van a requerir colaboradores; por eso la planeación estratégica del área de gestión humana es un tema fundamental en los negocios y este taller aborda el método y la forma (procesos y herramientas), cómo se desarrollan y se ejecutan las actividades referentes a la administración del personal que contribuirán a la consecución de los objetivos del negocio. Usualmente los emprendedores consideran que solos pueden darle inicio a su empresa; sin embargo, si se quiere dar un crecimiento empresarial es necesario asegurar la planeación del talento humano gradualmente.

9 Identificación de necesidades
MODELO DE NEGOCIO DE LA EMPRESA CREADOR DE EMPRESA EMPRESARIO Plan de mercadeo Revisión y definición del talento humano, partiendo de una planeación estratégica que se debe realizar en la empresa, si no se tiene. Plan de ventas MERCADEO Y VENTAS Plan de producción PRODUCCION – CALIDAD INNOVACIÓN Y DESARROLLO Explique en qué consisten las diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal. Teniendo en cuenta el propósito superior de la empresa y los objetivos trazados es preciso saber en que puestos de trabajo requiere la compañía y que cada persona contratada aporte y apoye a esos logros que se esperan. Este trabajo se puede hacer por etapas, se sugiere para los emprendedores se haga para los tres primeros años y para los empresarios de acuerdo con sus necesidades reales, actuales y perspectiva empresarial. Aquí se entrega la herramienta de administración adjunta (excel), hace parte del taller. Se puede enviar por correo electrónico a los asistentes pero aquí es indispensable abrir el archivo y explicarlo de manera general.

10 Precisa el perfil de tus colaboradores
1.2. Diseño de perfiles Precisa el perfil de tus colaboradores Conocimiento Experiencia Explique que este proceso consiste en precisar, determinar y establecer todas aquellas características personales, conocimientos, experiencia y habilidades que se requieren de una persona para desarrollar determinadas actividades y asumir responsabilidades en un determinado puesto de trabajo. El perfil de un puesto de trabajo también es útil para que un colaborador nuevo conozca en detalle el trabajo que debe realizar y cómo se debe hacer; de esta manera la persona contratada tendrá claramente definidas sus funciones, responsabilidades, su forma de trabajar, etcétera.   Se entrega la herramienta de descripción de cargos, ejercicio No Se pide a los asistentes que elijan un cargo para diseñar el perfil de los colaboradores se sugiere que se el del Gerente o el de un vendedor (que son los más usuales cuando se da inicio a las empresas), si la empresa ya esta funcionando el perfil de algún cargo que aun esta informal. Competencias Responsabilidades Ejercicio 2

11 Precisa el perfil de tus colaboradores
1.2. Diseño de funciones Precisa el perfil de tus colaboradores Conocimiento Experiencia Explique que este proceso consiste en precisar, determinar y establecer todas aquellas características personales, conocimientos, experiencia y habilidades que se requieren de una persona para desarrollar determinadas actividades y asumir responsabilidades en un determinado puesto de trabajo. El perfil de un puesto de trabajo también es útil para que un colaborador nuevo conozca en detalle el trabajo que debe realizar y cómo se debe hacer; de esta manera la persona contratada tendrá claramente definidas sus funciones, responsabilidades, su forma de trabajar, etcétera.   Se entrega la herramienta de descripción de cargos, ejercicio No Se pide a los asistentes que elijan un cargo para diseñar el perfil de los colaboradores se sugiere que se el del Gerente o el de un vendedor (que son los más usuales cuando se da inicio a las empresas), si la empresa ya esta funcionando el perfil de algún cargo que aun esta informal. Competencias Responsabilidades Ejercicio 2

12 ¿Qué son las competencias
Laborales ? Son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que te permiten crear, hacer crecer y consolidar una empresa, para la generación de beneficios económicos, personales y sociales como emprendedor. El exitoso empresario norteamericano Henry Ford manifestó: “Si el dinero es su esperanza de independencia, jamás lo tendrá. La única seguridad verdadera que un hombre puede tener en este mundo es una reserva de conocimiento, experiencia y capacidad”. Sin competencias emprendedoras, ni siquiera el entorno más acogedor ni el mejor de los motivos tiene probabilidades de generar negocios de éxito. Es el individuo competente el que administra el proceso y produce el resultado. Las competencias más importantes a desarrollar son: conciencia de las fortalezas y debilidades propios; capacidad de buscar y ver ideas donde otros no las ven; capacidad de combinar los recursos humanos y materiales de uno con nuevas oportunidades o articular estrategias; capacidad de poner en orden a personas y dinero con miras a un objetivo, así como competencias asociadas con creación de redes, búsqueda de información, autoconfianza, orientación al resultado, liderazgo, trabajo en equipo, flexibilidad, orientación y servicio al cliente, negociación, pensamiento estratégico y planificación empresarial. Todas estas competencias pueden ser adquiridas con mayor frecuencia a través de la experiencia directa en empresas, pero también pueden aprenderse, en menor medida, a través de capacitación.

13 2. Selección Reclutar, contratar, inducción y evaluar el talento humano en tu empresa

14 2.1. Reclutamiento del talento humano
Cómo y donde buscar el talento humano para tu empresa Explique que reclutar es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno para recibir los ofrecimientos del empleo. Existen dos tipos de reclutamiento: interno y externo. Dependiendo de las condiciones, se aplicará uno u otro. Explique que seleccionar es escoger, elegir. El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Hable de las pruebas psicotécnicas, pruebas técnicas o de conocimiento y de la entrevista; esta última puede ser, entre otras, la que se basa en las competencias. Hable acerca de las competencias y dé ejemplos de ellas y de qué preguntas se hacen en una entrevista basada en competencias. IMAGEN: Que requerimos en el futuro ocupante. sohumanmx.wordpress.com [30 de mayo de 2012]

15 Reclutamiento interno y externo
Conocimiento real del talento humano (hoja de vida actualizada) Plan de carrera establecido Externo: Centros de capacitación, asociaciones, bolsas de empleo, la competencia, entre otros. Explique que reclutar es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno para recibir los ofrecimientos del empleo. Existen dos tipos de reclutamiento: interno y externo. Dependiendo de las condiciones, se aplicará uno u otro. Explique que seleccionar es escoger, elegir. El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Hable de las pruebas psicotécnicas, pruebas técnicas o de conocimiento y de la entrevista; esta última puede ser, entre otras, la que se basa en las competencias. Hable acerca de las competencias y dé ejemplos de ellas y de qué preguntas se hacen en una entrevista basada en competencias.

16 Reclutamiento interno y externo
RECLUTAMIENTO INTERNO Según el perfil real y la investigación del mercado de TH interna. Medios: carteleras, circulares, reuniones, cara a cara, teléfono. RECLUTAMIENTO EXTERNO Según el perfil real y la investigación del mercado de TH externa. Medios: caza talentos, comunicados de oferta, revistas especializadas, prensa, televisión. Explique que reclutar es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno para recibir los ofrecimientos del empleo. Existen dos tipos de reclutamiento: interno y externo. Dependiendo de las condiciones, se aplicará uno u otro. Explique que seleccionar es escoger, elegir. El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Hable de las pruebas psicotécnicas, pruebas técnicas o de conocimiento y de la entrevista; esta última puede ser, entre otras, la que se basa en las competencias. Hable acerca de las competencias y dé ejemplos de ellas y de qué preguntas se hacen en una entrevista basada en competencias. Ejercicio 3

17 Cómo escoger el talento humano
Pruebas psicotécnicas: inteligencia, aptitudes, personalidad y proyectivas. Pruebas técnicas o de conocimiento Entrevista: tradicional y basada en competencias Explique que reclutar es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno para recibir los ofrecimientos del empleo. Existen dos tipos de reclutamiento: interno y externo. Dependiendo de las condiciones, se aplicará uno u otro. Explique que seleccionar es escoger, elegir. El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Hable de las pruebas psicotécnicas, pruebas técnicas o de conocimiento y de la entrevista; esta última puede ser, entre otras, la que se basa en las competencias. Hable acerca de las competencias y dé ejemplos de ellas y de qué preguntas se hacen en una entrevista basada en competencias.

18 Basada en competencias
Entrevista Basada en competencias Tradicional Busca recolectar datos acerca de los candidatos y aclarar información proveniente de formularios de solicitud, las pruebas y las confirmaciones de referencias. Haga énfasis en las competencias, explíquelas y dé ejemplos. Cada organización determinra qué tipo de entevista hace: tradicional o basada en competencias, o la mezcla de las dos, segun su cultura organizacional. Sin embargo, es importante definir las competencias, dar ejemplos pues a veces a las personas se les hace dificil este tema. EJERCICIO Entrevista y análisis de documentos, para establecer la disponibilidad y pertinencia de los posibles candidatos. IMAGEN: Posibles candidatos a la selección de personal. didacticaeconomia.blogspot.com [1 de junio de 2012] Ejercicio 4

19 LEGALIZA TU RELACIÓN LABORAL CON TUS COLABORADORES
2.2. Contratación LEGALIZA TU RELACIÓN LABORAL CON TUS COLABORADORES Explique que este tema se aborda de manera general, pues es el contenido de otro servicio que ofrece Bogotá Emprende. Existe una herramienta que le permite al asistente hacer cálculos de costos de personal. (8 HERRAMIENTA DE ADMINISTRACIÓN.XLS = “ADMINISTRACION Y GESTION DE PERSONAL”). Esta herramienta sobre la elaboración del presupuesto del plan de recursos humanos, se ubica en el portal de “Bogotá Emprende” en herramientas prácticas para tu empresa, fundamental para que haga parte de plan de empresa (si es emprendedor) o plan de negocios (si es empresario). También se hace entrega a los asistentes de un formato que le servirá de guía sobre los documentos que debe tener en cuenta en el momento de la contratación. IMAGEN: La Junta de Andalucía reducirá su oferta pública de empleo para erdesvan.wordpress.com [30 de mayo de 2012]

20 Contratos Indefinido – fijo – labor u obra contratada
Tipos de contratación Contratos Indefinido – fijo – labor u obra contratada Prestación de servicios Aprendizaje Contrato ocasional de trabajo Contrato a término indefinido  Como su nombre lo índica este tipo de contrato no tiene fecha de terminación establecida . El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato a término fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el empleado.  Contrato a Término Fijo      Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede ser renovado hasta por tres veces su permanencia. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un preaviso de 30 días. Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de cualquier contrato de vínculo laboral (ver artículo de descuentos legales en contratos laborales) . La vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de terceros, entidades conocidas como temporales.  Contrato de Obra o labor El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral. ontrato civil por prestación de servicios Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente. Contrato de aprendizaje Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.  La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo. Contrato ocasional de trabajo Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específicadiferente a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial. No olvide tener en cuenta las características de cada contrato a la hora de decidir su vinculación laboral a una empresa y recuerde que cada tipo de contrato tiene sus beneficios especiales.  IMAGEN: Con el proceso de inducción se busca: o Ayudar a los nuevos empleados .induccionescucalon.blogspot.com [30 de mayo de 2012]

21 Evaluación del desempeño
EVALÚA AL COLABORADOR Y DALE RETROALIMENTACIÓN Explique que la evaluación de desempeño es una herramienta que permite que se dé un mejoramiento continuo del colaborador buscando su excelencia y eficiencia. Dé a conocer los objetivos de la evaluación del desempeño y mencione el tema de la retroalimentación. Una organización necesita medir la eficacia del trabajo ejecutado y realizar los ajustes que le permitan lograr sus objetivos. Evaluar el desempeño de las personas en su trabajo no es una tarea fácil, a menudo se plantean interrogantes, ante los cuales, las personas tienen respuestas muy diferentes. Se entrega un modelo de formato de Evaluación del Desempeño. Ejercicio 5 IMAGEN: Proceso de induccion me parecio interesante. andersonelempresarial.blogspot.com 1 [30 de mayo de 2012]

22 Evaluación del desempeño
Cantidad y calidad de los servicios producidos por el colaborador. Forma de comportarse en su puesto de trabajo. Medios que utiliza el colaborador. Integración con los valores, cultura y objetivos de la organización. Explique que la evaluación de desempeño es una herramienta que permite que se dé un mejoramiento continuo del colaborador buscando su excelencia y eficiencia. Dé a conocer los objetivos de la evaluación del desempeño y mencione el tema de la retroalimentación. Una organización necesita medir la eficacia del trabajo ejecutado y realizar los ajustes que le permitan lograr sus objetivos. Evaluar el desempeño de las personas en su trabajo no es una tarea fácil, a menudo se plantean interrogantes, ante los cuales, las personas tienen respuestas muy diferentes. Se entrega un modelo de formato de Evaluación del Desempeño. Ejercicio 5 IMAGEN: Proceso de induccion me parecio interesante. andersonelempresarial.blogspot.com 1 [30 de mayo de 2012]

23 3. Capacitación y formación
FORMA A TUS COLABORADORES Formule la siguiente pregunta: ¿qué hacer y cómo hacer para que las personas desarrollen efectivamente las actividades? La capacitación es una herramienta que sirve para el mejoramiento continuo tanto de las personas como de la misma organización. Busca mejorar la eficiencia en el trabajo. La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. Formación Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. IMAGEN: ENTRENAMIENTO AL PERSONAL EN LAS OPERACIONESabcemergenciasmexico.blogspot.com [30 de mayo de 2012]

24 CONSERVA A TUS COLABORADORES
4. Retención CONSERVA A TUS COLABORADORES Explique que, por lo general, a los empresarios les interesa “retener o conservar” a aquellos colaboradores comprometidos con su trabajo y con un buen desempeño. Retener a los buenos colaboradores es la consigna de gestionar adecuadamente el talento humano de una organización. Comente que las estrategias de “retención”, por supuesto, no siempre incluyen mantener la gente con dinero. IMAGEN: Un equipo profesional. iqvagro.es 1 [30 de mayo de 2012]

25 COMO RETENER A UN COLABORADOR
Retención COMO RETENER A UN COLABORADOR Ejercicio para que los asistentes generen una lluvia de ideas de cómo retener un colaborador, IMAGEN: Si todavia tienes alguna interrogante … venezuelamu.com [31 DE MAYO DE 2012]

26 Otros elementos Generar un ambiente laboral adecuado
Construcción de marca Generar un ambiente laboral adecuado Elabore planes de carrera Diseñe incentivos a la medida Mejoramiento de planes enfocados a la calidad de vida Genere emprendedores corportativos Cultive una buena comunicación Construya procesos de capacitación IMAGEN: Si todavia tienes alguna interrogante … venezuelamu.com [31 DE MAYO DE 2012]

27 5. Bienestar y salud ocupacional
• Calidad de Vida • Promoción y Prevención de la   salud  • Programa Pre –pensionados • Plan de Vida saludable • Eventos y celebraciones • Recreación y Deportes Explique que el concepto de bienestar laboral se expresa en la forma como cada trabajador dimensiona y satisface sus necesidades básicas, tanto personales como laborales a partir de los objetivos misionales y comunes que plantean la naturaleza de la organización. Mencione que para implementar procesos de bienestar no es necesario gastar mucho dinero. Las cajas de compensación son un gran apoyo, al igual que las administradoras de riesgos profesionales. Lo que debe hacer el empresario es detectar que podría implementar para motivar a sus colaboradores y buscar dentros de estas entidades la colaboración o el apoyo. IMAGEN: Reflexión de Liderazgo (Parte 1).emprendiendoavivir.comhttp:// 1 [30 de mayo de 2012]

28 Salud ocupacional Es el conjunto de medidas y acciones dirigidas a preservar, mejorar y reparar la salud de las personas en su vida de trabajo individual y colectiva. Las disposiciones sobre salud ocupacional se deben aplicar en todo lugar y clase de trabajo con el fin de promover y proteger la salud de las persona IMAGEN: Reflexión de Liderazgo (Parte 1).emprendiendoavivir.comhttp:// 1 [30 de mayo de 2012]

29 5. Salud ocupacional Es el conjunto de medidas y acciones dirigidas a preservar, mejorar y reparar la salud de las personas en su vida de trabajo individual y colectiva. Las disposiciones sobre salud ocupacional se deben aplicar en todo lugar y clase de trabajo con el fin de promover y proteger la salud de las persona 1. EXÁMENES MÉDICOS Elaboración de historias ocupacionales Valoraciones ocupacionales Implementación del programa para manejo del riesgo bilógico ACTIVIDADES PREVENTIVAS CON LAS EPS Examen de Seno Toma de citologías Examen de próstata MINIMIZAR EL RIESGO ERGONÓMICO Implementación  pausas  Activas Visita a puestos de trabajo  RIESGO CARDIOVASCULAR Taller para el manejo del riesgo cardiovascular MINIMIZAR EL RIESGO BIOLÓGICO Elaboración manual para el manejo de residuos biológicos Vacunación  Hepatitis B  (funcionarios expuestos al riesgo) INDUCCIÓN EN RIESGOS PROFESIONALES ANÁLISIS DE INCAPACIDADES ANÁLISIS DE ACCIDENTES DE TRABAJO IMAGEN: Reflexión de Liderazgo (Parte 1).emprendiendoavivir.comhttp:// 1 [30 de mayo de 2012]

30 Conclusión RECAPITULACIÓN
Entregue a cada participante las respuestas que dieron al primer ejercicio y permita que se generen las conclusiones y el aprendizaje IMAGEN: Si todavia tienes alguna interrogante … venezuelamu.com [31 DE MAYO DE 2012]

31 ASESORÍA PERSONALIZADA
Asesoría presencial: Creación de empresas, Fortalecimiento empresarial, laboral, jurídico - comercial, tributaria, financiera. Asesoría virtual: Creación de empresas, Fortalecimiento empresarial. Orientación de productos y servicios de Bogotá Emprende. Te esperamos en las sedes del Centro de Emprendimiento en Chapinero, Kennedy y Salitre

32 SERVICIOS SUGERIDOS: Servicios: Cómo gestionar tu empresa familiar
Cómo elaborar un plan de empresa Elabora la planeación estratégica para tu empresa 32

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