Cultura y Clima Organizacional Carlos Ayala. Calendario En las fechas señaladas en rojo se hará evaluación escrita individual.

Presentación del tema: "Cultura y Clima Organizacional Carlos Ayala. Calendario En las fechas señaladas en rojo se hará evaluación escrita individual."— Transcripción de la presentación:

1 Cultura y Clima Organizacional Carlos Ayala

2 Calendario En las fechas señaladas en rojo se hará evaluación escrita individual

3 Schneider y Hall (1972; citados en Santana y Araujo, 2007) proponen que el clima organizacional se define como un conjunto de percepciones que una organización tiene de sus políticas, prácticas y procedimientos que son compartidos por sus miembros en torno al ambiente laboral.

4 Según Álvarez (1992), el clima organizacional hace referencia a características como los valores, las normas, las actitudes y los sentimientos percibidos por las personas sobre la institución dela cual forman parte.

5 Se trata de un concepto multidimensional e indeterminado, a diferencia de otros que están referidos a procesos específicos que tienen lugar en la organización, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones.

6 De acuerdo con Ostroff, Kinicky y Tamkins (2003; citados en Lisbona, Palací y Gómez, 2008), el estudio de la cultura y el clima es importante debido a que estos constructos proporcionan un contexto para estudiar el comportamiento organizacional, apuntando a que los procesos sociales y simbólicos asociados con el surgimiento de la cultura y el clima influyen tanto en comportamientos individuales como grupales, tales como la rotación, la satisfacción laboral, el desempeño en el trabajo, la seguridad, la satisfacción del cliente, la calidad de servicio y los resultados financieros.

7 ¿Qué miden instrumentos de clima organizacional? toma de decisiones claridad organizacional Liderazgo interacción social Motivación institucional sistema de recompensas e incentivos apertura organizacional supervisión

8 ¿Cómo se miden estas dimensiones? No hay un instrumento de medición de clima organizacional ideal para cada empresa. Debe construirse de acuerdo a las necesidades de la organización.

9 Escalas de medición La medición de un fenómeno cualquiera, puede hacerse luego que se ha definido cual es el constructo que va a medirse Constructo: variable conformada por un conjunto de elementos o comportamientos típicos (“calidad en las relaciones interpersonales" puede tener como elementos: frecuencia en contactos sociales por fuera del ámbito de trabajo, confianza en otros, celebraciones sociales en la empresa)

10 Escalas de medición ¿Qué se puede medir en escalas? Hechos verificables (¿Cuántas veces recibió un memorando el año pasado?) Pensamientos (“Considero que es muy necesario recibir retroalimentación de mi jefe”) Sentimientos (“Me siento nervioso cuando me llaman de gestión humana”) Intenciones (En 2014 pienso pedir al menos dos citas médicas)

11 Escalas de medición Tipos de escalas Nominal Ordinal: Que puede tener las siguientes tipologías: Likert De intervalo Diferencial semántico Intención de conducta

12 Aspectos metodológicos: Escalas de medición Nominal Nivel más básico. Respuestas no contienen niveles de intensidad. Suministran datos que no tienen patrón jerárquico. Sólo sirven para clasificar respuestas en grupos mutuamente excluyentes. Estado civil__________ ¿Cual es su eps?__

13 Aspectos metodológicos: Escalas de medición Ordinal Permite al encuestado expresar magnitud relativa entre las respuestas a una pregunta. Pueden ser de varios tipos. (De intervalo, likert, diferencial semántico y de intención de conducta). Aquí un ejemplo de pregunta redactada en este tipo de escala. (Likert) De los siguientes aspectos señale en una escala que va de EXTREMADAMENTE IMPORTANTE a NADA IMPORTANTE su opinión sobre los siguientes aspectos de la cafetería de la empresa EI I AI NI Comodidad de las sillas ___ ___ ___ ____ Variedad de alimentos ___ ___ ___ ____

14 Aspectos metodológicos: Escalas de medición Escala de Likert Consiste en indagar la opinión de los encuestados sobre una serie de declaraciones de creencia en varios aspectos de un objeto dado. El formato de escala se construye entre descriptores de acuerdo o de desacuerdo frente a algo. “En mis anteriores trabajos recibía algún regalo de la empresa en diciembre” S____ CS___ AV___ CN___ N____ “Es positivo reunirme con mi jefe para hablar de mi desempeño al menos una vez al mes” TA____ A___ I___ D___ TD____

15 Aspectos metodológicos: Escalas de medición De intervalo Es una escala que permite clasificar resultados, identificar sus diferencias jerárquicas y establecer con precisión las diferencias entre hechos medidos. Cuantos años ha vivido en su domicilio actual 1 a 2 2 a 5 mas de 5 ____ _____ _____ ¿Cuántas horas semanales usa internet en el trabajo? 1 a 2 2 a 7 más de 7 ____ _____ _______

16 Aspectos metodológicos: Escalas de medición Escala de Diferencial Semántico Consiste en indagar la opinión de los encuestados pidiéndoles su opinión en relación con dos adjetivos opuestos. “En relación con mi jefe yo puedo decir que es" Competente __ __ __ ___ __ Incompetente Justo __ ___ ___ ___ __ Injusto

17 Aspectos metodológicos: Escalas de medición Escala de Intención de Conducta Sobre buscar un próximo trabajo, puedo decir que el próximo año: Definitivamente buscaré trabajo __ (Prob 75- 100) Probablemente busque trabajo __ (Prob 50 – 74) Probablemente no busque trabajo __ (Prob 25 – 49) Definitivamente no buscaré trabajo __ (Prob 0 – 25)

18 Aspectos metodológicos: Escalas de medición Criterios para diseñar una escala Tener en cuenta condiciones del grupo objetivo (Nivel educativo) Capacidad de la escala de discriminar

19 Liderazgo: Capacidad de influir en el comportamiento de otros. Hay teorías que señalan que personas con alto nivel de apertura mental, conciencia y extroversión, tienen más probabilidades de convertirse en líderes Autocontrol permite que las personas se vuelvan líderes con mayor frecuencia que quieres no tienen esta competencia

20 Liderazgo Personas más inteligentes (competencia relacionada con la capacidad de resolver distintos tipos de problemas) tienen mayor probabilidad de ser líderes. Rasgos que se encuentran en los líderes: Monitorean su propio comportamiento con más frecuencia que los demás, tienen capacidad de analizar los problemas estratégicamente, de tomar decisiones y de comunicar lo que espera del grupo de personas a su cargo.

21 Liderazgo Un líder puede estar orientado a alcanzar metas o también orientado a tener a su grupo de trabajo motivado.

22 ¿Los líderes nacen o se hacen? Pueden ocurrir ambos fenómenos. Las circunstancias del momento y los desafíos de una situación, pueden exigir a alguien al punto de motivarlo a desarrollar los comportamientos afines con la competencia “liderazgo”. Otras características asociadas a esta competencia Autoconcepto favorable y alto. Altas expectativas de auto eficacia.

23 Cuando una persona no tiene experiencia como líder, solamente la situación puede dar indicios de si tendrá éxito en el desempeño de este rol. Hay líderes que tienen enorme facilidad para generar conflicto, son hábiles para manejar el conflicto y para sentar su propia posición. Otros en cambio, se sienten mejores en situaciones no conflictivas ni de confrontación.

24 Varias condiciones facilitan el reconocimiento de un líder por parte de su grupo 1.La legitimidad de su elección 2.El poder que detenta 3.El número de personas que tiene a cargo Si la elección de un jefe se hizo por condiciones poco claras, va a verse afectado el clima organizacional.

25 Un líder: Defiende unos valores y es modelo de los mismos Influye positivamente en los demás, haciendo respetar las normas y da soporte a su equipo de trabajo, por medio de una comunicación clara y directa. Valores Patrones de comportamiento socialmente aceptados por un colectivo humano. ¿Dónde se aprenden? El proceso de socialización, permite que las personas observen modelos de valores y reciban reforzamiento para comportarse de acuerdo a los valores elegidos o establecidos dentro de una cultura.

26 Conflicto Cuando las personas tienen interacción social, siempre existe el riesgo de conflicto. El conflicto, surge porque percibimos que hay en el comportamiento de otra persona que nos impide alcanzar un objetivo. Es un proceso que implica percepciones, sentimientos, pensamientos e intenciones. Los conflictos pueden ser: Interpersonales: Entre dos individuos Conflictos individuo - grupo Conflictos grupo - grupo Las interacciones sociales también consolidan una cultura y un clima organizacionales. En toda organización social hay conflicto.

27 Causas del conflicto Interdependencia de tareas Ambiguedad Sistema de creencias Personalidad: Las personas pueden tener gusto por el control, por la rapidez, por la perfección, por la necesidad de aprobación, por burlarse de los demás, etc

28 Estilos de afrontar el conflicto Evitación: Hay personas que prefieren esperar a que el conflicto se termine solo. Acomodación: Hay personas que prefieren ceder en sus pretenciones porque el conflicto les resulta muy desgastante Estilo impositivo: Es el estilo de quienes no están dispuestos a ceder nada y quieren que todas sus pretensiones sean alcanzadas. Estilo colaborativo: Es el estilo de quienes quieren obtener una victoria sin que eso signifique una derrota absoluta de la contraparte. Las organizaciones tienen sus propias costumbres sobre la forma de afrontar conflictos, sobre la forma de resolverlos y sobre la forma de evitarlos.

29 Un compromiso aceptable se da cuando las partes involucradas en un conflicto, ceden su pretensión de ser los ganadores absolutos de todo lo que está en disputa y le muestran a su contraparte una propuesta mínima que es la que va a satisfacer los intereses de la otra parte. Las organizaciones y las áreas de GH deben tener un protocolo de manejo de conflictos antes que estos ocurran. Sólo así puede evitarse el desgaste de energía que afecta el clima.

30 Un conflicto no siempre deriva en una consecuencia negativa. Cuando se genera un conflicto pueden surgir nuevas ideas, puede resultar la reorganización de equipos y de intereses y las personas pueden terminar más comprometidas con una organización. La mediación de un tercero, puede ayudar a resolver conflictos en las organizaciones y a evitar el deterioro del clima organizacional.

31 Cooperación en las organizaciones Es el apoyo mutuo que se prestan miembros de una organización. En un entorno donde los logros de un área generan los perjuicios de otra, se generan ambientes de competencia. Si la cultura de la empresa propicia la cooperación, y recompensa equipos

32 Cooperación en las organizaciones La cooperación puede darse porque es una obligación formalmente establecida, o porque se hace voluntariamente.

33 Cooperación en las organizaciones La cooperación puede darse porque es una obligación formalmente establecida, o porque se hace voluntariamente. La cercanía física, promueve la cooperación y la reciprocidad.

34 Cooperación en las organizaciones La cooperación también se da cuando una organización o un grupo percibe que tiene enemigos externos que hacen necesario unirse para poderlo enfrentar.

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37 Resistencia al cambio Conjunto de emociones, acciones y pensamientos, asociados a la ausencia de voluntad o a la incapacidad de asumir o aceptar una nueva situación en una empresa.

38 La zona de confort, Es el espacio en que una persona dispone de una capacidad de predecir resultados, de asumir los mismos problemas y de evitar las variaciones. Es altamente deseada en las empresas. Es más difícil encontrar zonas de confort en la parte alta de las estructuras organizacionales.

39 Manifestaciones de la resistencia al cambio Propagación de rumores sobre consecuencias funestas del cambio Desperdicio de materiales o de tiempo de modo deliberado. Bajo nivel de productividad

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