Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Capacitación y Desarrollo (CyD)

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1 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Capacitación y Desarrollo (CyD) Capítulo 7 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México

2 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Objetivos 1. Distinguir entre seguridad de carrera y de empleo 2. Definir Capacitación y desarrollo (CyD) 3. Explicar la realación que existe entre el cambio organizacional y la CyD 4. Explicar los factores que influyen en la CyD 5. Describir el proceso de CyD y como se determinan las necesidades y se establecen objetivos de CyD 6. Describir los diversos métodos de CyD 7. Explicar la importancia de las universidades corporativas y los colegios de la comunidad en la capacitación 8. Describir el desarrollo gerencial Mtra. Claudia Macías Luna Tutora AD330 Administración de Personal

3 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Objetivos 9. Definir inducción e identificar sus propósitos 10. Identificar áreas de capacitación especiales 11. Identificar los medios para implementar y evaluar los programas de CyD 12. Describir las asociaciones de capacitación que existen entre las empresas, el gobierno y las instituciones educativas 13. Explicar la planeación y el desarrollo de carrera 14. Definir desarrollo organizacional (DO) y describir sus diversas técnicas Mtra. Claudia Macías Luna Tutora AD330 Administración de Personal

4 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Seguridad de empleo – Implica la seguridad en un empleo, con frecuencia en una empresa Históricamente dependía de hacer un buen trabajo y no crear problemas Seguridad de carrera – Requiere el desarrollo de capacidades y habilidades comerciables que ayuden a asegurar el empleo dentro de una gama de carreras – Es importante la habilidad de desempeñarse en una amplia gama de disciplinas profesionales lo suficientemente bien como para ser competente en más de un empleo y más de una organización 1 Seguridad de Empleo y de Carrera

5 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Desarrollo de Recursos Humanos (RDH) – Una función que consiste no sólo en la CyD, sino tambien en actividades de planeación y desarrollo de carreras individuales y evaluación del desempeño Capacitación y Desarrollo – Es un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las capacidades de los empleados y el desempeño organizacional Capacitación – Actividades diseñadas para impartir los empleados conocimientos y habilidades necesarios para sus empleos actuales 2 Definir Capacitación y Desarrollo

6 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Desarrollo – Aprendizaje que va más allá del trabajo diario y posee un enfoque de largo plazo Organizaciones que aprenden – Empresas que reconocen la importancia crítica de la capacitación y el desarrollo continuos con relación al desempeño y llevan a cabo las acciones apropiadas 2 Definir Capacitación y Desarrollo

7 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo 3 Relación entre el Cambio Organizacional y la CyD El reto de CyD es anticiparse al cambio y responderle en forma proactiva. Los cambios más notables ocurren en: – La estructura – La tecnología y la necesidad de trabajadores más calificados – En el nivel de escolaridad – La fuerza laboral que ahora se requiere que sea más diversa e integrada a muchos grupos – Presiones competitivas que requieren de cursos más flexibles, capacitación “just in time” y que otorguen justo la necesario – Aumento en el énfasis en las organizaciones que aprenden y la gestión del desempeño humano Consultar: www.shrm.org/hrlinks/default.aspwww.shrm.org/hrlinks/default.asp

8 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Factores que influyen en la CyD Apoyo de los altos niveles gerenciales Compromiso de especialistas y no especialistas Adelantos tecnológicos Complejidad organizacional Estilos de aprendizaje – Los individuos progresan en un área de aprendizaje sólo en la medida necesaria para lograr sus propósitos – El mejor momento para aprender es cuando el aprendizaje puede ser útil – El tipo de capacitación determina lo espaciado de las sesiones – El uso de la tecnología abarata los procesos de capacitación 4

9 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Iniciar con preguntas tales como: – ¿Cuáles son nuestras necesidades de CyD? – ¿Qué deseamos lograr con los esfuerzos de CyD? Es Necesario un vínculo entre misión estratégica y los objetivos del programa de CyD Determinación de Necesidades de Capacitación – Análisis organizacional – Análisis de tareas – Análisis de personas Proceso de CyD, sus Necesidades y Objetivos 5

10 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Métodos de CyD Programas para el aula Mentoring y Coaching – Para mujeres y minorías – Funciones específicas – Conflictos potenciales (personalidad, actitud, etc.) – Mentoring inverso (viejos que saben, jóvenes que saben) Estudio de caso Videos Representación de Funciones (Rol Playing) Capacitación de aprendices (Aula y observación en el trabajo) – Duran entre 2 y 5 años 6

11 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Métodos de CyD Capacitación de vestíbulo (áreas con equipos similares a los reales pero no conectados a la línea de producción) Simulaciones Juegos de negocio (Soluciones computarizadas o no) Caja de trabajo (Discriminación de correos, memos, etc.) Aprendizaje a distancia y videoconferencia Capacitación por computador (Es individualizada y se adapta al ritmo de la persona) Realidad Virtual (aprendizaje síncrono en un aula virtual. Pizarrón electrónico, “Chats” de discusión, etc.) Aprendizaje en línea (basada en el internet) Capacitación en el trabajo (CET) Rotación de puestos (una forma de CET) Becarios 6

12 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Son proactivas y estratégicas más que reactivas y tácticas Hay 2,000 en los USA (General Motors, Disney, McDonald´s, etc) Se prevee que sustituirán en los USA las 3,700 universidades tradicionales Tienen flexibilidad. Permiten al estudiante administrar su tiempo formal y libre al utilizar diferentes métodos Los colegios de la comunidad (Community Collages en USA, (CONALEP en México) aumentarán su vinculación con las empresas 7 Universidades Corporativas y Colegios de la Comunidad

13 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Desarrollo Gerencial Son las experiencias de aprendizaje que proporciona una organización con el propósito de mejorar las habilidades y los conocimientos que se requieren en los puestos gerenciales presentes y futuros 8 Es importante porque determina funciones de supervivencia y prosperidad Requiere de un compromiso personal (el gerente puede proporcionar apoyo para el desarrollo, pero no desarrollar al empleado) – Ha disminuído el número de personas interesadas en ser Gerentes Programas de desarrollo: Los hay internos y externos – Ventajas internas: Fortalece la cultura, capcitación más específica, más barata porque utiliza recursos propios – Ventajas externas: Dan una perspectiva externa con puntos de vista diferentes. Amplían la visión. Participan expertos externos

14 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Inducción y sus Propósitos La inducción es un esfuerzo inicial de la CyD para los nuevos empleados que les informa sobre la empresa, el puesto y el grupo de trabajo 9 Son exclusivos para cada empresa tiene como propósito el informar a los nuevos empleados sobre: – El empleo – Políticas y reglas existentes – Compensación y prestaciones – Cultura corporativa – Pertenencia al equipo – Desarrollo de empleados – Manejo del cambio – Socialización del empleado Puede llevarse a cabo durante los primeros días pero es una decisión de la empresa La responsabilidad inicial es la del personal de capacitación y de los supervisores.

15 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Áreas de Capacitación Especiales Diversidad Inglés como segunda lengua Ética Capacitación a distancia Servicio al cliente Resolución de conflictos Trabajo en equipo Empowerment Corrección 10

16 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Un programa de capacitación puede fracasar si la administración no puede convencer a los participantes de sus méritos. La capacitación implica cambio, al cual se pueden resistir los empleados (gerentes argumentan que no tienen tiempo) Evaluación – Opiniones de los participantes – Grado de aprendizaje (pre-post test) – Cambio de comportamiento (saber no es igual a hacer) – Logro de los objetivos de CyD. Dificultad para medir el ROI – Benchmarking – Difícil pero necesaria 11 Implementación y Evaluación de Programas de Capacitación y Desarrollo

17 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Asociaciones de Capacitación entre las Empresas, Gobierno e Instituciones Educativas Ley de Inversión en la Fuerza Laboral – Promulgada en 1998 – Su principal enfoque es conocer las necesidades que tienen las empresas de trabajadores capacitados y satisfacer las necesidades que tienen las personas de capacitación, educación y empleo. Ley de oportunidades de la escuela al trabajo – Otorga dinero para preparar a los estudiantes para el trabajo por medio de actividades en el salón de clase Ver último slide para realizar la tarea pertinente a México 12

18 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Planeación y Desarrollo de Carrera Carrera – Curso general que una persona elige seguir a través de su vida laboral Planeación de carrera – Proceso continuo en el que una persona establece metas de carrera e identifica los medios para lograrlas Planeación de carreras organizacionales – Sucesión planeada de empleos diseñada por una empresa para desarrollar a sus empleados 13

19 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Desarrollo organizacional Proceso planeado que consiste en mejorar una organización desarrollando su estructura, sistemas y procesos para aumentar la eficacia y lograr las metas deseadas Herramientas – Retroalimentación por medio de encuestas – Círculos de calidad – Creación de equipos – Capacitación para la sensibilización (Grupos T). Busca que las personas sepan como perciben los demás su comportamiento 14

20 Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México Objetivo Tarea 1.Por equipos, entrar a la Página de la Secretaría del Trabajo, Coparmex, Canacintra para identificar las leyes que legislan en México sobre la capacitación y el desarrollo de los trabajadores. 2.Seleccionar el artículo(s) que se refieren a la capacitación y al Desarrollo y juntarlos en un archivo de WORD (versión 2003) 3.Subir el documento de con las “ligas” web correspondientes a la sección de “TAREAS” de la página del curso 4.Claudia, subirá los compendios a la página web en la sección de Recursos