Encuesta sectorial de Enga g ement 2015 Intro d ucción Desde el pasado, el objetivo de este estudio ha sido presentar un análisis de la situación actual.

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2 Encuesta sectorial de Enga g ement 2015

3 Intro d ucción Desde el pasado, el objetivo de este estudio ha sido presentar un análisis de la situación actual de temas relacionados a Engagement, Beneficios y Retencion de talentos en grandes empresas con sede en nuestro país. Un año más, pretendemos dar a conocer cuáles son las tendencias actuales en relación con este desafío constante que tienen hoy las áreas que gestionan los talentos de las compañías. La segunda edición del estudio se ha enfocado principalmente en las áreas identificadas como más relevantes que surgieron durante varias entrevistas con CEO’s y Directores de Recursos Humanos de empresas con mas de 700 empleados. ENGAGEMENT BENEFICIOS RETENCIÓN DE TALENTOS

4 Meto d ologíaSobre mci Este estudio ha sido articulado en base a una muestra de más de 50 respuestas de Directores y Gerentes de Recursos Humanos de empresas de 700 a 10.000 empleados de diversas industrias tales como: Bancos, Telecomunicaciones, Servicios, Petroleras, Laboratorios Médicos y Farmacéuticas, Consultoras y Alimenticias. Las empresas son parte de compañías multinacionales o de capitales Argentinos en forma indistinta. MCI es una de las principales compañías multinacionales de soluciones estratégicas de construcción y desarrollo de comunidades de interés que tienen las compañías ya sea de forma externa (clientes) o interna (Talentos) y un impulsor clave en la innovación en el campo de las acciones de comunicación en vivo a través de eventos y activaciones de diverso tipo de audiencias. Desde 1987 aunamos nuestra experiencia mundial y conocimiento local para proporcionar soluciones integrales focalizadas en las necesidades reales del cliente, aportando un enfoque creativo. Nuestro equipo local y global aporta un valor agregado asegurando el retorno de la inversión y el aumento de la fidelización de empleados y clientes.

5 Bancos 30 % Telecomunicaciones 10 % Servicios 25 % Petroleras 5 % Laboratorios 10 % Consultoras 5 % Alimenticias 5 % 50 EMPRESAS Se escogieron empresas de primera línea pertenecientes a diferentes industrias para asegurar una muestra representativa que refleje una mirada amplia y genuina. Sobre la muestra

6 Nuestro entorno laboral está cambiando rápidamente. En el lugar de trabajo, conviven de forma activa tres generaciones. Cumplir con las expectativas para asegurar que cada grupo permanezca comprometido, leal y se desempeñe en el nivel esperado representa un desafío permanente para muchas organizaciones. Pero, ¿cómo se traduce esto en compromiso por parte de los empleados? La última década ha sido testigo de una ola de caos y cambios que fueron desde despidos en masa como consecuencia de crisis económicas, aumentos en los niveles de fusiones y adquisiciones, mayores regulaciones y rescates bancarios, a varios desastres naturales. Estas condiciones crearon un sentido de inseguridad para el empleado y repercutieron adversamente en su bienestar. Por otra parte, diferentes estudios sobre el compromiso de los empleados, realizados por consultoras líderes, revelan datos impactantes respecto de aquellos empleados que poseen un alto nivel de compromiso en el lugar de trabajo en comparación con quienes presentan un nivel bajo. Para las empresas, la cuestión del compromiso de los empleados es importante, es urgente y está empeorando. AVINASH CHANDANARA Director de Capacitación y Desarrollo GRUPO MCI El compromiso del empleado, un imperativo empresarial

7 Las organizaciones que enfrentan una reducción en el compromiso sufren una caída drástica del 1 al 2 % en el margen de explotación y de la ganancia neta. En cambio, tener un mayor compromiso es una ventaja, ya que puede derivar en un aumento del 2 al 3 % en el margen de explotación, una señal muy favorable si se tiene en cuenta el clima económico competitivo e imprevisible de estos días. Sin embargo, las investigaciones de Gallup estiman que la organización promedio aún tiene menos de un 30 % de su personal activamente comprometido. Esto sería como tener solamente tres jugadores de la selección de fútbol de Argentina jugando al máximo de sus posibilidades en algún partido, mientras los otros ocho trotan en el campo observando a los primeros pasarse la pelota y participando solo de vez en cuando. ¡Un equipo sin muchas oportunidades de ganar un partido! La necesidad de líderes (no solo de Recursos Humanos) para hacer frente a la caída acelerada de los niveles de compromiso es cada vez más importante en la lista de los imperativos empresariales. Para tener éxito en un mundo imprevisible y en constante cambio, los líderes deben adquirir las habilidades necesarias no solo para el éxito de su empresa, sino para su supervivencia. La transformación del lugar de trabajo para dar impulso y promover el compromiso comienza teniendo la gente adecuada en la organización. Hacer que la gente adecuada trabaje en funciones que promuevan sus habilidades principales y prescindir de la gente equivocada es solamente el primer paso. El segundo, crear una visión y una estrategia eficaces que permitan que los empleados se identifiquen y desarrollen un sentido de pertenencia. Hoy en día, el factor de compromiso primordial para la próxima generación de empleados (la generación “Y” o “Millenials”) es la sensación de que existen oportunidades para su desarrollo profesional. Así lo refleja la encuesta de representantes de recursos humanos en la Argentina, quienes consideran que la capacitación y el desarrollo son el beneficio más importante para incrementar el compromiso de los empleados. Es hora de que los líderes tomen medidas e inviertan en programas efectivos que revitalicen y comprometan a su fuerza de trabajo, o de que enfrenten las consecuencias de una organización sin compromiso que lucha por su supervivencia.

8 Va l or ¿Que significa para usted que las acciones de motivación “generan valor”? Todas las acciones de motivación, son positivas y generan valor. Porque fortalecen el vínculo entre el empleado y su empresa. Además, la compensación, no es sólo monetaria, hay un salario emocional que incluye temas tales como el clima organizacional, los beneficios y la posibilidad de desarrollarse profesional y laboralmente que muchas veces pesa más que lo estrictamente relacionado con el sueldo. Por último, un empleado comprometido trabaja mejor lo que se traduce en mejores resultados para la empresa. Adrian Elstner- Banco Santander Rio Que la inversión y esfuerzo que implica su implementación realmente llegue a las personas y lo perciban como algo que realmente les sirve. Si esto ocurre, impactará directamente en el compromiso. Pablo Granado. PWC

9 Va l or Fortalecer el vínculo entre el empleado y su empresa Salario emocional Un empleado comprometido trabaja mejor Se traduce en mejores resultados para la empresa. Revisar la percepción de valor

10 ¿Cuál es su opinión acerca de las acciones de motivación y engagement que se realizan para los empleados? "Una vez que ofreciste una, estás obligado a seguir realizándolas" "Estoy convencido que generan valor" Practicamente la totalidad de las empresas acuerda en que los esfuerzos destinados a generar motivación y engagement se traducen en resultados positivos.

11 Ben e ficios ¿En qué se benefician las empresas al activar beneficios personales y familiares? Entendemos que enfocarnos en los beneficios que impactan en los gustos personales y familiares favorece el “engagement” de los colaboradores. Por eso nosotros hablamos de “experiencias” cuando nos referimos a los beneficios porque estamos cerca en cada momento importante de su vida. Vivir experiencias personales tanto individuales como junto a la familia nos acerca a la esencia de cada persona, porque vemos al colaborador integralmente: como padre, hijo o apasionado por una actividad. Hemos tenido casos donde los empleados nos dicen que sus hijos, le pidieron que solicitara tal o cual experiencia. Adrian Elstner- Banco Santander Rio Sin lugar a dudas este tipo de beneficios impactan positivamente en el clima. Las personas sienten que la organización para la que trabajan tiene en cuenta sus aspectos personales, su vida, y esto genera mayor engagement y sentido de pertenencia. Estar presente en los momentos importantes de las vidas de las personas, ya sea desde un nacimiento o hasta algún tema de salud, acompañándolos o simplemente facilitándoles algo, genera un diferencial. Pablo Granado. PWC

12 Ben e ficios Experiencias Estar cerca en cada momento importante de su vida Ver al colaborador integralmente: como padre, hijo o apasionado por una actividad. Tener en cuenta aspectos personales de su vida

13 De las siguientes áreas de beneficios, ¿cómo cree usted que son consideradas por sus empleados? Importante Moderadamente Importante Nada Importante

14 Per c epción ¿Cuáles son las acciones más eficientes de motivación? Nosotros logramos ser más eficientes por medio de nuestro programa de beneficios flexibles, donde cada empleado elige que experiencia desea vivir. Nuestro modelo de cercanía, nos lleva a brindar una experiencia personalizada. El programa otorga puntos por diferentes hitos, cumpleaños, vuelta al cole, fin de año, trayectoria, día del niño, eventos especiales, etc. Y luego el colaborador lo canjea por la experiencia o el producto que más le gusta. También los beneficios más clásicos como cobertura médica para todo el grupo familiar, prestamos y descuentos son una eficiente herramienta de motivación. Adrian Elstner- Banco Santander Rio Cada organización tiene sus características particulares en cuanto a la composición de su población, creo que lo mas eficiente es siempre tener en cuenta estos aspectos a la hora de implementar este tipo de acciones. Pablo Granado. PWC

15 Per c epción Programa de beneficios flexibles, donde cada empleado elige que experiencia desea vivir. Modelo de cercanía El programa otorga puntos por diferentes hitos Características particulares en cuanto a la composición de su población

16 Medi c iones

17 ¿Cómo mide usted el ROI (retorno de la inversión) de las acciones de engagement que realiza su empresa?

18 Me d ición ¿Qué indicadores en la encuesta de clima laboral sirven para medir el la efectividad de las acciones de motivación? En nuestro caso, en las dos encuestas que manejamos existen preguntas que directamente apuntan a medir el grado de motivación. También de la combinación de indicadores obtenemos datos interesantes, a modo de ejemplo, medir la rotación y movilidad voluntaria de un área, tomando en cuenta el porcentaje de ausentismo, y combinarlo con los datos de las encuestas de clima nos da un panorama muy cercano para trabajar en las acciones de motivación. Otra herramienta que utilizamos es “matchear” los datos de Clima a nivel equipos con el cumplimiento de objetivos. Adrian Elstner- Banco Santander Rio Fundamentalmente el índice de compromiso, el cual mide la intención de la persona de continuar en la organización. También es importante atender a los comentarios cualitativos donde se valoran o solicitan determinadas acciones. Escucharlas y ponerlas en marcha genera doble efecto, dado que además de que se implementaron, las personas se sienten “escuchadas” y esto también genera mayor interés de participación en la próxima encuesta de clima. Pablo Granado. PWC

19 Me d ición 2 encuestas preguntas que directamente apuntan a medir el grado de motivación medir la rotación y movilidad voluntaria de un área (Ejemplo) el índice de compromiso mide la intención de la persona de continuar en la organización. atender a los comentarios cualitativos donde se valoran o solicitan determinadas acciones

20 Gene r aciones

21 ¿Tiene usted planes de engagement especiales y segmentados para aquellos talentos destacados en su organización?

22 En relación a la Generación Y y Millenials ¿cuál es su índice de rotación en ese segmento? Extender el tiempo.

23 En relación a la retención de talentos, sobre todo en el segmento de Generacion Y y Millenials, ¿su compañía trabaja en estos temas? Si No N/C

24 Gen e ración Y ¿Qué espera esta generación de sus empleadores? El desafío en temas de motivación en grandes dotaciones es poder manejar la diversidad generacional, y tener alternativas para todos los públicos. Generación Y (y más aún con la Generación Z) son todo un desafío para las empresas, porque su grado de compromiso no está dado en lo económico, ni en el sentido de pertenencia. Sino que esperan que el trabajo sea un medio, flexible, para su desarrollo personal y profesional Adrian Elstner- Banco Santander Rio

25 El principal desafío que hoy tienen las organizaciones es ser atractivas para las nuevas generaciones. La atracción tanto desde el punto de vista de como generar el intéres de la persona para aplicar a una búsqueda, en donde cada vez tenemos que ser más innovadores y creativos para llegar a las nuevas generaciones y también desde el punto en donde el joven profesional ya habiendo ingresado elija quedarse a pesar de la gran cantidad de ofertas que hoy existen. Por eso me gusta hablar de atracción y no retención, la atracción tiene que ver con generar el ambiente que permita que la persona quiera quedarse en la firma y la retención suena a "agarrarte" para que no te vayas. El gran desafío es generar un ambiente atractivo de trabajo. Aprender cosas nuevas, el desarrollo permanente, la posibilidad de interactuar con distintos perfiles de personas y conocer distintos tipos de negocios, el grupo de pertenencia, un ambiente en donde además de aprender puedas disfrutar de lo que estas haciendo y porque no divertirte!, líderes inspiradores y comprometidos que te permitan desarrollar al máximo tu potencial y que te hagan sentir parte del objetivo común, la calidad en la comunicación y el trabajo cada vez más flexible son algunas de las demandas que los jóvenes de las nuevas generaciones buscan en estos programas y que sin duda en el mundo de hoy hacen mas atractivos nuestros lugares de trabajo. No sólo la remuneración es el diferencial, pasa también por todos estos aspectos. Pablo Granado. PWC

26 Gen e ración Y Manejar la diversidad generacional Tener alternativas para todos los públicos. El compromiso no está dado en lo económico, ni en el sentido de pertenencia. Esperan que el trabajo sea un medio flexible, para su desarrollo personal y professional Ser atractivas para las nuevas generaciones. Ser más innovadores y creativos para llegar a las nuevas generaciones El joven profesional ya habiendo ingresado elija quedarse a pesar de la gran cantidad de ofertas que hoy existen. Hablar de atracción y no retención

27 Comen t arios “Yo busco un buen trato, buen clima y una buena remuneracion (en realidad que se valore mi trabajo por lo que realmente vale). Espero que se me reconozca y poder aprender y sacarle el mayor provecho posible, desde lo laboral hasta lo personal. Priorizo el buen clima laboral por sobre todas las cosas, si disfruto de ir q trabajar ya esta! Valoro que se me respete y que mis opiniones valgan!” Agustina, 27 años “Pretendo que mi trabajo sea flexible, valoro mucho la posibilidad de hacer home office ya que me permite trabajar tranquila y poder concentrarme más. La remuneración también es un aspecto importante y que reconozcan mis esfuerzos.” Lucia 24 años

28 “Me interesa que un trabajo tenga un buen clima y equipo de trabajo, eso me parece un rasgo fundamental para estar motivado en ir a trabajar. No puedo entender a las empresas que no permiten conectarse a internet, por ejemplo! Hoy por hoy son algo fundamental en nuestras vidas. Tampoco me gusta me exijan quedarme todos los días después de mi horario laboral ya que tengo muchas actividades personales que disfruto mucho.” Mariano, 25 años Comen t arios

29 Inve r sion

30 ¿Cuál es el porcentaje de masa salarial que su empresa invierte en acciones de engagement? El 78% de los encuestados reconoce que invierte en programas de engagement hasta un 7% de la masa salarial.

31 ¿Qué presupuesto destinará para el 2015 en lo que respecta a acciones de engagement? Siendo el 2015 un año especial e influenciado por la coyuntura económica actual, no se observa que las empresas hayan previsionado presupuestos menores a los invertidos en el 2014, sino al contrario, una quinta parte apuesta aún más para este año.

32 Re s umen

33 Comen t arios finales En base a las respuestas obtenidas inferimos que un importante número de las empresas consultadas consideran a las acciones de Engagement como una buena inversión. Esta visión acompaña a las tendencias mundiales en RRHH que afirman que “tener a la gente contenta es un buen negocio” Según las respuestas también, la mayoría destaca la necesidad de poner mucho foco en las nuevas generaciones que serán las sucesorias en la conducción de las compañías. Seguramente aún nos queda en Argentina un largo camino a recorrer y experimentar en lo que a Engagement Programs se trata. Muchas gracias por haber participado en este proyecto y nos pone muy orgulloso haber compartido este esta nueva edicion junto a reconocidos profesionales de la comunidad de Recursos Humanos. SERGIO VENTURA Sales & Marcom Director MCI Argentina

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