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 Proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización.

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Presentación del tema: " Proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización."— Transcripción de la presentación:

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2  Proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización.

3 UN PUESTO: UNA POSICIÓN:  Consiste en un conjunto de tareas que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas.  Ejemplo de un puesto: Jefe de mercadeo Operario de producción  Consiste en un conjunto de tareas que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas.  Ejemplo de un puesto: Jefe de mercadeo Operario de producción  El conjunto de las tareas y responsabilidades que desempeña una persona.

4  Una empresa esta integrada por cinco Gerentes de área, cinco Jefes de área y cada área con una Asistente. Producción tiene ocho operarios y Ventas tiene siete vendedores.  ¿Cuántos puestos hay? 55  ¿Cuántas posiciones hay?  30

5  Tareas físicas y mentales que desempeña el trabajador.  Cuando se realiza el trabajo.  Donde se lleva a cabo el trabajo.  Como realiza el empleado su trabajo.  Porque se realiza el trabajo.  Que competencias se necesitan para desempeñar el trabajo.

6  1. Cuando se funda la organización y se inicia un programa de análisis de puestos.  2. Cuando se crean nuevos puestos.  3. Cuando los puestos cambian por el surgimiento de nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas.

7  Proceso Empleo: Todas las áreas de está serian un desorden si el reclutador no conociera las competencias necesarias para desempeñar los diversos puestos. Se tendría que reclutar y seleccionar sin tener instrucciones claras.

8  Capacitación y Desarrollo (C y D) La información del puesto es útil para identificar las necesidades de C y D, puesto que si la persona que ocupa el puesto no posee todas las competencias requeridas, la C y D estará orientada a ayudarla en esta debilidad. En la evaluación de desempeño, el colaborador debe ser evaluado en cuanto al desempeño de los deberes especificados en su descripción de puesto.

9  Compensaciones y Prestaciones Es útil conocer el valor relativo de un puesto en particular para la empresa antes de asignarle un valor en dinero.  Seguridad Social y Salud La información que proviene del análisis de puestos es valiosa para identificar los riesgos que enfrenta el colaborador al desempeñar su trabajo y proveerlo de seguridad.

10  Relaciones laborales y con empleados Cuando los empleados son considerados para ascenso y descenso, la descripción de puesto proporciona un estándar para la evaluación y comparación de competencias, habilidades y talentos.  Consideraciones Legales Un análisis de puestos preparado adecuadamente apoya la legalidad de las practicas de empleo.

11  Análisis de Puestos para equipos Determina la importancia que para los empleados es ser miembros del equipo y trabajar bien en situaciones de grupo. También se podría descubrir la habilidad para trabajar en mas de una actividad.

12  La información de análisis de puestos se utiliza con el propósito de elaborar tanto descripciones como especificaciones de puestos.

13 DESCRIPCIÓN DE PUESTO ESPECIFICACIÓN DE PUESTO  Documento que proporciona información con respecto a las tareas, deberes y responsabilidades del puesto.  Un documento que describe las calificaciones mínimas aceptables que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo en particular.


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