NMX-R-025-SCFI-2012 Norma mexicana para la igualdad laboral

Presentación del tema: "NMX-R-025-SCFI-2012 Norma mexicana para la igualdad laboral"— Transcripción de la presentación:

1 NMX-R-025-SCFI-2012 Norma mexicana para la igualdad laboral
entre mujeres y hombres Gerencia de Calidad y Competitividad “Somos lo que hacemos día a día. De modo que la excelencia no es un acto, sino un hábito”. Aristóteles 10 de abril, 2015

2 Antecedentes Esta norma mexicana incluye indicadores, prácticas y acciones para fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, independientemente de su origen étnico, racial o nacional, sexo, género, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencia u orientación sexual, estado civil o cualquier otra característica o condición análoga. Asimismo, busca la igualdad y la inclusión laborales, además de consolidar la previsión social, a través de la creación de condiciones para el trabajo digno, bien remunerado, con capacitación, seguridad, libre de toda discriminación, con corresponsabilidad entre la vida laboral y la vida familiar, que posibilite la realización plena de mujeres y hombres. El objetivo de esta norma es establecer los requisitos para obtener la certificación y el emblema que comprueban que las prácticas laborales de las organizaciones respetan la igualdad y la no discriminación, la previsión social, el clima laboral adecuado, la libertad y la accesibilidad laborales entre mujeres y hombres. Nota: SENER está certificada. CFE cuenta con la certificación en algunas de sus áreas y certificado en el Modelo de Equidad de Género 2011.

3 Puntos críticos La norma establece 3 puntos críticos que invariablemente deben ser cumplidos para poder obtener la certificación, ya que al no darse cumplimiento a éstos, no será posible obtener el certificado no obstante de la calificación que se tenga: Anuncios de vacantes u ofertas de trabajo expresados con lenguaje no sexista y libres de cualquier tipo de expresión discriminatoria. Prohibición explícita de certificado de no embarazo como requisito de contratación. Contar con políticas, programas y mecanismos de prevención, atención y sanción de las prácticas de violencia laboral.

4 4. Accesibilidad y ergonomía
Ejes 1. Igualdad y no discriminación Igualdad y no discriminación en los principios y documentos rectores de la organización, en los procesos de reclutamiento y selección de personal, en las oportunidades de ascenso, en los salarios, incentivos y compensaciones por trabajos de igual valor, así como en la permanencia en el trabajo. 2. Previsión social Previsión Social y acceso a la capacitación y actividades de formación con igualdad de oportunidades, así como prácticas que favorezcan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. 3. Clima laboral Clima laboral libre de discriminación y de violencia laboral. 4. Accesibilidad y ergonomía Accesibilidad y ergonomía para personas con discapacidad, personas adultas mayores y mujeres embarazadas o en periodo de lactancia. 5. Libertad sindical Corrobora el respeto al derecho de las y los trabajadores para constituir organizaciones sindicales, y para afiliarse o no a las existentes, sin ningún tipo de discriminación.

5 ELEMENTO/ CRITERIO/ ACTIVIDAD PUNTAJE máximo REQUERIDO
Resultados de la auditoría de igualdad laboral realizada del 17 al 19 de marzo (comparativo ) No. ELEMENTO/ CRITERIO/ ACTIVIDAD PUNTAJE máximo REQUERIDO PUNTAJE OBTENIDO 2013 PUNTAJE OBTENIDO 2015 DIFERENCIA 4.1 Igualdad y no discriminación 75 66 59 - 7 4.2 Previsión Social 113 94 83 - 11 4.3 Clima laboral 72 18 48 + 30 Gracias a la participación del personal en la aplicación del Instrumento de Percepciones sobre la Situación Sociolaboral (IPSS) mejoró el puntaje. Sin embargo, 3 requisitos asociados a 2 oportunidades de mejora corresponden a este elemento. 4.4 Accesibilidad y ergonomía 14 10 4.5 Libertad sindical 8 - 2 4.6 Puntos adicionales 53 32 26 - 6 TOTAL 230 234 +4 Nota: Para la certificación, el mínimo establecido por la norma es 213 puntos, el máximo requerido es 284.

6 Participantes en la atención
Oportunidades de Mejora No. Descripción Participantes en la atención 1 Requisito Contar con políticas o programas de prevención, atención y sanción de las prácticas de violencia laboral. OM Se concluye que el PROCEDIMIENTO DE ATENCIÓN A VÍCTIMAS DE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL P-AJ-008, rev.0 no contiene acciones para la prevención de la violencia laboral y sólo incluye acciones para la atención y sanción de la violencia sexual, no incluye otros tipos de violencia antes referidos como el acoso laboral, se requiere que la Organización refuerce el procedimiento señalado. Asesoría Jurídica 2 Requisito Existencia de espacios físicos adaptados a las necesidades de personas con cualquier tipo de discapacidad y/o personas adultas mayores, independientemente de su sexo, o realización de ajustes razonables. OM Durante el recorrido a las instalaciones se detecta los siguientes aspectos: Rampas, al respecto no en todos los lugares se tienen y algunas obedecen a ángulos de inclinación demasiados pronunciados (NOM 001 STPS). La Ley para las personas con discapacidad señala la conveniencia de hacer los ajustes razonables. La Organización deber evaluar la conveniencia de hacer los ajustes razonables con el fin de igualar las condiciones de las personas. Recursos Materiales

7 Participantes en la atención
Oportunidades de Mejora No. Descripción Participantes en la atención 3 Requisito Existencia y difusión amplia de las políticas, programas y acciones que la organización desarrolla para prevenir y combatir el hostigamiento sexual. Requisito Existencia de personal capacitado para la atención y el seguimiento imparcial de los casos de violencia laboral que no merecen un juicio penal. Debido a los resultados del IPSS y a las manifestaciones de personas durante la auditoria, (se omiten nombres por razones de confidencialidad), se encuentra que hay casos de violencia laboral que requieren atenderse, la Organización requiere ampliar su cobertura de difusión y formación del personal para enfocarse en la prevención, actualmente la formación es débil, de acuerdo a lo revisado en los cursos impartidos con una cobertura de no más de 98 personas (ver 4.2.3), adicionalmente esta acción debe estar enfocada principalmente a los y las responsables de atención en el procedimiento P-AJ-008, Representantes del Órgano Interno de Control (Quejas y Responsabilidades); del área Jurídica; de Relaciones Laborales; Asistente de Control Administrativo de la DAF, miembros del Comité de Ética; personal de Calidad y Competitividad; miembros del Comité Operativo de Calidad, entre otros. Asesoría Jurídica Desarrollo de Capital Humano Relaciones Laborales y Comité de Ética Comunicación Institucional Calidad y Competitividad Quejas y Responsabilidades (OIC) Nota: De las 5 oportunidades de mejora de la auditoría anterior, 3 se atendieron adecuadamente y en 2 persiste la omisión que señala la norma sobre “adopción del compromiso explícito de combatir la violencia laboral en todas sus formas”, antes de la siguiente recertificación se tienen que atender las oportunidades de mejora.

8 Elementos con brecha 4.1 Igualdad y no discriminación
Existencia de políticas o acciones afirmativas orientadas a cerrar la brecha entre mujeres y hombres en el acceso a las vacantes existentes. Porcentaje de contratación o ingreso de mujeres a la plantilla de personal, mayor o igual al porcentaje de participación de mujeres en las convocatorias, en el último año. Existencia de cláusulas, en el reglamento o manual de procedimientos correspondiente, que garanticen la no discriminación sexual, o de cualquier otro tipo, en el acceso a todos los cargos, incluyendo los de mayor complejidad jerárquica o funcional. Existencia de cláusulas, en el reglamento o manual de procedimientos correspondiente, con el principio de que, en igualdad de circunstancias, se otorgue preferencia a las personas del sexo su representado. Existencia de cuotas mínimas de ocupación para personas del sexo su representado (no menores a 25 % ), en los cargos o categorías de mayor nivel de complejidad jerárquico o funcional. 4.2 Previsión Social Prestaciones en materia de alimentos; Asesorías psicológicas; Asesorías jurídicas Porcentaje de mujeres que conforman las comisiones de seguridad e higiene, mixtas de capacitación o de protección civil, igual al porcentaje de mujeres que laboran en organización. Diferencia de los promedios de actividades de formación tomadas por mujeres y hombres en trabajos de igual valor, igual a cero. Diferencia de los promedios de actividades de formación para la movilización a un cargo de mayor complejidad, tomadas por mujeres y por hombres en trabajos de igual valor, igual a cero. Combinar las jornadas u horas de trabajo en la organización y en el hogar, o bien, permitir el teletrabajo, sin afectar el salario ni las prestaciones No citar a reuniones fuera del horario de trabajo. Contar con mecanismos de apoyo a las y los trabajadores en caso de acontecimientos personales de relevancia.  Adopción de los conceptos relacionados con el tema de conciliación de la vida laboral con la vida personal y familiar, incluyendo conceptos de “corresponsabilidad familiar” para significar el involucramiento de mujeres y hombres en las responsabilidades laborales y familiares. Existencia y difusión amplia de las políticas, programas y acciones que la organización desarrolla para propiciar la conciliación entre el cumplimiento de las responsabilidades familiares y laborales.

9 Elementos con brecha 4.3 Clima laboral
Adopción del compromiso explícito de combatir la violencia laboral en todas sus formas, en la misión, la visión y el Código de Ética de la organización. Contar con mecanismos de denuncia, seguros y confidenciales, de casos de violencia laboral, mismos que deben asegurar la transparencia en el seguimiento de los casos denunciados.  Porcentaje de casos de violencia laboral denunciados y resueltos mayor o igual a 90%. Existencia de acciones de apoyo para las víctimas de violencia laboral que contemplen reparación del daño, así como documentación de los casos hasta su conclusión. 4.4 Accesibilidad y ergonomía Existencia de infraestructura de apoyo para la lactancia. 4.5 Libertad sindical  Diferencia entre el porcentaje de mujeres afiliadas a una organización sindical y el porcentaje de hombres afiliados a una organización sindical igual a cero. 4.6 Puntos adicionales Se otorgarán tres puntos adicionales por cada reconocimiento o distintivo otorgado por el Gobierno Federal, en materia de responsabilidad social, Igualdad Laboral, No Discriminación o clima Laboral. Pudiendo obtener hasta 12 puntos. Existencia de prácticas de contratación y permanencia en el empleo, accesibles y favorables para personas con discapacidad o de un grupo en situación de vulnerabilidad. Brecha entre el porcentaje en la plantilla de personal de la organización y el porcentaje de mujeres en cargos directivos, menor o igual a 20 puntos porcentuales. Notas: Los requisitos en color azul corresponden a indicadores. De estos requisitos se integrará un programa de trabajo a mediano plazo con base en los que el grupo directivo considere viables.