MOTIVACION GRUPO#.

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1 MOTIVACION GRUPO#

2 INTEGRANTES

3 Motivación Motivus Proviene del Latín: Sufijo Movimiento cion: acción
Base de las palabras motivar y motivo Proviene del Latín: Motivación Sufijo cion: acción La palabra motivación deriva del latín motivus, que significa «causa del movimiento». Es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento hasta alcanzar el objetivo deseado.

4 Motivación De La Torre (2000), señala que la motivación es la
fuerza que impulsó al sujeto a adoptar una conducta determinada. Los psicólogos definen la motivación como la necesidad o el deseo que activa y dirige nuestro comportamiento. La motivación es aquel impulso que nos lleva a actuar y a querer lograr algo.

5 Naturaleza de la motivación
La motivación es algo que incita, mantiene y dirige la acción de un sujeto. Son los móviles que nos impulsan a actuar para alcanzar una meta. Psicología Variable empírica Variable hipotética INFIERE ESTÍMULO-RESPUESTA

6 ¿QUÉ ENTENDEMOS POR MOTIVACIÓN?
CONCEPTOS IMPORTANTES Los motivos son, según la definición tradicional, las causas, factores o impulsos internos que mueven a un sujeto a la ejecución de una conducta. En relación con la motivación, los psicólogos distinguen tres términos que a veces se confunden: Necesidad Impulso Objetivo

7 CONCEPTOS IMPORTANTES
Necesidad: Es la situación en la que algo falta (carencia) o sobra (exceso) a un sujeto para alcanzar un estado de equilibrio. Esta carencia o exceso puede entenderse en un sentido físico-biológico (nutrientes, hormonas, etc.) o psicológico-social (placer, afecto, reconocimiento, etc.) Impulso: Es la tendencia que, desde dentro, empuja a la acción, y que el sujeto siente en forma de atracción o repulsión. Objetivo: Es la finalidad de la acción, lo que se pretende conseguir con ella

8 ¿DE QUÉ FORMA SE RELACIONAN ESTOS TRES CONCEPTOS A LA HORA DE EXPLICAR LA MOTIVACIÓN?
Pongamos un ejemplo. Después de varias horas sin comer ni beber, el organismo requiere reponer ciertas sustancias necesarias para su correcto funcionamiento. Esta necesidad se traduce normalmente en un impulso: el hambre. El hambre es el motivo que lleva a la acción de comer, cuya finalidad (objetivo) puede ser la reposición de nutrientes, la obtención de placer, etc.

9 CLASIFICACIÓN DE LOS MOTIVOS HUMANOS
La clasificación clásica de los motivos, propuesta en primer lugar por Hull, distingue entre: Motivos Primarios: Aparecen asociados a necesidades biológicas. Motivos Secundarios: Motivos aprendidos o sociales.

10 MOTIVOS PRIMARIOS Aparecen asociados a las necesidades biológicas y, por tanto, no son adquiridos sino innatos. Nacemos con esas necesidades y con el impulso de satisfacerlas. Al menos en su origen, estos impulsos expresan necesidades básicas para la supervivencia. Existe acuerdo general en incluir dentro de estos motivos primarios al hambre, la sed, el sueño y el sexo. Sin embargo existe controversia a la hora de incluir otros impulsos primarios como la agresividad o la curiosidad

11 MOTIVOS SECUNDARIOS En general, los motivos secundarios no impulsan la conducta de los individuos, si antes no se encuentran cubiertas sus necesidades primarias. Sin embargo, hay que distinguir entre la aparición de un motivo y el poder motivante del mismo. Es cierto que los motivos secundarios aparecen después de los primarios, y sólo una vez que éstos han sido satisfechos. Sin embargo, una vez que aparecen, alcanzan muy pronto lo que Allport denomina autonomía funcional con respecto a los motivos puramente biológicos.

12 MOTIVOS SECUNDARIOS Son motivos aprendidos o sociales, que no están determinados por las necesidades biológicas, sino por circunstancias de la vida en sociedad. Por este motivo, pueden cambiar de una cultura a otra. La no consecución de estos motivos no compromete la supervivencia del individuo, pero sí su estado emocional. Dentro de los motivos secundarios podemos destacar la necesidad de autoestima, la motivación de logro (ambición de alcanzar metas socialmente valoradas), el amor y la filiación (necesidad de crear lazos afectivos con otras personas), el deseo de conocimiento, la ambición de poder o de poseer bienes materiales, etc.

13 MOTIVOS SECUNDARIOS El hombre es un ser complejo, el único animal que es capaz de sacrificar sus impulsos primarios por otros secundarios que juzga más valiosos. Muchas conductas humanas como las huelgas de hambre por motivos políticos, el celibato por motivos religiosos, u otros sacrificios cotidianos que realizamos como sacrificar horas de sueño para obtener una buena calificación en un examen, o hacer dieta para lograr una determinada imagen, son ejemplos que ponen de manifiesto que muchas veces vence el “espíritu” (motivos secundarios) sobre la “carne” (motivos primarios).

14 TIPOS DE MOTIVACIÓN Positiva Negativa intrínseca y extrínseca.

15 Motivación positiva Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un espíritu positivo. Mattos dice que esta motivación puede ser intrínseca y extrínseca.

16 Motivación negativa Es la obligación que hace cumplir a la persona a través de castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.

17 Motivación Intrínseca (MI)
Cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la consecución de sus fines, sus aspiraciones y sus metas. Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que uno experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo.

18 Motivación Extrínseca (ME)
Motivación Extrínseca (ME) Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto porque le gusta la asignatura o carrera si no por las ventajas que ésta ofrece. La motivación extrínseca pertenece a una amplia variedad de conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en sí mismas.

19 Todos esos MOTIVOS constituyen elementos capaces de IMPULSAR al individuo hacia la acción. En el sentido de MOTIVOS o FUERZAS que impulsan al logro de una meta u objetivo, tienen carácter psicológico.

20 Teorías de motivación

21 Teoría de las Expectativas (Víctor Vroom)
Motivación: Motivo - acción El motivo debe ser la posibilidad de lograr algo y ser recompensado por ello. Para lograr esto los motivos deben ser realizables. Medios Sobre la base de 3 factores Expectativas Valencia Relación entre LCDA. EDIMAR PEÑA

22 Teoría de las Necesidades (Abraham Maslow)
LCDA. EDIMAR PEÑA

23 TEORIA DE MASLOW (HUMANISTAS
Necesidades Fisiológicas: Son las más básicas, para mantener la homeostasis corporal, el equilibrio y la supervivencia. Todas las demás son necesidades psicológicas. Necesidades de Seguridad: Son las necesidades de protección ante el daño físico o la amenaza. Son de gran importancia en la infancia. Necesidades de pertenencia y afecto: Corresponden a la necesidad de afiliación, de ser querido y aprobado por los demás.

24 TEORIA DE MASLOW (HUMANISTAS
Necesidades de Valoración: Búsqueda de la autoestima y un concepto positivo de uno mismo, que nos ayudará a desarrollar unas relaciones interpersonales satisfactorias. Necesidades de autorrealización: Están orientadas a desarrollar las propias potencialidades y alcanzar el máximo rendimiento. Según Maslow, no todos los seres humanos consiguen alcanzar una vida plena y feliz, ya que muchos se quedan anclados en niveles inferiores por culpa de la presión social o de la incapacidad para comprender el sentido último de la existencia.

25 CARACTERÍSTICAS IMPORTANTES:
Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las personas. Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista individual. Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. Las necesidades básicas requieren un ciclo motivador relativamente corto, las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo.

26 TEORIA ERC DE CLAYTON ALDERFER
EXISTENCIA RELACIÓN CRECIMIENTO

27 Sentirse parte de un grupo , dar y recibir afecto
EXISTENCIA Requieren la provisión de los requisitos materiales para la subsistencia Esas necesidades se satisfacen con el salario, las condiciones físicas del trabajo, la seguridad en el puesto RELACIÓN Sentirse parte de un grupo , dar y recibir afecto Implica sentirse entendidos y aceptados por las personas que están arriba, debajo y alrededor del empleado, tanto en su trabajo como fuera de él CRECIMIENTO Anhelo interior de desarrollo personal y de tener un alto concepto de si mismo. INCLUYE EN SU MODELO EL FENÓMENO Frustración / Regresión - Concreta + Concreta

28 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE DE HERZBERG
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES FACTORES QUE MOTIVAN AL ESTAR PRESENTES , NO SON LOS MISMOS QUE LOS QUE DESMOTIVAN

29 FACTORES HIGIÉNICOS FACTORES MOTIVADORES (TRABAJO EN SÍ)
(EXTERNOS A SU TAREA) FACTORES MOTIVADORES (TRABAJO EN SÍ) Su satisfacción elimina la insatisfacción , pero no garantiza una motivación Factores económicos: Sueldos, salarios, prestaciones. Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas, entorno físico seguro Seguridad: Privilegios de antigüedad,, reglas de trabajo justas, políticas de la organización. Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los demás compañeros. Status: Títulos de los puestos, oficinas propias,  privilegios. Su presencia o ausencia determinan que los individuos se sienta o no motivados Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. Sentimiento de autorrealización: Certeza de contribuir en la realización de algo de valor. Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmación de que se ha realizado un trabajo importante. Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes.

30 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE LOGRO, PODER Y AFILIACIÓN DE McCLELLAND

31 AFILIACIÓN: Necesidad de formar parte de un grupo
LOGRO: Lleva a imponerse elevadas metas que alcanzar. Tienen una necesidad de ejecución y muy poca de afiliarse a otras personas Deseo de la excelencia Trabajo bien realizado Acepta responsabilidades Necesita feedback PODER: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos a fin de obtener el reconocimiento por parte de ellas Le gusta que lo consideren importante Quiere prestigio y Status Le gusta que predominen sus ideas Suele tener mentalidad política AFILIACIÓN: Necesidad de formar parte de un grupo Le gusta ser popular Le gusta el contacto con los demás Le disgusta estar solo, se siente bien en equipo Le gusta ayudar a otra gente

32 TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STACEY ADAMS
Un factor central para la motivación Evaluación Equidad y justicia Recompensa recibida CAMBIO DE CONDUCTA TENSIÓN TRATAN DE RESOLVER

33 TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS DE LOCKE 1969
La teoría de la fijación de metas se centra en el proceso de establecer metas. La hipótesis fundamental de la teoría de la fijación de metas es sencillamente la siguiente: <<el desempeño de los individuos es mayor cuando existen unas metas concretas o unos niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no existen>>. Las metas son objetivos y propósitos para el desempeño futuro. Cuando participan en la fijación de metas, los trabajadores aprecian el modo en que su esfuerzo producirá un buen desempeño, recompensa y satisfacción personal. Ventajas 2. Las metas orientan eficazmente a los trabajadores en direcciones aceptables. 3. Ayuda a satisfacer el impulso de logro y las necesidades de autorrealización y estimula las necesidades de crecimiento.

34 FACTORES MOTIVACIONALES
Favorecen Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar. Facilitar tareas que incrementan el desafió, la responsabilidad y la libertad. Ayudar al desarrollo de habilidades personales. Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro. Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente. Dificultan Fuerte crítica hacia el trabajo. Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. No dar elogios por el trabajo bien realizado. Falta explicita de reconocimientos. Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles. Sentimiento de no formar parte del equipo.

35 Pago y Motivación Desempeño Incentivo Salarial Reconocimiento
Individual Desempeño Grupal Organizacional MÉRITOS – PAGOS Incrementar Sueldo Bonos Incentivo Salarial Pago y Motivación Reconocimiento Recompensa

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