MODELOS ADMINISTRATIVOS

Presentación del tema: "MODELOS ADMINISTRATIVOS"— Transcripción de la presentación:

1 MODELOS ADMINISTRATIVOS
EL MODELO: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO. Lic. GUIOMAR ESTHER OLIVEROS. PLANEACIÓN, DESARROLLO Y ADMINISTRACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN. CURSO: MODELOS PEDAGÓGICOS.

2 CONTEXTO HISTÓRICO Y SOCIOECONÓMICO
La Gestión del Conocimiento es el área de la gestión que se enfoca en diseñar y poner en funcionamiento espacios, mecanismos y procesos para construir conocimientos. Es importante recordar que el tema de la gestión del conocimiento nace en el ámbito de las empresas de capital, donde se empieza a considerar la relevancia del valor del conocimiento, no solo para desarrollar los procesos productivos, sino propiamente como bien y mercancía por si mismo. La gestión del Conocimiento surge en la llamada era de la información y el conocimiento, el capital debe enfocarse hacia la productividad de los trabajadores del conocimiento y de los servicios, lo cual constituye verdaderos desafíos para los diferentes sectores.

3 La postmodernidad se construye en el nuevo universo tecnológico, virtual y de la información mundial, así el tránsito del concepto tradicional de conocimiento se ha visto cambiado en el procesamiento de la información electrónica. Todo ello confluye en el total asentamiento del conocimiento artificial, lo que significa el surgimiento de un nuevo paradigma en el ámbito : las ciencias socioeconómicas. La Gestión del Conocimiento, irrumpe en la posmodernidad como una disciplina que busca promover el desarrollo del capital intelectual y el capital social. Se ha desarrollado a partir de la economía. Las empresas buscan optimizar sus organizaciones para mejorar su capacidad.

4 La Gestión del Conocimiento, irrumpe en la posmodernidad como una disciplina que busca promover el desarrollo del capital intelectual y el capital social. Se ha desarrollado a partir de la economía. Las empresas buscan optimizar sus organizaciones para mejorar su capacidad. Desde este enfoque se le asume como la gestión de los activos intangibles que generan valor para las organizaciones productivas. La mayoría de estos intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión de conocimiento. Por lo tanto, la Gestión del Conocimiento tiene en el aprendizaje organizacional su principal herramienta.

5 DESCRIPCIÓN DE LAS EMPRESAS DONDE SE INICIÓ LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Debido a la evolución del pensamiento y las teorías gerenciales, además del uso de herramientas que igualan las potencialidades de las empresas para competir en un mercado cada vez más cambiante y facilitan el tratamiento de una gran cantidad de información cada vez superior; las organizaciones se dieron cuenta de que sus activos físicos y financieros no tenían la capacidad de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. Los tradicionales medios de producción, los recursos naturales, la mano de obra y el capital han estado pasando a un segundo plano. A partir de entonces comenzó a considerarse el conocimiento como el tercer factor de producción además de los hasta el momento reconocidos, el capital y el trabajo, teniendo en cuenta que el valor agregado en los productos y servicios proviene de la inteligencia y el conocimiento humano

6 PRINCIPALES REPRESENTANTES Y APORTES
Entre sus representantes tenemos: A) . Michael Polanyi. ( ) fue el primero en plantear lo que actualmente entendemos como conocimiento tácito. Ese concepto de conocimiento está basado en tres conceptos claves: 1. Descubrimiento auténtico no es explicable por un conjunto de reglas articuladas o de alegorismos. 2. El conocimiento es público, pero también en gran medida es personal, eso significa que el conocimiento al ser construido por seres humanos tiene un aspecto emocional. 3. En el conocimiento explícito se encuentra el más fundamental, el tácito. Todo conocimiento es tácito o está enraizado en el tácito.

7 B) Peter Senge: El concepto de “Learning organization” es su más importante aportación a la gestión del conocimiento. Es descrito en su libro La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje. Ese concepto es definido como “organizaciones en la que los empleados desarrollan su capacidad de crear los resultados que realmente desean y en la que se propician nuevas formas de pensar, entendiendo la empresa como un proyecto común y los empleados están continuamente aprendiendo a aprender.” Trata de sistemas que piensan y la necesidad de mejorar la información y comunicación.

8 C) Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi : su visión y propuesta de creación de conocimiento en Japón, se configura en torno a técnicas dinámicas. Estas técnicas fomentan la evolución de lo que tiene sentido en conocimiento, operando simultáneamente sobre tres dimensiones: la epistemológica (orientada al conocimiento), la ontológica (como una extensión de la organización) y el tiempo.

9 PREMISAS PRINCIPALES. El modelo gerencial parte de la premisa de generar-introducir nuevas reglas de juego con el propósito de crear una sinergia y una empatía como estrategia exitosa para promover adaptabilidad, autocontrol, confiabilidad, iniciativa y desarrollo personal; a su vez utilizando los desarrollos tecnológicos como valor estratégico viable para quebrar todos los riesgos e incertidumbres en la nueva economía, esto con el propósito de fortalecer a los recursos humanos y evitar que estos se vean afectados por las exigencias de la nueva visión que se tiene sobre el nuevo concepto de trabajo. Entre otras tenemos: 1-Crear, delimitar, compartir y poner en practica una visón compartida y de equipo.

10 ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL MODELO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
2-Evaluar la cultura organizacional. 3-Analizar la capacidad de aprendizaje de la organización. 4-Eliminar las barreras obstaculizan el cambio. 5-Compartir y discernir lo aprendido. ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL MODELO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO. a). CAPITAL INTELECTUAL: Es el valor intangible de la organización, los elementos básicos: objetivos, recursos, y el entorno organizacional, el liderazgo como herramienta fundamental de enlace entre los objetivos y los recursos.

11 b) CULTURA ORGANIZACIONAL
Es un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes, y conductas compartidas por los integrantes de una organización. Surge una cultura que refleja la visión, la estrategia y las experiencias que tuvieron los empleados al ponerlas en practica. Es importante la socialización organizacional, es decir, el proceso sistemático mediante el cual la organización incluye en su cultura a los nuevos empleado Es importante la socialización organizacional, es decir, el proceso sistemático mediante el cual la organización incluye en su cultura a los nuevos empleados.

12 TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS
Las técnicas y las herramientas más utilizadas en este modelo son: Assesment: regular revisión de las necesidades de entrenamiento, evaluando fortalezas y debilidades. •Desarrollo de asignaciones, rotaciones de puestos o movimientos de un departamento a otro. “enlatados” o pre-armados en relación con las necesidades de la compañía. •Shadowing (seguimiento): entrenamiento en la tarea con la supervisión de un gerente más experimentado.

13 Auto desarrollo focalizado en áreas semejantes y directamente aplicables al trabajo. Desarrollo de proyectos o tareas en relación con su experiencia y capacidades especiales. Desarrollar y tomar provecho de las relaciones públicas del gerente. Cursos internos, originados en los programas de entrenamiento de la compañía. Cursos externos: seminarios cortos .

14 CONTRIBUCIONES DEL MODELO PARA EL DESARROLLO DE LA ADMINISTRACIÓN.
La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas). La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales). La capacidad de trabajo en equipo. Los procesos de elaboración de visiones compartidas. La capacidad de aprender de la experiencia.

15 El desarrollo de la creatividad.
La generación de una memoria organizacional. Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores. Mecanismos de captación de conocimiento exterior. Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento.

16 PRINCIPALES CRÍTICAS Y DÉBILIDADES DEL MODELO
El primer obstáculo que encontramos, es el compromiso de los empleados, que son los poseedores del factor de producción, el conocimiento, y deben estar dispuestos y aprender a compartirlo. Esto se logrará, sólo si la organización posee una cultura orientada hacia esta práctica, políticas que la apoyen,y un fuerte compromiso hacia sus empleados. Los cambios culturales son muy difíciles y llevan mucho tiempo. Para que la gestión del conocimiento prospere, se debe desarrollar en una cultura organizacional que fomente el aprendizaje continuo, y el compartir el conocimiento, apoyado por políticas tendientes a atraer, retener y recompensar a los talentos.

17 POSICIÓN CRÍTICA FRENTE A VENTAJAS Y DEBILIDADES DEL MODELO
Una de las características más importantes que debe tener el modelo de gestión del conocimiento es lograr que las personas miembros de una empresa, compartan con todo el personal el conocimiento aprendido. Para ello se debe involucrar al área de Recursos Humanos que permanentemente debe motivar al empleado a buscar nuevos conocimientos y también a compartirlos. La Motivación se convierte en una herramienta útil para lograr el mejor rendimiento en el trabajador, ya que éste aportará a la empresa mayor competitividad y producción.

18 USO ACTUAL DEL MODELO EN LAS EMPRESAS.
Hoy en día, debido al alto desarrollo de productividad y a la competencia, las empresas necesitan implementar modelos que les ayuden a evolucionar su tecnología con el objetivo de lograr una mayor productividad y un mejor desarrollo. Esa fuente de desarrollo es el Conocimiento , que se debe emplear al servicio de sus productos. Este tipo de empresas necesita un recurso humano capacitado, con habilidades y destrezas que sepan aprovechar el Conocimiento para obtener ventajas competitivas.