El IMPACTO DE LA FORMACIÓN CONTINUADA: Claves y problemáticas

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1 El IMPACTO DE LA FORMACIÓN CONTINUADA: Claves y problemáticas
VII Congreso Nacional de Formación Continuada en Salud INNOVACIÓN E IMPACTO Málaga, junio 2010 El IMPACTO DE LA FORMACIÓN CONTINUADA: Claves y problemáticas José Tejada Fernández Grupo CIFO Dpto. Pedagogía Aplicada Universidad Autónoma de Barcelona

2 Índice Consideraciones iniciales a modo de introducción
Acerca de la evaluación de impacto Claves del impacto de la formación Problemáticas de la evaluación de impacto Estrategias para garantizar el impacto de la formación

3 1 Consideraciones iniciales La formación continua Finalidades de la FC
En las PERSONAS Desarrollar las competencias que contribuyen a ejecutar mejor la profesión En las ORGANIZACIONES Incrementar el potencial de la organización mediante el perfeccionamiento y la actualización profesional y personal de sus profesionales Nunca se ha oído hablar tanto de impacto de la formación y de su evaluación como en los últimos años, al igual que de innovación; incluso se ha creado el año internacional de la misma como lo fue el año pasado. ¿No estaremos este año en el año del impacto? Sea como fuere, nos felicitamos de esta preocupación en formación continua. Nosotros queremos también hablar de impacto de la formación en este breve espacio de tiempo pero queremos hacerlo teniendo como referencia la misma formación continua, destacando fundamentalmente su finalidad y beneficios genuinos de dicha formación, tanto desde la perspectiva de las personas como la de las instituciones u organizaciones (Ferrández Arenaz, 2002; López, 2002; Sarramona, 2002; Tejada et. Al. 2008, Gómez Plaza, 2009, Mamaqui y Miguel, 2009).

4 1 Consideraciones iniciales Beneficios de la FC En las PERSONAS
Proporciona seguridad en la actividad laboral Ayuda a mantener el lugar de trabajo Genera mayor empleabilidad Ayuda a la integración socioprofesional (en los equipos de trabajo) Mejora la autoestima personal, profesional y social Colabora con el desarrollo integral de la persona Favorece el aprendizaje a lo largo de la vida En las ORGANIZACIONES Ayuda a la integración institucional Colabora en el aumento de la competitividad y la calidad de la organización Permite la integración general de la organización Proporciona respuestas a necesidades específicas de la actividad laboral Facilita los cambios que se pueden introducir en la organización Mejora la imagen social de la organización

5 1 Consideraciones iniciales
Cambio de dirección en las políticas de formación Nuevo paradigma De basarse en la enseñanza a hacerlo en el aprendizaje. De las necesidades de grupo a personales. De reproducir conocimiento a construir conocimiento. De cobertura demorada a cobertura en tiempo real (just in time) De pasividad del trabajador en la gestión a la toma de decisiones (proceso colaborativo). De profesores a generadores/activadores Del proceso a los resultados Añadir al aprendizaje presencial y semipresencial el aprendizaje en el puesto, con redes sociales, desde activadores, mentores, coachers,…. Potenciar el aprender a aprender (autoaprendizajes,…) La creciente competencia en el mercado laboral ha llevado a las organizaciones a una necesidad constante de puesta al día, así como una mejora de sus productos y servicios. Sólo un dato para ilustrar esta realidad: en el modelo productivo al que nos dirigimos, el empleo cualificado crecerá (del 73% al 83%) y el poco cualificado disminuirá (del 27% al 18%), lo que exigirá un esfuerzo continuo de adecuación para garantizar la competencia profesional y la cohesión social (Gómez, 2009). Estas circunstancias, junto con el cambio constante que está viviendo nuestra sociedad, están produciendo un doble efecto: a) una gran oportunidad para las empresas preparadas, b) una amenaza para aquellas que no lo están. Sea por una cosa o por otra, la formación es el camino para fortalecer a la organización. La formación continua (con independencia de sus modalidades) se plantea como una de las más importantes estrategias de desarrollo de los recursos humanos; es un factor de excelencia y clave para el éxito. Vista la exigencia de “adaptarse” constantemente a los cambios, en los últimos tiempos se ha dado un incremento en el ámbito de la formación continua, sin embargo no se ha otorgado suficiente importancia a la evaluación de la formación para garantizar así la calidad de la misma (Pineda, 2000; Tejada y Ferrández Lafuente, 2007), sino también para verificar su sentido e impacto en las instituciones.

6 Resultados del aprendizaje
Consideraciones iniciales 1 Cambio de dirección en las políticas de formación “INPUT” + duración + tipo (FI, FC …) + lugar + programa + institución Resultados del aprendizaje Lo que se espera de un individuo en cuanto al tema de la experiencia de aprendizaje : lo que sabe, lo que sabe hacer… Hacia Transparencia Comparabilidad Calidad Responsabilidad Estamos ante un nuevo paradigma de la formación continua. Nosotros no hemos querido dejar hacer estas consideraciones, por cuanto las mismas son el referente de nuestro objeto de estudio: El impacto de la formación, que abordamos desde la lógica de la evaluación. Más concretamente, este trabajo se centra en el impacto de la formación continua una vez transcurrido un tiempo después de realizar la acción formativa, preguntándonos sobre los aprendizajes habidos en las acciones formativas y efectividad para mejorar el desempeño del propio puesto de trabajo y la mejora en los servicios de la organización y, por tanto, en el desarrollo organizacional, incluso podemos ir más allá y también podemos hablar de impacto social (ejemplo PRL en el sector de la construcción, sanidad…). Le cœur du CEC est constitué par un ensemble de huit niveaux de référence décrivant ce que l’apprenant sait, ce qu’il comprend et ce qu’il est capable de faire (les « acquis de l’apprentissage »), indépendamment du système dans lequel telle ou telle certification a été délivrée. Ce système de niveaux de référence s’écarte donc de l’approche traditionnelle qui met l’accent sur les moyens mis en œuvre pour acquérir des connaissances (durée de l’apprentissage, type d’institution). Le fait de privilégier les résultats de l’apprentissage une meilleure adéquation de l’offre d’éducation et de formation avec les besoins du marché du travail (en connaissances, aptitudes et compétences) ; facilite la validation des apprentissages non formels et informels ; facilite le transfert et l’utilisation des certifications dans différents pays et dans différents systèmes d’éducation et de formation.

7 La evaluación de impacto
2 Definición Proceso orientado a medir los resultados generados (cambios y causas) por las acciones formativas desarrolladas en el escenario socioprofesional originario de las mismas al cabo del tiempo DIMENSIONES: Valor añadido: Incremento de conocimientos-aprendizajes Satisfacción: calidad del programa y correcto funcionamiento Mejora estatus profesional: incremento de las competencias profesionales Mejora organizacional: incremento de las competencias institucionales La evaluación de impacto opera una vez transcurrido un tiempo de la acción formativa, con el propósito de verificar la permanencia y consistencia de los cambios producidos en los sujetos, la mejora de las prácticas profesionales, los cambios institucionales, etc. según las metas del plan de formación. Esta evaluación nos permitirá concluir sobre la eficacia, eficiencia, validez, utilidad y efectividad del programa, así como sobre su rentabilidad profesional y social. Es por todo ello que en la evaluación de impacto hacemos referencia a dos niveles de análisis: desde los individuos (aprendizaje y transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo); y desde la organización (impacto sobre la organización y rentabilidad de la formación para la organización) (Ferrández Lafuente, 2009:33). Con todo lo dicho hasta el momento, podemos definir la evaluación de impacto como “un proceso orientado a medir los resultados generados (cambios y causas) por las acciones formativas desarrolladas en el escenario socioprofesional originario de las mismas al cabo del tiempo” (Ferrández Lafuente, 2006:20). Su objetivo es medir los resultados transcurrido un tiempo de la ejecución de los planes de formación y estudiar el grado de realización alcanzado. Por ello, la evaluación de impacto además de analizar la satisfacción y los aprendizajes conseguidos, analiza los efectos que las acciones formativas han producido en los puestos de trabajo y en la organización. Así, al proporcionarnos información sobre los cambios conductuales y organizativos, sobre las causas que los han provocado y sobre los factores que los favorecen o dificultan, la evaluación de impacto será un proceso clave para programar nuevas acciones formativas o incluso convertirse en un factor de detección de necesidades o de evaluación diagnóstica.

8 2 Evaluación de programas de formación MODELO HOLISTICO
Sociedad Sector ORGANIZACIÓN Misión, objetivos, cultura, política RRHH,… Contexto Clientes Rentabilidad socio-económica ESCENARIO SOCIOPROFESIONAL Nuevas competencias socio-profesionales Funcionamiento de la institución tras el proceso de formación Puesto de trabajo mejora Decisión de formación Necesidades de formación Diseño de la acción Diseño de la evaluación Finalización de la acción formativa Evaluación de la EFICACIA SUFICIENCIA SATISFACTORIEDAD Proceso de evaluación de programas EVALUACIÓN TRANSFERENCIA “de lo aprendido” Permanencia y consistencia cambios Mejora prácticas profesionales Cambios institucionales EFECTIVIDAD De alguna forma, también estamos apuntando más allá de la verificación de los cambios de conducta en el puesto de trabajo o el análisis de los resultados para la organización, por cuanto indagamos sobre sus causas y antecedentes de la propia acción formativa. La evaluación de impacto de esta manera, pues, se convierte igualmente en una estrategia de la propia evaluación de la acción formativa más allá del momento y el espacio de la misma, por cuanto viene a significar también la pertinencia e idoneidad de la evaluación diagnóstica, su ajuste a necesidades, el dispositivo inicial de la formación; lo mismo puede indicarnos sobre la evaluación formativa o procesual y otro tanto sobre la final. Nuevas necesidades formativas Optimización de la formación Mejora institucional

9 Claves del impacto de la formación
3 Dimensiones Satisfacción Aprendizajes Transferencia Impacto Rentabilidad -socioeconómica En nuestra conceptualización podemos establecer los siguientes niveles en la evaluación de impacto. Cabe tener en cuenta que partimos de un momento evaluativo posterior a la finalización del programa de formación, por lo que damos por supuestas las finalidades anteriores, es decir, la evaluación diagnóstica, la evaluación formativa y la evaluación sumativa, con todo lo que éstas conllevan (detección de necesidades, ajustes del programa al contexto, mejora de la acción en el transcurso del programa, consecución de objetivos propuestos, certificación, etc. Los niveles de impacto a los que hacemos referencia son: Satisfacción de los participantes: apreciar el grado de agrado de los participantes ante la formación recibida, es decir, en qué medida les ha gustado y cómo consideran que dicha formación puede resultarles de utilidad en el desempeño de su trabajo. Grado de aprendizaje logrado: verificar si se han alcanzado los objetivos establecidos en la acción formativa, es decir, si las personas que han asistido al curso han asimilado los conocimientos y habilidades que se pretendían. Transferencia al puesto de trabajo: apreciar la puesta en práctica de los conocimientos y habilidades desarrolladas en una acción formativa, es decir, evaluar cómo los participantes ponen en práctica los aprendizajes ya no en el contexto de ejecución del programa, sino en el puesto de trabajo. Impacto de la formación en el puesto de trabajo y en la organización: una vez los participantes ponen en práctica las nuevas formas de proceder en su puesto de trabajo (transferencia) cuantificar qué incidencias han tenido esas nuevas competencias en su trabajo y cómo han contribuido a que la organización mejore sus servicios. Se están midiendo los efectos de la formación. Rentabilidad de la formación: este último nivel escapa a los propósitos de este trabajo. Simplemente, apuntar que consiste en calcular el beneficio que le supone a la organización dar formación a sus empleados. Evaluación centrada en el individuo Evaluación centrada en organización

10 3 Claves del impacto de la formación Funciones
Función pedagógica: verificar el proceso de consecución de los objetivos para mejorar la propia formación Función social: certificar la adquisición de aprendizajes de los participantes en la formación Función económica: identificar los beneficios y rentabilidad que la formación genera en la organización

11 3 Claves del impacto de la formación Criterios
Eficacia: Relación existente entre los objetivos logrados y los objetivos programados Eficiencia: Relación existente entre los objetivos logrados y los recursos empleados Efectividad: Consecución de los objetivos, cambio de comportamiento a consecuencia de los aprendizajes conseguidos y la consecución final de los resultados deseados por la organización gracias a estos cambios Así, tomando como referente estos criterios estamos prestando atención en medir la cantidad de aprendizaje que está siendo utilizado en el puesto de trabajo y no, como hace la mayoría de los programas, medir la cantidad de aprendizaje adquirido al término del curso. Estamos haciendo referencia, pues, a los efectos de la formación. Para tal fin, deberemos tener en cuenta indicadores (Tejada, 2007) relacionados con los nuevos conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, competencias, que se evidencian en el puesto de trabajo, así como la motivación, mejora y calidad en el puesto de trabajo. Por tanto, habrá que valorar los cambios producidos tanto a nivel personal, a nivel social y a nivel institucional. De este modo, este nivel de evaluación ofrece al programa la oportunidad de demostrar su valía a la organización. Por consiguiente, el criterio de aplicabilidad tratará de verificar la aplicación de los aprendizajes adquiridos en la acción formativa al puesto de trabajo. Asimismo, en este nivel se está haciendo referencia a la transferencia del aprendizaje al puesto de trabajo, es decir, cómo los participantes en la formación ponen en práctica los aprendizajes. Dicho de otro modo, el propósito de la transferencia del aprendizaje es medir el grado de aplicación de las nuevas habilidades y conocimientos adquiridos al puesto de trabajo. Es, además, en este momento donde se pone de relieve la necesidad de que los programas de formación se ajusten a las necesidades específicas de cada puesto de trabajo. Un análisis del puesto de trabajo es una manera de hacerlo. En este sentido, se trata de realizar una descripción detallada de las tareas y responsabilidades de cada puesto. Una vez las funciones han quedado relacionadas, pueden ser deducidos los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas.

12 3 Claves del impacto de la formación La transferencia de la formación
Utilización efectiva y regular, tanto en el ámbito personal como profesional, de las competencias adquiridas como consecuencia de la acción formativa Condiciones para la transferencia La persona tiene que tener el deseo de cambiar La persona tiene que saber qué hacer y cómo hacerlo La persona tiene que trabajar en un clima adecuado La persona tiene que ser recompensada por el cambio Se debe tener en cuenta, sin embargo, que la trasferencia de la formación no es una consecuencia directa de la acción formativa, sino que se tienen que dar una serie de condicionantes para que ésta ocurra. Así, según Kirkpatrick (1999:21-23), para que se dé dicha transferencia son necesarias cuatro condiciones. La persona tiene que tener el deseo de cambiar. Esto se puede conseguir mediante la creación de una actitud positiva hacia el deseo de cambiar. La persona tiene que saber qué tiene que hacer y cómo hacerlo. Se puede conseguir mediante la enseñanza-aprendizaje de los conocimientos, las habilidades y las actitudes necesarias. La persona tiene que trabajar en el clima adecuado. Se pueden describir cinco clases de clima (obstaculizador, disuasivo, neutral, estimulante, exigente). La persona tiene que ser recompensada por el cambio. Esta recompensa puede ser intrínseca (satisfacción, orgullo,…) o extrínseca (de la organización: elogios, reconocimiento, incentivos,…) o ambas.

13 3 Claves del impacto de la formación
La transferencia de la formación (Baldwin & Ford, 1988) Características participantes: Habilidades Personalidad Motivación 2 GENERALIZACIÓN Y MANTENIMIENTO 5 4 6 Diseño formativo: Objetivos Contenidos Secuenciación 1 APRENDIZAJE Y RETENCIÓN hoy por hoy, se han identificado tres factores principales que determinan la transferencia de la formación (Baldwin y Ford, 1988). En primer lugar se hace referencia a los factores previos a la formación, dentro del cual hablamos del diseño de la formación (principios de aprendizaje, selección de objetivos, secuenciación de contenidos,…), las características del alumno (capacidades, personalidad, motivación,…) y el entorno de trabajo (apoyos de los superiores, apoyos de los compañeros, oportunidades de usar lo aprendido,...). El segundo de los factores que afecta al proceso de transferencia son aquellos relacionados con los factores posteriores a la formación, como son el aprendizaje y la retención. Y por último los factores que condicionan la transferencia, como son la generalización y el mantenimiento. A continuación se presenta un gráfico en el que se visualiza con claridad cómo se da este proceso de transferencia. Este es un modelo organizacional del proceso de transferencia de la formación. Tal y como se puede observar, en este modelo existen una serie de efectos directos e indirectos entre los factores que afectan las condiciones de la transferencia.  Los factores de entrada hacen referencia a aquellas condiciones previas al desarrollo de la acción formativa, y concretamente a las características de los alumnos (habilidades, motivación, personalidad,…), diseño de la formación (objetivos, contenidos, secuenciación,…) y al entrono de trabajo (oportunidades de aplicación, apoyo de los superiores y de los compañeros,…). Tal y como se ha dicho con anterioridad, estos son los principales factores que afectan al proceso de transferencia. Los factores de salida son los resultados del aprendizaje a consecuencia de la acción formativa y su posterior retención. Las condiciones de transferencia son las posibilidades de aplicación de los conocimientos adquiridos al puesto de trabajo, de ahí la importancia de la generalización de los aprendizajes adquiridos con la formación al contexto de trabajo y el mantenimiento de éstos durante un periodo de tiempo. Los efectos existentes entre los distintos factores se representan en forma de seis vínculos para entender el proceso de transferencia. Ambiente laboral: Soporte Oportunidad de aplicación 3

14 Acoplamiento objetivos
Claves del impacto de la formación 3 La transferencia de la formación (Holton, 1996) Influencias secundarias Actitudes para el trabajo Cumplimiento de la intervención Características de la personalidad Preparación para Elementos motivacionales Motivación para transferir Utilidad Esperada/ROI aprender Elementos del entorno Clima de transferencia Eventos externos Reacción APRENDIZAJE ACTUACIÓN INDIVIDUAL RESULTADOS ORGANIZACIONALES Resultados Interesa también en este contexto aludir al modelo de Holton (1996).Tal y como se puede observar en el gráfico que sigue más abajo, el modelo propone la medición de tres resultados primarios: aprendizaje, desempeño personal y resultados organizativos. “Éstos se definen, respectivamente, como el logro de los resultados de aprendizaje deseados en la intervención del desarrollo de los recursos humanos; el cambio en el desempeño personal como el resultado del aprendizaje aplicado en el puesto de trabajo; y los resultados a nivel organizacional como la consecuencia del cambio en el desempeño personal” (1996:9). En este modelo se presentan unas relaciones hipotéticas indicadas mediante flechas, de las cuales, las amarillas representan las relaciones primarias y las negras las relaciones secundarias. Las variables primarias intervinientes (habilidad, motivación para aprender, reacción ante el aprendizaje, diseño para la transferencia, motivación para transferir, condiciones para la transferencia, utilidad esperada, vínculo con los objetivos organizacionales, eventos externos) están directamente relacionadas con alguno de los resultados. Las variables secundarias intervinientes (preparación para la intervención, actitudes para el trabajo, características de la personalidad, cumplimento de la intervención) están directamente relacionadas con alguna de las variables primarias. Así, el foco de atención de este modelo son los diferentes efectos que los elementos motivacionales producen en los resultados. La motivación para aprender se propone como un precursor directo del aprendizaje. Asimismo, se espera que la motivación para transferir tenga un efecto directo en el desempeño personal. Además, las expectativas relativas a la utilidad de la formación deberían afectar a los resultados de la organización. Tal y como se sugiere en el modelo, otros factores afectarán directamente al impacto en el aprendizaje, el desempeño y los resultados. Las reacciones de los alumnos afectan directamente al aprendizaje, el clima para la transferencia afecta directamente en el desempeño profesional de las persona y acontecimientos externos afectan directamente a los resultados de la organización. Finalmente, los tres resultados primarios (aprendizaje, desempeño personal y resultados organizacionales) son afectados por otros elementos como la habilidad (la cual afecta al aprendizaje), el diseño de la transferencia (el cual afecta al desempeño personal) y la unión de la formación con los objetivos de la organización (lo que afecta a los resultados de la misma). Habilidades Elementos permitidos Diseño de la transferencia Acoplamiento objetivos de la organización

15 3 Claves del impacto de la formación
La transferencia de la formación (Kirwah y Brichall, 2006) PROGRAMA DE DESARROLLO DE LA EMPRESA Autoeficacia en la actuación Validez percibida del contenido Preparación del alumno Diseño de la transferencia Feed-back y coaching Apoyo de los superiores Resistencia al cambio Sanciones de dirección Oportunidades de uso Apoyo de iguales Motivación para transferir transferencia de la formación. Tal es esta importancia que ha servido de base para el desarrollo de muchos otros modelos de transferencia. Uno de ellos es el propuesto por Kirwah y Brichall (2006), el cual supone una optimización de algunas de las condiciones para el aprendizajes propuestas por Holton. En este modelo se parte de un supuesto de un diseño práctico de un programa de desarrollo en la empresa, con la intención de demostrar desde una perspectiva práctica cómo la formación puede contribuir a la mejora del trabajo. Aquel participante que concibe el programa de formación como una oportunidad para aprender y desarrollar su motivación (deseo de aplicar lo aprendido), tiene un efecto importante en la formación. Esta motivación para aprender también le permite un mayor nivel de autoeficacia (confianza de que se puede aprender y poner en práctica lo aprendido) y un diseño de formación apropiado la reforzar. En cuanto al entorno de trabajo, mencionar que existen diversos factores que ejercen efectos sobre el proceso de transferencia. El apoyo recibido, particularmente el recibido por parte de los compañeros de trabajo, así como el feedback y el coaching recibido, afectarán en la motivación para transferir. Además, el apoyo recibido por sus superiores, permitirá que los participantes tengan la oportunidad de poner en práctica las competencias adquiridas gracias a la acción formativa. Capacidad para transferir Resultados personales negativos Resultados personales positivos TRANSFERENCIA

16 4 Problemáticas del impacto de la formación
Factores previos a la formación Contenido teórico Objetivos no relacionados Diseñar la formación teniendo presentes los objetivos de la organización, Diseño formación Baja motivación para aplicar Inseguridad Dificultad dominar nuevo No ver el valor aprendido Estar motivado para poner en práctica los aprendizajes Interiorización de estrategias de transferencia Características participantes Poca cultura transferencia Presión y demandas organiz. Falta oportunidades para aplicar Falta de provisión de recursos para aplicación El clima organizacional favorecedor de la transferencia Se percibe el apoyo superiores Entorno trabajo

17 4 Problemáticas del impacto de la formación
Factores posteriores a la formación Métodos inapropiados Poca credibilidad del formador Relevancia del contenido de la formación Identificación de la potencialidad de lo adquirido en formación Aprendizaje El participante no entiende ni comparte qué debe hacer: rechaza todo el aprendizaje y no piensa en mejorar su desempeño Percepción que las nuevas competencias no son aplicables al puesto Implicar al participante en formación: saber por qué hace la formación Saber exactamente que se espera de él Saber qué puede conllevar todo para su desarrollo profesional y organizacional Recibir feed-back Retención

18 4 Problemáticas del impacto de la formación
Factores para la transferencia Falta de medios Asumir rápido nuevas compet Exigir nuevos comportamientos al participante Crear condiciones y medios para poner en práctica Armonizar el proceso de adquisición de competencias: los nuevos métodos a toda la organiz. Generalización La exigencia trabajo diario hace caer en las antiguas rutinas Compañeros boicotean iniciativa Carencia reforzamiento en el puesto por los superiores Poca cultura organizativa Dejar tiempo para la aplicación de lo nuevo Disponer incentivos para superarse Tener apoyo del superior Recibir feed-back de los superiores y compañeros Mantenimiento

19 4 Problemáticas del impacto de la formación
Dificultades de la evaluación de impacto Dificultades de medida Falta de recursos Falta de “know-how” Falta de preparación de los profesionales de la formación Continua Existencia de un clima humano contrario a la innovación- evaluación Falta de apoyo de los órganos directivos Falta de compromiso institucional Diseños inapropiados de acciones formativas Falta de cultura evaluativa

20 5 Estrategias para garantizar impacto Mejora de la efectividad
Hacer una buena definición de la política de recursos humanos Hacer una buena selección para asegurar que ha sido elegida la persona adecuada para realizar la formación. Realizar una formación relacionada tanto con las necesidades de los trabajadores como con las tareas que desempeñan en su puesto de trabajo. Requerir a los trabajadores una mejora en su funcionamiento después de la formación creando un entorno de apoyo en el puesto de trabajo. Evitar la tendencia de entender la formación como un medio de beneficio financiero o como una forma de alivio del trabajo. No abusar de la formación como la solución para todo tipo de problemas del puesto de trabajo. Después de la formación recibida continuar con ayudas y soporte para incrementar la efectividad de la formación. Utilizar la formación como medio para facilitar la mejora en caso de cambio en el puesto de trabajo o en la organización.

21 5 Estrategias para garantizar impacto
Competencias de los agentes de la formación Planificar la reincorporación de los participantes Reducir barreras transferencia: proporcionar materiales, tiempo, espacio Realizar una revisión junto con los participantes y compañ Dar refuerzo positivo y animar a utilizar las nuevas compet. Evaluar el rendimiento participantes Crear una cultura de aprendizaje continuo Superiores Realizar sesiones de seguimiento para el refuerzo, solución problemas Evaluar la aplicación de la formación e informar de resultados Mantener contacto y dar apoyo a superiores y trabajadores Involucrar a todos los implicados en planes de acción Formadores

22 5 Estrategias para garantizar impacto
Competencias de los agentes de la formación Revisar contenidos y competencias adquiridas Aplicar nuevas habilidades e implementar plan de acción Autoreforzarse Mantener el contacto con los formadores Recibir feed-back en el proceso de transferencia Participantes Ser comprensivo con los logros de los compañeros que han participado en formación Compañeros

23 El IMPACTO DE LA FORMACIÓN CONTINUADA: Claves y problemáticas
VII Congreso Nacional de Formación Continuada en Salud INNOVACIÓN E IMPACTO Málaga, junio 2010 El IMPACTO DE LA FORMACIÓN CONTINUADA: Claves y problemáticas Gracias José Tejada Fernández Grupo CIFO Departamento Pedagogía Aplicada Universidad Autónoma de Barcelona

24 Sobre la formación y su efectividad
Conclusiones Sobre la formación y su efectividad la formación ha sido una experiencia muy enriquecedora que les ha dado la oportunidad de crecer personal y profesionalmente Cambio no sólo de actitud sino de capacidad en el trabajo Nuevas competencias profesionales CAMBIOS Y/O MEJORAS A nivel personal: Incremento del autoconcepto y de la autoestima personal. Mayor seguridad en sí mismos. Nuevas inquietudes A nivel social: Incremento de la comunicación. Trabajo en equipo. Hablan el mismo lenguaje. A nivel institucional: Aplicación de los conocimientos. Aportación de ideas Visión más abierta de la formación Se sienten parte del equipo de formación Implicación en la línea política de la formación Mejora clima de trabajo Menos errores en los cursos (mejor transmisión de la información,

25 Sobre la transferencia y sus problemáticas
Conclusiones Sobre la transferencia y sus problemáticas Aplicabilidad relativas * Mejoras en el puesto de trabajo: planificación, selección, evaluación, etc. * Adecuación de los conocimientos prácticos a los conocimientos teóricos * Afrontan los cursos con una visión más completa * Capacidad para el autodesarrollo Aplicabilidad total a nivel personal, falta de apoyo institucional * Trabajan por debajo de sus capacidades * No tienen posibilidad de promocionar Expectativas que no se han podido cumplir Razones no aplicabilidad * No se sabe cómo transferir. * La (no) aplicabilidad es una cuestión de rentabilidad. * Dificultades para aplicar la formación en cascada (falta oportunidades para nuevos desarrollos). * Desde la organización no se ha analizado lo que ha supuesto el Master. * Falta de seguimiento.

26 Expectativas de futuro
Conclusiones Expectativas de futuro El desarrollo en cascada debe concretarse y matizarse El método depende de contextualizar muy bien (“aterrizar”). Generar un sistema de mantenimiento – seguimiento (cursos, seminarios …) Construir equipos interterritoriales de trabajo e investigación Proyecto de continuidad * Elaboración de un Plan estratégico de Formación de formadores