MOTIVACIÓN Dra. María G. Rosa.

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1 MOTIVACIÓN Dra. María G. Rosa

2 OBJETIVOS Analizar la importancia de desarrollar habilidades y actitudes que les permitan realizar un trabajo de calidad dando por resultado mayor eficacia y productividad. Crear conciencia de la importancia de la motivación como fuente de energía para producir con auténtica calidad.

3 MOTIVACIÓN Dalton, Hoyle & Watts (2007), describe la motivación como: estímulo emocional que nos hace actuar. Es el deseo que se siente por mejorar, crear, realizar trabajos o acciones positivas en nuestra vida. Es esa fuerza interior que nos hace actuar para poder luchar y tratar de alcanzar aquello que más nos interesa. Implica una condición dentro del individuo que se considera como una necesidad y algo al que se conoce como incentivo o meta.

4 Para que exista la motivación es necesario que el individuo sienta una necesidad hacia algo exterior a él, esto sería la meta o el incentivo que lo hará actuar. Esta necesidad está acompañada por un estado de inquietud o tensión que origina que el comportamiento sea dirigido a satisfacer la necesidad, eliminando así la inquietud.

5 PROBLEMÁTICA El individuo tiene que ajustarse a las situaciones diarias que nos ofrece la vida y debe logar satisfacer sus necesidades según estas surjan. Las presiones externas del entorno y el impulso interno por crecer hasta alcanzar el ritmo de nuestro tiempo actual, provocan tensión y una doble exigencia.

6 IMPULSOS MOTIVACIONALES
Motivación para el logro Es el impulso que tienen algunas personas para superar los retos y obstáculos a fin de alcanzar metas. Un individuo con este impulso desea desarrollarse y crecer, y avanzar por la pendiente del éxito. El logro es importante por sí mismo, y no por las recompensas que lo acompañan.

7 Motivación por afiliación
Es un impulso por relacionarse con las personas en un medio social. Trabajan mejor cuando los felicitan por sus actitudes favorables y su cooperación. Reciben satisfacciones internas al estar con amigos y desean libertad en el trabajo para desarrollar estas relaciones. Estas personas tienden a seleccionar amigos para que los rodeen.

8 Motivación por competencia
Es un impulso por realizar un trabajo de gran calidad. Los individuos motivados por la competencia buscan dominar su trabajo, desarrollar habilidades por la solución de problemas y se esfuerzan por ser innovadores. Tienden a desempeñar un buen trabajo debido a la satisfacción interna que experimentan al hacerlo y la estima que obtienen de los demás.

9 Motivación por poder Es un impulso por influir en las personas y cambiar las situaciones. Los individuos motivados por el poder desean crear un impacto en sus organizaciones y están dispuestos a correr riesgos para lograrlo. Una vez que obtienen este poder, pueden utilizarlo constructiva o destructivamente.

10 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN BASADAS EN LA SATISFACCIÓN
Estas teorías describen las necesidades o deseos dentro del ser humano que provocarán determinada conducta. Las tres teorías más comunes son: Teoría de Maslow-Jerarquía de necesidades Se basa en una jerarquía de las necesidades humanas. Teoría de Herzberg-Modelo dual de la motivación Modelo de motivación basado en dos factores: un elemento de mantenimiento otro de motivación. Teoría EVC Adelfer condensa la teoría de la jerarquía de las necesidades humanas en tres categorías: existencia, vinculación y crecimiento

11 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN BASADAS EN LA SATISFACCIÓN
Otras teorías: Teoría de McClelland-Teoría de necesidades adquiridas David McClelland sostuvo que según la crianza el individul adquiere un fuerte deseo por una de las tres necesidades primarias: el logro, la afiliación o el poder. Teoría de Vroom-Teoría de expectativas Ve en la motivación un proceso de decisiones y sostiene que nos comportamos de cierta manera según los resultados que deseemos. Otras teorías:

12 TEORIA DE MASLOW Necesidades sociales Necesidades de seguridad
Autorealización Necesidades de reconocimiento y status Necesidades sociales Necesidades de seguridad Nivel físico y biológico

13 Necesidades primarias o de orden inferior: nivel físico y biológico; necesidades de seguridad:
Requieren un grado mínimo de satisfacción antes de que se activen las necesidades de orden más elevado Se cubren mediante el alimento, la ropa, la vivienda, el dinero para adquirir estos bienes y condiciones laborales de seguridad. Necesidades de orden superior: necesidades sociales, necesidad de reconocimiento , status y autorealización: No se alcanzan con facilidad. Nadie sabe cuál es el límite de las necesidades de amor, cariño y respeto; la necesidad de recibir reconocimiento de los integrantes de la organización, la necesidd de lograr aprecio, estima y clara identidad social, así como varias más, también son esenciales para el individuo.

14 TEORIA DE HERZBERG Factores de motivación (extrínsecos al puesto)
-La labor misma -Logros en el trabajo -Posibilidad de desarrollo -Avances y promociones -Reconocimientos Factores de motivación (extrínsecos al puesto) -Status -Relación con los supervisores -Relación con compañeros -Relación con subordinados -Políticas y administración de la compañía -Seguridad en el puesto -Ingreso -Vida personal Factores de mantenimiento o soporte (intrísecos al puesto

15 TEORIA DE ALDERFER Factores que constituyen un desafío para el individuo y que pueden llevarlo a postular metas más altas en varios campos. Abarca las precisiones de entablar relaciones interpersonales, e incluye la aceptación, pertenencia y seguridad. Incluye los requerimientos fisiológicos y de seguridad de carácter más elemental.

16 TEORIA DE McClelland Logro Afiliación Poder
Buscan y asumen responsabilidades. Corren riesgos calculados. Se fijan metas difíciles, pero realistas. Buscan y utilizan la retroalimentación en sus acciones. Buscan relaciones amistosas y las encuentran. No les preocupa demasisado “avanzar”. Buscan empleos “orientados a la gente”. Necesitan un alto grado de acción interpersonal. Buscan puestos de influencia. Disfrutan los trabajos con alto nivel de autoridad y de poder. Desean ocupar puestos de alto nivel y de toma de decisiones Necesitan autonomía.

17 TEORIA DE Vroom Relación esfuerzo- desempeño
La probabilidad percibida por el individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo conducirá a un desempeño. Relación desempeño- recompensa El grado en el cual el individuo cree que el desempeño de un nivel particular llevará al logro o al resultado deseado. Relación recompensa- metas personales El grado en el cual la organización premia las metas personales del individuo o sus necesidades y lo atractivo que esas recompensas potenciales son para el individuo.

18 TEORIA de Vroom Preguntas
¿si doy mi esfuerzo máximo, se reconocerá cuando evalúen mi desempeño? ¿si consigo una buena evaluación de desempeño, ello me llevará a recompensas organizacionales? ¿si soy recompensado, son los premios personalmente atractivos?

19 Nuevos métodos de motivar
De acuerdo a Dalton, Hoyle Watts (2007) los gerentes y supervisores deben motivar a grupos heterogéneos/diversos. La situación económica global/mundial ha provocado que las organizaciones tengan presupuestos más reducidos, esto conduce a las mismas a buscar medios no tradicionales y rentables para aumentar la motivación de sus empleados.

20 Continuación: Nuevos métodos de motivar
Entre estos medios se encuentran: Ofrecer premios baratos. Invitar a conferencias. Horarios flexibles. Días donde se pueda usar ropa informal. Opciones de oficina virtual. Lugar especial en el estacionamiento.

21 Continuación: Nuevos métodos de motivar
Los gerentes y supervisores deben analizar que cosas razonables logran motivar a sus empleados. El método más frecuente hoy día es el uso de la atención aplicada: Consiste de motivar hablando con sus subordionados para cerciorarse de que la vida laboral complementa sus intereses profesionales y personales. Continuación: Nuevos métodos de motivar

22 ¿Cómo están cambiando los motivadores?
Lo que actualmente motiva a los subordinados a sufrido hoy día cambios significativos. Esto se debe a que existen cuatro generaciones ligadas en el área de trabajo.

23 Continuación: ¿Cómo están cambiando los motivadores?
Generaciones Tradicionalistas Nacidos antes de 1946. Fueron influenciados por la Gran Depresión y la querra. Eran profundamente patriotas, leales a las instituciones. Se caracterizan por restricciones fiscales. Una rígida ética laboral.

24 Continuación: ¿Cómo están cambiando los motivadores?
Continuación: Generaciones Baby boomers Nacidos entre Los motiva el trabajo que les ofrece un sentido de identidad, tareas interesantes, reconocimientos y aprecio al trabajo bien hecho, mayor participación en las decisiones y más tiempo libre. Exigen ambiente laboral flexible. Las empresas responden ofreciendo: Programas de capacitación. Enriquecimiento. Agrandamiento del trabajo.

25 Continuación: ¿Cómo están cambiando los motivadores?
Continuación: Generaciones Generación X Nacidos entre Poseen una mentalidad no tradicional. Son extrovertidos, muestran seguridad en sí mismos. Sus habilidades en la comunicación oral y escrita es más débil. Ven el futuro con pesimismo (ver y juzgar las cosas en su aspecto más desfavorable). No son conformistas (se ha comprobado que van de un empleo a otro si les aburre o si no les divierte).

26 Continuación: ¿Cómo están cambiando los motivadores?
Continuación: Generaciones Continuación: Generación X Piensan rápido, corren riesgos, buscan gratificación inmediate, poseen habilidades técnicas avanzadas. Son emprendedores. Quieren controlar su destino, toman decisiones y quieren quedarse con todo el dinero. Se motivan con: Dinero Capacitación Retroalimentación Premios

27 Continuación: ¿Cómo están cambiando los motivadores?
Continuación: Generaciones Generación Y Nacidos después de 1979. Conocidos también por la generación del milenio. Se les considera leales y muy dedicados. Son tecnológicos. Realizan multitareas. Esperan acceso constante a la información. No toleran los atrasos. Necesitan retos constantes Admiran la honradez y la integridad. Valoran el trabajo voluntario.

28 Continuación: ¿Cómo están cambiando los motivadores?
Se motivan con: Dinero. Capacitación. Retroalimentación.

29 AUTOMOTÍVATE Usted no puede encender fuego en ningún corazón hasta que no esté ardiendo el suyo. . . Identifique sus metas, a largo y corto plazo. Enfrente la vida con entusiasmo. Despierte de buen ánimo. Aprendamos a tener auto control. Considere los problemas como si fueran oportunidades. Piense y hable bien sobre su salud. Cúidese.

30 Concéntre su esfuerzo en la realización exitosa de su proyecto actual más importante.
Espere lo mejor de los demás. Asóciese con vencedores y optimistas. Recuerde que todos estamos motivados siempre en una dirección. Reconozca que siempre estamos en proceso de cambio. Supere los errores Respétese. Sea creativo. Haz una contribución positiva a la comunidad. Fortalece tu relación con DIOS.

31 Referencias