DISEÑO DE CARGOS.

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1 DISEÑO DE CARGOS

2 DISEÑO DE CARGOS Introducción *Concepto de Cargo:
La palabra cargo designa un conjunto de tareas específicas que deben ejecutarse y, por lo general, implica una relación entre dos o más personas. *Diseño de Cargos: El diseño de cargos es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. 2

3 DISEÑO DE CARGOS Diseñar un cargo implica:
  1- Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar (contenido del cargo)   2- Determinar como debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos de trabajo)   3- Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad)   4- Precisar a quien deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad) 3

4 DISEÑO DE CARGOS      En general, el diseño de los cargos en una empresa se encarga algunos organismos de ingeniería industrial o de organización y métodos. Los cargos de las áreas administrativa, financiera y mercadológica son diseñados generalmente por la gerencia respectiva.       El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones. 4

5      MODELOS DE DISEÑO DE LOS CARGOS       El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.       A grandes rasgos, pueden distinguirse tres modelos básicos de diseño de cargos: Modelo clásico o tradicional de diseño de los cargos       Utilizado por los ingenieros pioneros de la teoría administrativa. Su enfoque de la administración científica destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. 5

6 *El trabajo se divide y se fragmenta en partes
     Modelo clásico o tradicional de diseño de los cargos El modelo clásico diseña los cargos teniendo en cuenta las siguientes etapas: *Se parte del supuesto según el cual el hombre es un mero recurso productivo *El trabajo se divide y se fragmenta en partes *Diseño de Cargos es definitivo y se establece para siempre. *El énfasis se hace en la eficiencia de las personas 6

7 Modelo clásico o tradicional de diseño de los cargos
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8 Modelo Humanista de las Relaciones Humanas
     *Énfasis en la persona y el grupo social. *Concepto de Hombre Social *Recompensas sociales y simbólicas *Mayor eficiencia, gracias a la satisfacción de las personas *Preocupación por el contexto del cargo. *El gerente es líder *Comunicación e Información *Participación en las decisiones 8

9 Enfoque de las Relaciones Humanas
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10 Efectos Convenientes e Inconvenientes del enriquecimiento
del Cargo     10

11 Modelo Situacional o Contingencial
Este modelo tiene en cuenta tres variables : la estructura de la organización , la tarea y la persona que la ejecutará. Las prescripciones relacionadas con el diseño del cargo son dinámicas y se basan en la ampliación continua del cargo mediante el enriquecimiento de la tareas, como una responsabilidad básica del gerente y su equipo de trabajo. Este modelo toma en cuenta ciertos factores como: Elevada motivación intrínseca del trabajo. Desempeño de alta calidad de trabajo Elevada satisfacción con el trabajo Reducción de las faltas de trabajo(ausentismo) y desvinculaciones periódicas. Bruno Pagnacco

12 Modelo Situacional o Contingencial
El modelo situacional o contingencial nos muestra que cada cargo deberá tener 5 dimensiones esenciales: Variedad: Numero y variedad de habilidades requeridas en el cargo. Autonomía: grado de independencia y criterio personal que tiene el empleado par planear y ejecutar su trabajo. Significado de la tarea: Volumen de impacto reconocible que el cargo produce en otras personas y la contribución hacia la organización. Identidad de la tarea: grado en que la persona se identifica con una tarea completa. Retroalimentación: Grado de información de retorno que recibe el empleado para autoevaluar la eficiencia en su trabajo.

13 Enriquecimiento del cargo
El enriquecimiento del cargo surge como un medio principal de obtener satisfacción intrínseca del cargo. Este medio consiste en aumentar deliberada y gradualmente los objetivos, responsabilidades y los desafíos de las tareas. El ambiente de trabajo también influye en las expectativas de las personas .

14 Enfoque motivacional en el diseño de cargos
Las dimensiones deben estar asentadas profundamente en el cargo para que se produzcan los tres estados psicológicos críticos en los empleados que desempeñan un cargo: Percepción del significado: Grado en el que el empleado experimenta lo importante y valioso q es su trabajo y que sirve para algo Percepción de responsabilidad: Responsabilidad asumida por los empleados frente a los resultados del trabajo desempeñado. Conocimiento de los resultados: Comprensión que tiene el empleado de cómo desempeña su trabajo.

15 Calidad de vida en el trabajo.
La calidad de vida en el trabajo representa el grado de satisfacción de las necesidades de los miembros de la organización así como también comprende varios factores como la satisfacción con el trabajo realizado, reconocimientos por resultados obtenidos, salario recibido, beneficios ofrecidos, relaciones humanas en el grupo y la organización, ambiente sicológico y físico, libertad de decidir , etc. La calidad de vida en el trabajo toma en cuenta aspecto intrínsecos sino también extrínsecos ya que afecta las actitudes y comportamientos importantes como la motivación, adaptabilidad creatividad y voluntad. Bruno Pagnacco

16 Conclusiones: El departamento de Recursos Humanos debe aplicar en su proceso la ubicación de las personas en los diferentes cargos , tomando en cuenta las necesidades individuales de las personas y de la organización. Así como estar siempre buscando el buen desempeño del individuo en la realización de sus tareas mediante una evaluación de los cargos. Bruno Pagnacco