LIDERAZGO EL LIDERAZGO ES UN ASPECTO IMPORTANTE DE LA ADMINISTRACION, AYUDA A DISTINGUIR IMPORTANTES VENTAJAS ANALITICAS. LO QUE HACE QUE UNA PERSONA SEA.

Presentación del tema: "LIDERAZGO EL LIDERAZGO ES UN ASPECTO IMPORTANTE DE LA ADMINISTRACION, AYUDA A DISTINGUIR IMPORTANTES VENTAJAS ANALITICAS. LO QUE HACE QUE UNA PERSONA SEA."— Transcripción de la presentación:

1 LIDERAZGO EL LIDERAZGO ES UN ASPECTO IMPORTANTE DE LA ADMINISTRACION, AYUDA A DISTINGUIR IMPORTANTES VENTAJAS ANALITICAS. LO QUE HACE QUE UNA PERSONA SEA LIDER ES LA DISPOSICION DE LA GENTE A SEGUIRLA.

2 LIDERAZGO = INFLUENCIA
“ARTE O PROCESO DE INFLUIR EN LAS PERSONAS PARA QUE SE ESFUERCEN VOLUNTARIA Y ENTUSIASTAMENTE EN EL CUMPLIMIENTO DE METAS GRUPALES”

3 LIDERAZGO: CARACTERISTICA
Cada grupo considera al líder al que sobresalga en algo que le interesa, o es más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos ”

4 EL LIDER CONTRIBUYE TRABAJAR CON AHINCO PASION, INTENSIDAD
ALCANZAR OBJETIVOS FACILITAR EL PROGRESO SOLIDIFICA EL COMPROMISO Y RESPONSABILIDAD

5 COMPONENTES DEL LIDERAZGO
LOS LIDERES PREVEEN EL FUTURO INSPIRAN A LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN Y TRAZAN LA RUTA QUE SEGUIRAN LOS LIDERES INFUNDEN VALOR CAPACIDAD PARA HACER USO EFICAZ Y RESPONSABLE DEL PODER CAPACIDAD PARA COMPRENDER QUE LOS SERES HUMANOS TIENEN DIFERENTES MOTIVACIONES EN DIFERENTES MOMENTOS Y SITUACIONES

6 COMPONENTES DEL LIDERAZGO
CAPACIDAD PARA INSPIRAR A LOS DEMAS, PARA QUE EJERZAN TODAS SUS CAPACIDADES. LIDERAZGO ES CONSIDERADO COMO ESTILO Y EL DESARROLLO DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

7 ESTILOS DE LIDERAZGO CARISMATICO:
CONFIANZA EN SI MISMO CONVICCIONES FIRMES ARTICULA LA VISION EMPRENDEDOR DE CAMBIO NECESIDAD DE INFLUIR EN LOS DEMAS Y APOYAR AL GRUPO AUTOCRATICO Impone y espera cumplimiento Dogmatico y seguro Conduce por medio de la capacidad denegar u otorgar premios o castigos.

8 DEMOCRATICO O PARTICIPATIVO
ESTILOS DE LIDERAZGO DEMOCRATICO O PARTICIPATIVO CONSULTA A SUS SUBORDINADOS RESPECTO DE ACCIONES Y DECISIONES PROBABLES Y ALIENTA SU PARTICIPACION LIBERAL HACE USO REDUCIDO DE SU PODER, CONCEDE A SUS SUBORDINADOS UN ALTO GRADO DE INDEPENDENCIA EN SUS OPERACIONES.

9 ENFOQUE EFICACIA PARA LIDERAZGO
CARACTERISTICAS DE LOS SUBORDINADOS FUNCIONES DE LIDER CONDUCTA DE LIDER SUBORDINADOS MOTIVADOS ORGANIZACIÓN EFICAZ CONDICIONES DE TRABAJO

10 LIDERAZGO, ALINEACION Y TRABAJO EN EQUIPO
PARA ASEGURARSE DE TENER EL TIPO DE LIDERES NECESARIOS PARA EJECUTAR LA ESTRATEGIA, LA ORGANIZACIÓN QUE CREAR UN MODELO DE LIDERAZGO POR COMPETENCIAS. ESTRATEGIA LIDERES CAMBIO ORGANIZACIONAL

11 GESTION DEL CAMBIO ACEPTAR EL HECHO DE QUE EL CAMBIO NO ES LINEAL
INVOLUCRAR A MAS GENTE EN EL PROCESO PRESTAR MAS ATENCION A BOLSAS DE RESISTENCIA ESCUCHAR A UNA VARIEDAD DE PERSONAS, CONSEGUIR APOYO DE DIRECCION Y DE LOS EMPLEADOS. ANALIZAR RIESGOS Y BENEFICIOS DECIDIR LOS MENSAJES CLAROS A COMUNICAR

12 LEYES INMUTABLES DEL CAMBIO
EL CAMBIO ES LO UNICO CONSTANTE EN LOS NEGOCIOS ADMINISTRAR EL CAMBIO NO ES SENCILLO NO ES IMPOSIBLE ES INTERMINABLE REQUIERE DEL ESFUERZO DE TODA LA ORGANIZACIÓN, NO SOLO DE LOS PLANEADORES ESTRATEGICOS.

13 PREGUNTAS DE ORDEN QUE ESPERA DEL CAMBIO? CUAL ES EL COSTO DEL CAMBIO?
QUIEN Y COMO SE CONTROLARA EL PROCESO? QUIEN ES AFECTADO POR IMPLEMENTAR EL PROCESO? IMPACTO DEL CAMBIO, COMO MIDO?

14 QUE NECESITO PARA MI PLAN?
ASIGNAR TIEMPO Y RESPETARLO DINERO COMPROMISO DE EQUIPO ASESORIA INTERNA Y EXTERNA TOMAR DECISIONES

15 TODO PROCESO DE CAMBIO RESISTENCIA IRA AMBIVALENCIA ANSIEDAD
QUEMEIMPORTISMO INDIFERENCIA SOLICITAR MAYOR RESPONSBILIDAD AUSENTISMO DESMOTIVACION QUEJAS VERBALES Y NO VERBALES SOLICITUD DE TRANSFERENCIA LLEGAR TARDE AL TRABAJO RENUNCIAS

16 QUE ES LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?
ES LA ACCION DE ADMINISTRAR MANEJO INTEGRAL DEL CAPITAL HUMANO.

17 QUE ES LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?
La tarea de la administración consiste en: Integrar y coordinar los recursos organizacionales, tales como; personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc. para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible

18 PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RR.HH.
  · Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización. · Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. · Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

19 SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS?
RECLUTAR Y SELECCIONAR EMPLEADOS CAPACITAR, ENTRENAR Y DESARROLLAR COMPETENCIAS/PLANES DE CARRERA EVALUAR EL DESEMPEÑO COMPENSACIONES DE PAGOS CONTROLAR LA HIGIENE Y SEGURIDAD DEL EMPLEADO RELACIONES LABORALES/ DESVINCULACION DEL EMPLEADO INFORMACION E INVESTIGACION

20 LINEA O STAFF LINEA = A R E A S CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS
STAFF = T A R E A S NECESARIAS OBJETIVOS CENTRALES

21 LINEA O STAFF LINEA: aquella área o sector que tiene a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización, como pueden ser las áreas de producción o de ventas. STAFF: Aquellas que realizan tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser externalizadas, por ejemplo, el procesamiento de la información

22 PORQUE ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?
PARA NO TOMAR PERSONAS EQUIVOCADAS PARA NO TENER ALTA ROTACION DE PERSONAL, O PERSONAL INSATISFECHO EVITAR QUE LA GENTE NO ESTE COMPROMETIDA VELAR PORQUE EL PERSONAL SIEMPRE ESTE CAPACITADO Y EVITAR QUE PIERDA COMPETENCIA

23 FACTORES A CONSIDERAR PARA BUENA CALIDAD DE VIDA LABORAL
TRABAJO DIGNO CONDICIONES LABORALES SEGURAS E HIGIENICAS PAGOS Y PRESTACIONES ADECUADAS SEGURIDAD EN EL PUESTO SUPERVISION CAPACITADA OPORTUNIDADES DE CRECER EN EL TRABAJO CLIMA LABORAL POSITIVO JUSTICIA Y JUEGO LIMPIO.

24 http://www. entrevistadetrabajo. org/video-la-seleccion-de-personal
"Mi padre era el administrador de este predio anteriormente. Recuerdo que me solía decir que a veces hay que resignarse a laborar con algunos trabajadores incompetentes. Yo también creía eso hasta hace unos años ... Pero ya me di cuenta que no hay por qué hacerlo. Se puede contratar a alguien que cumpla con todas sus expectativas y aun más .

25 20 PASOS PARA CUBRIR PROCESO SELECCIÓN EXITOSO
NECESIDAD DE CUBRIR UN PUESTO SOLICITUD DE PERSONAL REVISION DE DESCRIPCION DEL PUESTO RECOLECCION DE INFORMACION SOBRE PERFIL DEL PUESTO ANALISIS CANDIDATOS INTERNOS DECISION DE REALIZAR BUSQUEDA INTERNA DEFINICION DE FUENTES RECLUTAM. RECEPCION DE CANDIDATURAS PRIMERA REVISION ANTECEDENTES ENTREVISTAS EVALUACIONES SICOLOGICAS FORMACION DE CANDIDATURAS ELABORACION INFORMES CANDIDAT PRESENTACION DE TERNA SELECCIÓN DE FINALISTA CLIENTE INTERNO NEGOCIACION OFERTAS X ESCRITO COMUNICACIÓN A POSTULANTES FUERA PROCESO PROCESO ADMISION (CHEQUEO) MEDICO) INDUCCION

26 SELECCIÓN DE PERSONAL PROCEDIMIENTO PARA CONTRATAR AL HOMBRE QUE CUBRA EL PUESTO ADECUADO, A UN COSTO ADECUADO.

27 SELECCIÓN DE PERSONAL EL OBJETIVO DEL PROCESO DE SELECCIÓN ES ESCOGER A LAS PERSONAS CON MAS PROBABILIDADES DE ÉXITO EN EL PUESTO.

28 SELECCIÓN DE PERSONAL ENFOQUES PRINCIPALES
SE DEBE HACER CONCORDAR LOS REQUISITOS DEL PUESTO CON LAS CAPACIDADES DE LAS PERSONAS. MENOR ROTACION MENOR AUSENTISMO MEJOR ESTADO DE ANIMO = CLIMA ENFOQUES PRINCIPALES A QUE NIVEL SE VA A SELECCIONAR QUE REQUISITOS EXIGE EL PUESTO QUE PROBABILIDADES DE DESARROLLO Y PROMOCION PUEDE OFRECERSE AL CANDIDATO CUALES SON LAS POLITICAS CONTRACTUALES CUALES SON LAS POSIBILIDADES DE SUELDOS

29 PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
COLOCACION ORIENTACION ETICA PROFESIONAL

30 PROCESOS DE SELECCION La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización. Selección Interna o Búsqueda Interna Y Selección Externa

31 QUE ES RECLUTAMIENTO Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo .

32 FUENTES DE RECLUTAMIENTO
LAS ORGANIZACIONES TIENEN DOS POSIBILIDADES AL ADQUIRIR ACTIVO HUMANO, PUEDEN FORMAR PERSONAL INTERNO PARA QUE TENGA UNA MAYOR RESPONSABILIDAD (RECL. INTERNO ) O PUEDEN IR AL MERCADO EXTERNO.

33 RECLUTAMIENTO FUENTE EXTERNA ANUNCIOS EN PRENSA, INTERNET, MURALES, REFERIDOS Y RADIO
Ventajas: -Se dirige a un amplio sector de la población -Son fáciles de elaborar -Puede servir de criba curricular en función de cómo esté redactado DESVENTAJAS: -Se pierden candidatos que no lean la prensa O escuchen la estacion -Si no ha habido reclutamiento interno, puede ser que los trabajadores se sientan molestos al ver o escuchar el anuncio, Si elegimos este método, debemos elegir la publicación en que queremos que salga el anuncio, teniendo en cuenta: -Los índices de lectura -Distribución geográfica -Tipo de puesto ofertado Después, se eligen los días de inserción, tamaño y lugar de inserción.

34 RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS Renueva los recursos humanos de la empresa Aprovecha inversiones en formación y desarrollo Profesional efectuadas por otras organizaciones o por los propios postulantes DESVENTAJAS Tarda mas que el reclutamiento interno Es mas costoso Es menos seguro que el reclutamiento interno Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos Puede traer aparejado problemas salariales a la organización

35 RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS MAS ECONOMICOS MAS RAPIDO MAS SEGURO EN CUANTO A RESULTADOS FINALES MOTIVA A LOS EMPLEADOS ES UN RETORNO DE LA INVERSION DE LA ORGANIZACIÓN EN FORMACION DE PERSONAL DESVENTAJAS Exige potencial de los empleados para poder ascender y que la organización ofrezca oportunidades de progreso Puede generar conflictos de intereses Puede elevar a empleados a su maximo de incompetencias Evita la renovacion de que la gente nueva aporta (statusquo)

36 QUE ES LA ENTREVISTA DE TRABAJO?
LA ENTREVISTA DE TRABAJO ES UNA DE LAS FASES DENTRO DE CUALQUIER PROCESO DE BUSQUEDA DE EMPLEO O CAMBIO DE TRABAJO. ES EL MOMENTO DE CONTACTO PERSONAL DONDE EL ENTREVISTADO TIENE LA OPORTUNIDAD DIRECTA DE SER ENTREVISTADO Y CONVENCER AL ENTREVISTADOR QUE ES LA PERSONA IDONEA PARA EL PUESTO.

37 PRIMERA IMPRESIÓN EL CURRICULUM
partiendo del ultimo trabajo para atrás . Formación Académica: Detalle de los estudios secundarios, universitarios cursos o seminarios mas importantes, en forma cronológica. Conocimientos: Detalle de habilidades del aspirante, por ejemplo si habla varios idiomas, manejo de utilitarios, etc. RECONOCIMIENTOS: Descripción de los reconocimientos profesionales o extracurriculares REFERENCIAS LABORALES Y PERSONALES: Se recomienda colocar nombre de jefe directo con el cargo y teléfonos actualizados El curriculum es una herramienta Que funciona como una tarjeta de presentación ante oportunidades laborales. PARTES DEL CV Foto actualizada Datos personales del candidato Perfil Profesional: Objetivos personales y profesionales, tus destrezas y fortalezas. Trayectoria laboral, cargos, detalle breve de funciones principales, logros conseguidos. Desgloce cronológico de empleos,

38 QUE DEBE TENER EN CUENTA EL CANDIDATO?
IMAGEN APARIENCIA PUNTUALIDAD NO FUMAR NO MASCAR CHICLE NO ASISTIR ACOMPAÑADO ESTAR SERENO, TRANQUILO PREPARA TUS RESPUESTAS, IMAGINATELAS ANTES DE ENTRAR A ENTREVISTA PREPARA EL MATERIAL QUE DEBES LLEVAR COMO POR EJMPLO: CURRICULUM ACTUALIZADO, CERTIFICADOS DE TRABAJO

39 ETAPAS DEL PROCESO ENTREVISTA
1.- PREPARACION DEL ENTREVISTADOR: Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas especificas, que indicaran la idoneidad del candidato . 2.- Creación de un ambiente de confianza : Se debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de café. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo

40 ETAPAS DEL PROCESO ENTREVISTA
3.- Intercambio de información : Se debe establecer COMUNICACIÓN en doble sentido, realizando preguntas que permita al entrevistador ir evaluando al candidato. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. ES PREFERIBLE, elaborar un listado de preguntas especificas.

41 ETAPAS DEL PROCESO ENTREVISTA
4.- Terminación: Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto.

42 ETAPAS DEL PROCESO ENTREVISTA
5.- Evaluación: Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato

43 ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
VACANTE = PUESTO QUE NO TIENE TITULAR REQUISICION = FORMATO QUE DESCRIBE LOS MOTIVOS DEL REEMPLAZO Y PUESTO. ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS = OBJETO ES DETERMINAR LOS REQUERIMIENTOS QUE DEBE SATISFACER LA PERSONA. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS = BUSQUEDAS INTERNAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO = MEDIOS DE LOS QUE SE VALE LA ORG. PARA ATRAER CANDIDATOS ADECUADOS A SUS NECESIDADES

44 ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
SOLICITUD DE EMPLEO = FORMATO QUE ABARCA, DATOS PERSONALES, DATOS FAMILIARES, EXPERIENCIA OCUPACIONAL, PUESTO Y SUELDO DESEADO, DISPONIBILIDD PARA INICIAR LABORES. ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR = PERMITE DETECTAR EN UN MINIMO DE TIEMPO POSIBLE, LOS ASPECTOS MAS OSTENSIBLES DEL CANDIDATO Y SU RELACION CON LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO.( APARIENCIA FISICA, FACILIDAD DE PALABRAS, EXPRESION VERBAL, HABILIDAD PARA RELACIONARSE)

45 ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
ENTREVISTA DE SELECCIÓN = INTERRELACION ENTRE DOS INDIVIDUOS, ENTREVISTADO Y ENTREVISTADOR. INFORME DE LA ENTREVISTA = INFORME DEBE SER CLARO, CONCRETO E INTELIGIBLE,. PRUEBAS PSICOLOGICAS = VALORACION DE LA HABILIDAD Y POTENCIALIDAD DEL INDIVIDUO, ASÌ COMO DE SU CAPACIDAD PARA EL REQUERIMIENTO DEL PUESTO. EXAMEN MEDICO DE ADMISION = SIRVE PARA MEDIR CALIDAD Y CANTIDAD DE PRODUCCION, INDICES DE AUSENTISMO. SE PRETENDE CONTRATAR INDIVIDUOS CAPACITADOS PARA LA REALIZACION DE UN DETERMINADO TRABAJO, EVITAR QUE ALGUN ASPIRANTE INGRESE CON ENFERMEDADES CONTAGIOSAS, PROTEGER AL ASPIRANTE DE FUTURAS ENFERMEDADES PROFESIONALES.

46 ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
DECISION FINAL = LA DECISION FINAL, QUIEN TOMA LA DECISION DE CONTRATACION SERA EL JEFE INMEDIATO DEL FUTURO EMPLEADO, PUESTO QUE SERA EL RESPONSABLE DIRECTO DEL TRABAJO DEL SUBORDINADO. INDUCCION = PRINCIPAL OBJETIVO ES ACELERAR LA INTEGRACION DEL INDIVIDUO EN EL MENOR TIEMPO POSIBLE AL PUESTO, JEFE, AL GRUPO Y A LA ORGANIZACIÓN EN GENERAL.

47 ANALISIS DEL PUESTO Tareas -Operación -Acción -Movimiento -Tiempo
El análisis del puesto de trabajo es el proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores que se pueden identificar. Permite identificar las cualidades, capacidades y aptitudes del candidato fundamentales para la ocupación y desempeño del puesto Esto es: - Tareas -Operación -Acción -Movimiento -Tiempo

48 ANALISIS DEL PUESTO Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo

49 ANALISIS DE CARGO BENEFICIOS PARA EMPRESA
Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto Para los supervisores Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone. Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien; y para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores. PARA LOS TRABAJADORES Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien; y para el departamento de personal es básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su función estimulante de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores

50 ANALISIS DEL PUESTO Nivel de Instrucción (grado de escolaridad) o áreas de conocimiento. Definir el mínimo nivel de estudio requerido para el puesto. EDAD: mínima requerida para el desempeño del puesto. Sexo preferido Estado civil, EXPERIENCIA LABORAL: conocimiento y habilidades previamente adquiridas y necesarias en el desarrollo de funciones vinculadas o afines del puesto y que son necesarias cumplir en base a los objetivos de ese puesto. Nivel de reporte: Definir la estructura del área en la que se va a desempeñar y cual es su posición dentro de esta estructura. CAPACIDADES Los conocimientos, capacidades, habilidades y aptitudes necesarias y requeridas para el ocupante del puesto. RESPONSABILIDES DEL PUESTO. Detallar el nivel y el grado de responsabilidad que se requieren `para desempeñar el puesto con éxito. REMUNERACION: Expresado en valores brutos, y definir si existe extras o variables como parte de la remuneración fijada para el puesto.

51 OTROS ASPECTOS RELACIONADOS
CONDICIONES MATERIALES DEL TRABAJO. Es una información QUE el responsable de realizar la selección debe tener muy claro. UBICACIÓN GEOGRAFICA : Si se seleccionan candidatos para una oficina central o sucursales, se deberá ser muy especifico en la descripción del lugar de trabajo. RECOLECION DE DATOS DEL PERFIL: Se debe conocer si la posición requiere viajar, con que frecuencia y que duración tendrán los viajes. HORARIO ESTANDAR DE TRABAJO: Esta información deberá ser conocida antes de iniciar el proceso de selección.

52 NEGOCIACION LAS PARTES QUE DEBEN NEGOCIAR: EMPLEADO (futuro colaborador) y empleador El objeto de la negociación : lo más frecuente, las condiciones de contratación. El lugar de la negociación: usualmente, las oficinas del empleador. Los elementos de la negociación : información disponible para cada una de las partes.

53 POSNEGOCIACION ASEGURARSE DE QUE SE CUMPLA CON LA IMPLEMENTACION DE TODO LO PACTADO. CREAR UN BUEN AMBIENTE DE TRABAJO. ANTICIPARSE A POSIBLES RENEGOCIACIONES POR PARTE DEL CANDIDATO.

54 QUE PASA SI NO SE LOGRA UN ACUERDO?
QUE PUEDO PROPONER PARA RECONCILIAR LOS INTERESES MUTUOS?. QUE ES MENOS IMPORTANTE PARA UNA DE LAS PARTES QUE PUEDA SER MUY IMPORTANTE PARA LA OTRA? PENSAR ESTRATEGICAMENTE IMAGINANDO DIFERENTES ESCENARIOS. CAMBIAR EL JUEGO: INTRODUCIR OTROS TEMAS, CAMBIAR A LAS PERSONAS QUE NEGOCIAN. LLEVAR EL TEMA A UNA INSTANCIA SUPERIOR.

55 QUIEN NEGOCIA? PUEDE SER RR.HH O JEFE DIRECTO DEL PUESTO A CUBRIR.
SIEMPRE DEBEN FIJARSE LOS TERMINOS DE LA NEGOCIACION ANTES DE PACTAR CON EL POSTULANTE.