LUNES 17 DE NOVIEMBRE 2014 FENTESS

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1 LUNES 17 DE NOVIEMBRE 2014 FENTESS
BUEN TRATO LABORAL LUNES 17 DE NOVIEMBRE 2014 FENTESS

2 PROCEDIMIENTO DE DENUNCIAS, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL
1. Introducción. De conformidad a lo establecido en el Código de Buenas Prácticas Laborales (CBPL) y los requerimientos del Servicio Civil de aplicar en todos los Servicios de Salud y sus Hospitales Autogestionados, instructivos para la aplicación de políticas de buen trato laboral y en el contexto del trabajo de la mesa de Políticas de Recursos Humanos, el Comité de Buenas Prácticas Laborales elabora el presente procedimiento para el manejo y administración del instrumento. 2. Generalidades y Conceptos. De acuerdo a lo establecido en el Código de Buenas Prácticas Laborales, Código del Trabajo, normativa reglamentaria aplicable y los lineamientos entregados por Servicio Civil en esta materia, se debe distinguir entre conceptos que poseen connotaciones diversas y generan procedimientos distintos cuando dichas situaciones se presentan: También es necesario señalar que el ámbito de aplicación del presente Procedimiento abarca a las relaciones laborales que se generan entre pares, jefaturas y colaboradores.

3 2.1. Acoso Laboral: “Cualquier manifestación de una conducta abusiva, reiterativa en el tiempo o permanente, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un funcionario/a, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral” (Código de Buenas Prácticas Laborales, Nº 7, letra a). En otras palabras, es la clase de comportamiento que atemoriza, ofende, degrada o humilla a un/a trabajador/a; la hostilidad continua y repetida en forma de insulto y/o desprecio sea o no ante la presencia de compañeros de trabajo o la de terceros ajenos. No constituyen actos de acoso laboral las diferencias de opinión, disputas y conflictos, que surgen como consecuencia de una natural diversidad que existe dentro de los grupos de trabajo y como parte de la interrelación entre los/as funcionario/as en el ejercicio de sus funciones, que se plantean en un marco de cortesía, respeto y ecuanimidad, como tampoco lo es el ejercicio normal de la autoridad para dirigir el actuar funcionario hacia los objetivos de la institución. En concepto, el acoso es una acción abusiva que genera daño y es realizada de forma sistemática y repetitiva. Esta se debe diferenciar claramente de:  Tener un mal día en la oficina.  Tener un jefe o un compañero un poco irritable.  Tener una pelea o discusión puntual con algún compañero o jefe.  Tener una época de mucho trabajo  Sentirse estresado, cansado, agotado o con conflictos personales.  Trabajar en un ambiente percibido como enrarecido o conflictivo. Todo lo anterior pudiese efectivamente afectar el clima organizacional y llegar a constituir –eventualmente- situaciones de Maltrato Laboral que deben ser abordadas organizacionalmente según se describe en el acápite respectivo de este Procedimiento, pero, en cualquier caso, lo relevante es que situaciones como las expuestas NO constituyen Acoso Laboral.

4 2.2. Acoso Sexual: “Se produce Acoso Sexual, cuando una persona hombre o mujer realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo” (Art. 2, inciso segundo del Código del Trabajo, incorporado por la ley , publicada en el Diario Oficial de 18 de marzo de 2005). Lo anterior implica que para que se configure esta hipótesis se deben cumplir los siguientes requisitos copulativos: a.- Que existan requerimientos de carácter sexual. Esto significa que es necesario que soliciten favores de tal naturaleza. Este requerimiento se puede realizar de forma verbal, gestual o física directamente. Se trata de un atentado contra un bien jurídico específico, a saber, la libertad sexual de la víctima. b.- Que el requerimiento no sea consentido o aceptado por quien lo recibe: Esto implica que haya una manifestación de voluntad expresa o tácita de parte del funcionario afectado de rechazo o negativa al requerimiento. La indeseabilidad puede también manifestarse a través de un comportamiento evasivo o dilatorio de la víctima. c.- Que exista un perjuicio para el funcionario: Ante la negativa debe desencadenarse el perjuicio de la situación laboral o de las oportunidades en el empleo de la víctima o, cuando menos, la creación de un peligro o de una amenaza de tal perjuicio. La conducta descrita precedentemente y que constituiría acoso sexual en su fase administrativa estaría resguardada en el Estatuto Administrativo, bajo la figura de falta administrativa por infracción a la probidad, en relación a Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, en su Artículo 52º y siguientes.

5 2.3. Maltrato Laboral: Para efectos de este instructivo consideraremos maltrato laboral a aquellas conductas que sin ser constitutivas de acoso, ni buscar de manera expresa el afectar la dignidad de las personas, perjudican al clima laboral y no se condicen con un trato digno y justo para los/as trabajadores/as, sin importar su situación contractual. Situaciones como las siguientes podrían calificar dentro de maltrato dependiendo del caso a caso:  Reacciones emocionales, reiteradas principalmente de enojo, desmedidas o con poco control de impulsos por parte de un jefe o algún compañero.  Peleas o discusión puntual con algún compañero o jefe.  Trabajar en un ambiente percibido como enrarecido o conflictivo. Las situaciones enunciadas constituyen solo un ejemplo y dependerá de muchos factores adicionales el considerarlas o no como maltrato laboral. Para ello, se ha desarrollado toda una línea de trabajo distinta a las situaciones de Acoso, que será descrita más adelante y que van por la vía del desarrollo y clima organizacional.

6 3. Procedimientos. 3.1. Acoso Laboral y Sexual: Actores involucrados en el Proceso: - Denunciante. - Receptor de Denuncia. Si se requiere. - Denunciado. En el caso de acoso laboral y sexual el proceso de acuerdo a los lineamientos entregados por el Servicio Civil, MINSAL y Contraloría General de la República indican lo siguiente: Frente a una situación de acoso laboral o sexual el procedimiento único es la denuncia del acosado/a, lo que generará la instrucción de un proceso para determinar responsabilidad administrativa. Para facilitar la denuncia, se implementará un staff de receptores de denuncia, en la Dirección del Hospital. El rol de estos receptores es: • Escuchar, contener y guardar confidencialidad, en un marco de imparcialidad. • Asesoría diagnóstica – una revisión del relato y los hechos. • Asesoría para la denuncia – un acompañamiento y apoyo - en el proceso de elaboración de la denuncia formal. Incluyendo un formato de denuncia que facilite y oriente el proceso.

7 El receptor no debe: • Poner en duda la versión de la víctima. • Colocar algún tipo de obstáculo a la formalización de la denuncia. • Faltar a la confidencialidad, lo que es particularmente grave antes de denunciar. Se dispondrá de un staff de receptores, los cuales estarán designados mediante la correspondiente resolución de designación de funciones, para que la persona afectada tenga la opción de escoger entre diversos receptores. Para este rol se propondrá a: - Psicólogo Laboral (RRHH) - Psicólogo Clínico (UST) -Asistente Social del Personal -Jefe de Departamento de Recursos Humanos -Jefe de Personal Esta instancia es un facilitador para la persona que denuncia y no es condición ni exigencia su utilización, siendo posible que la persona que se siente afectada entregue su denuncia directamente al Director del Hospital. Esta instancia se constituye para favorecer la adecuada formulación de las denuncias y la acogida a nuestros funcionarios (as) desde una entidad formal por parte de la institución.

8 Es particularmente importante aclarar que el receptor de denuncia tiene una responsabilidad muy relevante en el caso de participar de este proceso; y si se determinara que por su parte hubo falta en la confidencialidad, irregularidades en su gestión o incumplimiento de su rol estos serían causal de demérito o una sanción disciplinaria. Una vez reciba la denuncia por la Jefatura Superior, éste dispondrá la instrucción de un proceso para la determinación de eventuales responsabilidades administrativas en los hechos denunciados. En el desarrollo del proceso administrativo, el fiscal o investigador deberá generar medidas de protección para ambas partes, procurando tanto el no perjudicar a ninguna de ellas en el desarrollo de su trabajo, así como el mejor desarrollo de sus responsabilidades y el bien común. Por lo que podrá priorizar medidas a fin de no impedir el normal funcionamiento en la unidad a la que pertenezcan los involucrados. Los plazos para estos procedimientos son establecidos en el Estatuto Administrativo y se procurará que sean procesos lo más breves posibles con el fin de proteger a los involucrados y el no perturbar el clima laboral de las unidades. Es necesario señalar que el procedimiento establecido precedentemente, no obsta a que los afectados puedan recurrir en su oportunidad a la Contraloría General de la República o Tribunales de Justicia en protección de sus derechos.

9 Denuncia infundada: En caso de demostrarse en el curso de la investigación administrativa que la denuncia fue efectuada sin fundamento, el instructor del proceso sumarial ejercerá la actividad conducente a determinar la responsabilidad administrativa del denunciante, y constatándose la falsedad o el ánimo deliberado de perjudicar al denunciado, podrá incluso proponer la medida de destitución del denunciante por infringir el principio de probidad administrativa. De la obtención de las pruebas: Para la comprobación de los hechos establecidos en la denuncia es importante el respaldar las acusaciones con hechos; sean estos fechas, testimonios, documentos, correos electrónicos, etc., pruebas de cualquier tipo que ayuden a determinar los hechos sin lugar a dudas. En este sentido como parte del procedimiento sugerido por el Servicio Civil para la presentación de pruebas está la resistencia psicológica, método que consistiría en que la persona afectada vuelva al lugar de trabajo y lleve una bitácora de acoso, en la cual puede consignar las condiciones en las cuales este se produce y que por tanto darían sustento al relato de la acusación, mostrando un patrón de conducta consistente en el tiempo y en determinados contextos.

10 3.2. Maltrato Laboral: Actores involucrados en el Proceso: - Funcionario o funcionarios que solicitan monitoreo personalmente. - Jefe Directo o inmediatamente superior en caso que el anterior esté involucrado. - Director del Establecimiento. - Jefe de Departamento de Recursos Humanos del Hospital. En el caso del maltrato laboral se entiende que el primer gestor de recursos humanos es en cada unidad el jefe directo, siguiendo el conducto regular jerárquico en caso de no encontrar respuesta en el nivel inmediato. Sin embargo, y como forma de respaldar las gestiones del funcionario(a) que siente perjudicado su clima laboral por razones de maltrato se implementará la emisión de una carta de solicitud de monitoreo, la cual será dirigida tanto al jefe directo del funcionario, como al Director del Establecimiento y al Departamento de Recursos Humanos.

11 La gestión inicial de resolución del problema detectado será de la jefatura directa. Sin embargo al ser levantada la alerta de una situación de conflicto el Departamento de Recursos Humanos se pondrá en contacto con la jefatura del servicio o unidad afectada para coordinar plazos y acciones por parte de ella para hacerse cargo de la situación, los que serán monitoreados por esta entidad. De cumplirse los plazos sin resolverse lo acontecido y habiéndose agotado las instancias formales dentro del establecimiento se ofrecerá apoyo de parte del Departamento de Recursos Humanos para llevar a cabo algún diagnóstico e intervención. Será obligación del Departamento de Recursos Humanos llevar registro, estadística y monitoreo de las cartas recibidas y confirmar que existan condiciones de clima favorables de acuerdo a las gestiones de las jefaturas de servicio. El apoyo prestado por este Departamento será entregado de acuerdo a disponibilidad y considerando la carga que imponga el número de cartas de solicitud. Se ponderará en cada caso la satisfacción del afectado y si su requerimiento es pertinente y plausible de ser asumido por las jefaturas involucradas.

12 FLUJO DEL PROCEDIMIENTO ACOSO LABORAL Y SEXUAL
FASE RESPONSABLE ACTIVIDAD 1.- Formulación de denuncia 2.- Recepción de la denuncia 3.-Instrucción Proceso Disciplinario. 4.- Medidas de protección Funcionario(a) víctima de acoso laboral/sexual. Jefe de RRHH. Receptor. (Optativo para el denunciante) Director Hospital Fiscal o Investigador a cargo del proceso disciplinario Completar y suscribir la pauta de denuncia. Recibe la denuncia de acoso y la deriva a la Dirección del Establecimiento. Colabora en la recepción de la denuncia y asesora al denunciante. Toma conocimiento de la denuncia presentada e instruye proceso disciplinario. Genera medidas de protección para denunciante y denunciado con la finalidad de no perjudicar a uno ni otro, ni perjudicar el clima laboral, mientras se cursa la investigación de los hechos.

13 FLUJO DEL PROCEDIMIENTO MALTRATO LABORAL

14 CARTA DE SOLICITUD DE MONITOREO DE HECHOS CONSTITUTIVOS DE MALTRATO LABORAL.
FECHA: _______________________________________________________ Los datos personales solicitados son indispensables para la generación del procedimiento de Monitoreo. Asimismo es esencial que la información proporcionada sea veraz y objetiva. ________________________________________ DATOS SOLICITANTE Nombre completo RUT Servicio/Unidad a la que pertenece Cargo (estamento) Teléfono personal y/o institucional Correo electrónico Nombre de la jefatura directa Cargo de la jefatura directa RELACIÓN DE LOS HECHOS QUE CONSTITUYEN EL MALTRATO LABORAL Describa con lápiz pasta y letra clara la situación de maltrato que le afecta A continuación le pedimos que escriba con lápiz pasta y letra clara, marcando la o las alternativas correspondientes a su caso y respondiendo las preguntas a continuación. 1. Relación jerárquica respecto del maltratador: a) Inferior Nivel Jerárquico b) Igual Nivel Jerárquico c) Superior Nivel Jerárquico 2. ¿Usted trabaja directamente con el/la denunciado? a) Si b) No c) Otro ________________________________

15 3. ¿Con qué frecuencia ha ocurrido?
a) Una sola vez b) Varias veces 4. En caso de haber sido una sola vez, precise: Fecha: ______________ Hora: ___________ Lugar: _________________________________________________________________________ 5. En caso de haber ocurrido el hecho en varias ocasiones o que hasta la presente fecha siga sucediendo, precise el periodo de tiempo aproximado: ____________________________________ 6. La actitud de la persona que le maltrató fue: a) Abierta y clara b) Amenazante c) Discreta o sutil d) Todas las anteriores e) Otra ___________________________________________________________________________ 7. La reacción inmediata de usted ante la(s) conducta(s) de ésa persona fue: a) Lo confronté b) Lo ignoré c) Otro ____________________________________________ 8. Para acreditar lo anterior cuenta con: a) Ningún antecedente específico b) Antecedentes documentales de respaldo c) Testigos d) Otros __________________________________________________________________ 9. En caso de que una o más personas hayan sido testigos de los hechos, proporcione los datos de éstos: ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________

16 _______________________________________
10. ¿Considera que los hechos fueron causados por alguna situación particular? _______________________________________________________________________________ 11. ¿Comunicó estos hechos a su superior jerárquico? a) Si b) No Explique:___________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________ c) Otro ¿Quién? _______________________________________________________________ 12. Comunicados los hechos a la jefatura, ¿realizó ésta alguna acción concreta para mejorar la situación? _______________________________________ FIRMA Y RUT

17 MODELO DENUNCIA DENUNCIA POR ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO. FECHA: _______________________________________________________ Toda denuncia será atendida de manera confidencial, se iniciará el proceso y posterior seguimiento de acuerdo al protocolo establecido para estas materias. Los datos personales solicitados son indispensables para la formalización y seguimiento de su denuncia. Asimismo es esencial que la información proporcionada sea veraz y objetiva. DATOS DENUNCIANTE Nombre completo RUT Servicio/Unidad a la que pertenece Cargo (estamento) Teléfono personal y/o institucional Correo electrónico Nombre de la jefatura directa Cargo de la jefatura directa DATOS DENUNCIADO Unidad a la que pertenece

18 A continuación le pedimos que escriba con lápiz pasta y letra clara, marcando la o las alternativas correspondientes a su caso y respondiendo las preguntas a continuación. 1. Relación jerárquica respecto del denunciante: a) Inferior Nivel Jerárquico b) Igual Nivel Jerárquico c) Superior Nivel Jerárquico 2. ¿Usted trabaja directamente con el/la denunciado? a) Si b) No c) Otro ________________________________ 3. Identifique el tipo de situación que le afectó y da origen a su denuncia: a) Acoso sexual b) Acoso laboral c) Ambos 4. ¿Con qué frecuencia ha ocurrido? a) Una sola vez b) Varias veces 5. En caso de haber sido una sola vez, precise: Fecha: ______________ Hora: ___________ Lugar: _________________________________________________________________________ 6. En caso de haber ocurrido el hecho en varias ocasiones o que hasta la presente fecha siga sucediendo, precise el periodo de tiempo aproximado: ________________________________________ ____________________________________________________________________________________ 7. La actitud de la persona que le acosó fue: a) Abierta y clara b) Amenazante c) Discreta o sutil d) Todas las anteriores e) Otra ___________________________________________________________________________

19 8. La reacción inmediata de usted ante la(s) conducta(s) de ésa persona fue:
a) Lo confronté b) Lo ignoré c) Otro ____________________________________________ 9. Para acreditar lo anterior cuenta con: a) Ningún antecedente específico b) Antecedentes documentales de respaldo c) Testigos d) Otros __________________________________________________________________ 10. Señale si cuando acontecieron los hechos motivo de la presente denuncia: a) Nadie los presenció b) Los presenció una persona c) Los presenciaron dos o más personas 11. En caso de que una o más personas hayan sido testigos de los hechos, proporcione los datos de éstos: ___________________________________________________________________________ 12. ¿Qué cambios en su situación laboral se dieron a partir de los hechos? b) Sigue igual b) Es tensa e incómoda c) Fui asignado/a a otra área d) Otra __________________

20 13. ¿De qué forma le afectaron los hechos denunciados?
a) Emocional b) Social c) Laboral d) Todos los anteriores e) Otra: _______________________________________ 14. ¿Cómo le afectaron los hechos en su rendimiento personal durante el tiempo que se presentaron? _______________________________________________________________________________ 15. ¿Considera que los hechos fueron causados por alguna situación particular? 16. ¿Comunicó estos hechos a su superior jerárquico? a) Si b) No Explique:___________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________ c) Otro ¿Quién? _______________________________________________________________

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17. Datos e información adicional que considere necesario aportar para el seguimiento de su denuncia: _______________________________________________________________________________ Me hago responsable de los contenidos vertidos en esta denuncia y declaro conocer las consecuencias estipuladas en el artículo 125 letra d) del Estatuto Administrativo y en la legalidad vigente. Artículo Los funcionarios podrán ser objeto de las siguientes medidas disciplinarias: a) Censura;b) Multa; c) Suspensión del empleo desde treinta días a tres meses, y d) Destitución. Las medidas disciplinarias se aplicarán tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el mérito de los antecedentes. _______________________________________ FIRMA Y RUT

22 GRACIAS FENTESS