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Derechos Fundamentales en la Relación Laboral y ACOSO SEXUAL M. Cristina Gajardo Harboe Universidad de Chile Junio 2006.

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Presentación del tema: "Derechos Fundamentales en la Relación Laboral y ACOSO SEXUAL M. Cristina Gajardo Harboe Universidad de Chile Junio 2006."— Transcripción de la presentación:

1 Derechos Fundamentales en la Relación Laboral y ACOSO SEXUAL M. Cristina Gajardo Harboe Universidad de Chile Junio 2006

2 Derechos Fundamentales - ¿Cuáles son?: Art. 19 de Constitución Política del Estado - Reforma introducida por Ley N° de 5 de octubre de 2001, al artículo 5° del Código del Trabajo - ALCANCES

3 Derechos Fundamentales - Art. 5°, inciso primero, del C. del T.: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos

4 Acoso Sexual en el Trabajo n La Ley N° publicada en el Diario Oficial de 15 de marzo de 2005, tipifica y sanciona el acoso sexual en el trabajo n Vigencia: 15 de marzo de Fiscalización intensa desde 15 de abril de 2005

5 Acoso Sexual en el Trabajo n Concepto legal de acoso sexual: n El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo

6 Acoso Sexual en el Trabajo n Características: n 1. Se excluye el acoso moral o mobbing, al exigir requerimientos de carácter sexual n 2. No distingue entre hombres y mujeres n 3. No distingue entre relaciones laborales jerárquicas u horizontales n 4.- No deben ser consentidos por quien los recibe n 5. Debe existir amenaza o perjuicio de la situación laboral o el empleo

7 Cambios en el Reglamento Interno n Especialmente se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores n Establecer un procedimiento al que se someterán las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual n Cambios se incluyen en Reglamento Interno de Orden, exigido en empresas con 10 ó más trabajadores

8 Cambios en el Reglamento Interno n Recomendaciones: n Tomar como referencia propuesta de Reglamento de Dirección del Trabajo n Registrar conductas concretas, a modo de ejemplo, para evitar confusiones en tema de gran subjetividad

9 Cambios en el Reglamento Interno n Ejemplos de conductas sancionadas: n 1. Contactos físicos: tales como tocamientos innecesarios, palmadas, pellizcos, roces con el cuerpo n 2. Conductas verbales: tales como insinuaciones molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual n 3. Conductas no verbales: tales como exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, exhibición de objetos o materiales escritos

10 Procedimiento de Investigación n DENUNCIA: La persona afectada debe hacer llegar reclamo escrito a dirección de la empresa, o a respectiva Inspección del Trabajo n MEDIDAS DE RESGUARDO: el empleador (o Inspección del Trabajo) debe adoptarlas respecto de involucrados, inmediatamente de recibida la denuncia y podrán consistir en: - separar espacios físicos - redistribuir jornada de trabajo - otros

11 Procedimiento de Investigación n INVESTIGACION INTERNA: n Empleador debe disponerla o remitir denuncia a Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días corridos de recibida la denuncia n Investigación debe estar concluida en el plazo de 30 días corridos, debe ser llevada por escrito y en estricta reserva n Conclusiones deben ser enviadas a la Inspección del Trabajo, quien podrá formular observaciones

12 Procedimiento de Investigación n INVESTIGACION INTERNA: n Resultado de investigación y observaciones de Inspección del T. deben ser puestos en conocimiento de empleador, denunciante y denunciado n Dentro de 15 días corridos siguientes a recepción de informe, empleador DEBE disponer y aplicar medidas y sanciones

13 Recargo de indemnizaciones legales n Si empleador establece y luego aplica procedimiento de investigación, no estará afecto al recargo de 80% de la indemnización por años de servicios que proceda en juicio por despido de quien haya participado en el acoso sexual

14 Nueva causal de despido n Se incorpora nueva causal de despido en art. 160 N°1, letra b), del C. Del Trabajo: conductas de acoso sexual n Redacción sugiere más de una conducta n Puede invocarla empleador una vez concluida la investigación n Puede invocarla el trabajador vía despido indirecto

15 Nueva causal de despido n Resguardos: n Si se invoca por trabajador causal, falsamente o con propósito de lesionar honra de la persona, y tribunal declara demanda como carente de motivo plausible, debe indemnizar perjuicios que cause a afectado n Frente a invocación maliciosa de causal, proceden acciones generales (penales)

16 Manejo reservado n Durante desarrollo de investigación en empresa (o Inspección del Trabajo) n En tramitación de causas laborales en que se invoque una acusación de acoso sexual

17 Acoso Sexual n - Mayor información en: n - n - Dictamen 1133/36 de 21 de marzo de 2005, Dirección del Trabajo


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