Recursos Humanos I L.A. Norma A. González Buendía Plan 2005 Sesión_13

Presentación del tema: "Recursos Humanos I L.A. Norma A. González Buendía Plan 2005 Sesión_13"— Transcripción de la presentación:

1 Recursos Humanos I L.A. Norma A. González Buendía Plan 2005 Sesión_13
Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Contaduría y Administración Sistema de Universidad Abierta Plan 2005 Recursos Humanos I L.A. Norma A. González Buendía Sesión número trece de la asignatura de recursos humanos I, plan 2005. Sesión_13

2 Objetivo: Identificar los principios básicos para la elaboración del análisis de puestos. así como los métodos más utilizados para el diseño y enriquecimiento de los puestos El objetivo de esta sesión es identificar los principios básicos para elaborar el análisis de puestos, así como identificar los métodos más utilizados para el diseño y enriquecimiento de los puestos,

3 IV. Análisis y diseño de puestos
1. Definición, propósitos e importancia 2. Vocabulario del análisis de puestos. 3. Usos y aplicaciones del análisis de puestos en la función de administración de recursos humanos y en otras funciones 6. Argumentos en contra y a favor del uso de análisis de puestos. Etapas para su realización y actualización 4. Estructura 7. Principios que rigen la elaboración de las descripciones específicas de puestos 8. El análisis de puestos, diseño de puestos y enriquecimiento de puestos El diagrama muestra los puntos que conforman el tema de análisis y diseño de puestos, los cuales revisaremos en las siguientes sesiones.

4 Subtemas a revisar 7. Principios que rigen la elaboración de la descripciones y especificaciones de puestos 8. El análisis de puestos, diseño de puestos y enriquecimiento de puestos. 8.1 Diseño de puestos: Definición 8.2 Métodos de diseño de puestos Método perceptual motriz Método biológico Método mecanicista Método de motivación: Enriquecimiento dl puesto En esta sesión abordaremos el tema 7 y 8 como lo marca el recuadro.

5 IV. Análisis y diseño de puestos
Principios que rigen la elaboración de las descripciones y especificaciones de puestos. Tolo Rimsky enlista y explica una serie de reglas para facilitar la labor de aquéllos que tienen la obligación de preparar, revisar o aprobar descripciones de puestos. Al respecto Tolo Rimsky enlista y explica una serie de reglas para facilitar la labor de aquéllos que tienen la obligación de preparar, revisar o aprobar descripciones de puestos los cuales se apuntan a continuación El lenguaje debe ser simple, claro, objetivo y conciso La descripción se debe escribir en tercera persona del presente Los enunciados deben ser breves Los párrafos deben iniciarse, en lo posible, con verbos activos. Estilo telegráfico. Combinación de párrafos

6 IV. Análisis y diseño de puestos
Las descripciones se escriben en sentido positivo, nunca negativo Porcentaje de tiempo en las diferentes tareas. La duplicidad de enunciados debe evitarse El detalle en las tareas regulares no debe convertirse en una larga letanía. La descripción debe corresponder a la forma como el trabajo se desarrolla en la actualidad. Los rasgos característicos de un buen ciudadano se dan por descontados. Debe evitarse valuar un puesto mientras se describe. Las descripciones se elaboran independientes de otras. La descripción debe incluir sólo los requisitos para el puesto descrito. La descripción no debe incluir detalles minuciosos.

7 IV. Análisis y diseño de puestos
El análisis de puestos, diseño de puestos y enriquecimiento de puestos De acuerdo a John M. Ivancevich: Cuando se termina el análisis exhaustivo de puestos y se cuenta con descripciones y especificaciones de calidad, la organización puede aprovechar esta información para diseñar o rediseñar los puestos de manera que los elementos, deberes y tareas se dirijan a alcanzar la satisfacción y el desempeño óptimo. El trabajo en las organizaciones no se realiza al azar. La forma en que las personas trabajan en las organizaciones dependen básicamente de la forma en que su trabajo se planeó, modeló y organizó, es por ello que resulta importante que la empres cuente con la información necesaria sobre los puestos y las funciones, lo cual realiza a través del análisis y diseño de puestos y esto le permite rediseñar puestos y funciones en beneficio de la organizaión y del personal en general.

8 IV. Análisis y diseño de puestos
Es el proceso que consiste en determinar las tareas específicas que se llevarán a cabo, los métodos utilizados para desempeñar estas tareas y cómo se relaciona el puesto con otros trabajos de la organización. Diseño de puestos Diseño de puestos incluye el contenido del puesto, las calificaciones del ocupante y las recompensas para cada puesto, con el propósito de satisfacer las necesidades de los empleados y de la organización. Es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona.

9 IV. Análisis y diseño de puestos
Métodos de diseño de puestos El método perceptual motriz, apunta Ivancevich, tiene su origen en la reingeniería de los factores humanos. Sel metodoe enfoca principalmente en la integración de los sistemas humanos y de máquinas; así hace hincapié en el diseño del equipo y la correspondencia entre máquinas y operadores.

10 IV. Análisis y diseño de puestos
El MÉTODO BIOLÓGICO tiene su origen en la reingeniería de los factores humanos. El método biológico, se enfoca principalmente en la integración de los sistemas humanos y de máquinas; por lo que hace hincapié en el diseño del equipo y la correspondencia entre máquinas y operadores. Se apoya sobre todo en los estudios ergonómicos, cuya finalidad es que el empleado cuente con las condiciones físicas en cuanto a mobiliario, equipo, instalaciones en general adecuadas para realizar sus funciones sin perjuicio de su salud. Logrando a su vez un mejor desempeño laboral.

11 IV. Análisis y diseño de puestos
MÉTODO MECANICISTA Tiene su origen en el modelo de administración científica de Frederick W. Taylor y se enfoca más en la productividad que en la satisfacción. Según John M. Ivancevich la obra de Taylor y los principios de la administración científica despertaron un gran interés en el estudio sistemático de la estructura de los puestos. Se insistía en estructurar los puestos de manera que se dividieran en tareas simples y repetitivas que, una vez aprendidas, se realizaban de manera rápida y eficiente. Se definían los puestos a partir de la división del trabajo y al fragmentación de las tareas. Establece una separación rígida entre el pensar (gerencia) y el ejecutor (obrero). El gerente manda y el obrero obedece y ejecuta las tareas simples y repetitivas. La eficiencia era la misma preocupación.

12 IV. Análisis y diseño de puestos
MÉTODO DE MOTIVACIÓN: ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO Procede de la teoría de dos factores de Frederick Herzberg y consiste en cambios básicos en el contenido y nivel de responsabilidades de un puesto con el fin de plantear un reto mayor al trabajador. Asimismo trata de diseñar el trabajo de tal forma que los titulares satisfagan sus necesidades de crecimiento, reconocimiento y responsabilidad. El enriquecimiento del puesto busca incrementar la satisfacción de los empleados en el puesto. Es cualquier esfuerzo que haga que el trabajo sea más gratificante o satisfactoria al agregar tareas más significativas al puesto de un empleado.

13 IV. Análisis y diseño de puestos.
Otras responsabilidades adicionales Responsabilidades básicas del puesto Enriquecimiento horizontal Podemos hablar del enriquecimiento del puesto en forma horizontal cuyo objetivo es que el ocupante simplemente haga una mayor variedad de tareas o un mayor número de operaciones

14 IV. Análisis y diseño de puestos.
Otras responsabilidades adicionales Responsabilidades básicas del puesto El enriquecimiento vertical del puesto se da cuando el ocupante del puesto se involucra en la planeación, organización y supervisión, además de la realización de su trabajo. Enriquecimiento vertical

15 IV. Análisis y diseño de puestos.
Para enriquecer un puesto se deben reordenar sus elementos Atribuir responsabilidades más elevadas Incluir el trabajo posterior Asignar a otros o automatizar las tareas Incluir el pre-trabajo Los pasos para el enriquecimiento del puesto se muestra en este diseño en el cual observamos que la carga vertical proporciona un aumento en la profundidad del puesto y la carga horizontal aumenta la amplitud del puesto. Entendiendo como profundidad mayor participación en acciones de toma de decisiones, y amplitud en crecimiento de funciones del mismo nivel.

16 Conclusiones El diseño de puestos así como el enriquecimiento, son modificaciones que pueden ocasionar cambios en la actitud del personal, los cuales pueden ser positivos o negativos, todo dependerá de la forma en que estos cambios se lleven a cabo. Sin embargo hay que recordar que todo cambio es bueno y siempre tendremos un aprendizaje, aún de situaciones que no resulten ser tan favorables como se espera. Es importante recordar que todo empleado busca un crecimiento dentro de su trabajo, es por ello que se debe buscar enriquecer el puesto, es decir, hacerlo más interesante , ya que de ello depende en gran medida que el desempeño empleado, existen varias teorías que abordan la importancia del comportamiento humano, podemos concluir que toda persona busca un mejor nivel de vida y esto lo logra mediante el trabajo, por ello se debe proporcionar las mejores condiciones en el empleo.

17 Actividad de aprendizaje
Escribe un ejemplo de mejoramiento o diseño de un puesto con cada uno de los modelos revisados anteriormente. ¿Consideras que cuando se rediseña un puesto, se presenta un cambio en la actitud del personal? Para reforzar el contenido que se analizo en esta sesión, es importante que realices la actividad que se indica.

18 Bibliografía CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del Talento Humano, Santa Fe de Bogota McGraw-Hill, 2002. CHIAVENATO, Idalberto, Administración de recursos humanos. México D.F. McGraw-Hill, 2007. DECENZO, David A. y ROBBINS, Stephen P., Administración de Recursos Humanos, México, Edit. Limusa Wiley, 2001. GÓMEZ MEJÍA Luis R., et. al., Dirección y gestión de recursos humanos, 3a. ed., Madrid, Pearson, 2001. MONDY, Wayne R., et. al., Administración de Recursos Humanos, México, 9a. ed., Pearson, 2005. WERTHER, Jr. y DAVIS Keith, Administración de Personal y Recursos Humanos, 5a.ed., México, McGraw-Hill, 2000. Se proporciona la bibliografía recomendada, para consulta y ampliación de contenidos revisados en esta sesión