Recursos Humanos II Alberto Urban Segoviano UNIDAD: 2

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1 Recursos Humanos II Alberto Urban Segoviano UNIDAD: 2
Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Contaduría y Administración Sistema de Universidad Abierta Recursos Humanos II UNIDAD: 2 Teoría del Capital Humano y la Inversión en el Capital Humano Sesión 10 Alberto Urban Segoviano

2 Capacitación y desarrollo
de Recursos Humanos Objetivo: Objetivo: Proporcionar al alumno una panorámica de lo que la capacitación a influido en las empresas, y sus diferentes modalidades actuales, para que las aplique de la forma más adecuada de invertir en el desarrollo y preparacion capital humano.

3 Capacitación, Definición, propósitos e importancia para la efectividad
Capacitación y desarrollo de Recursos Humanos Guía Didáctica Capacitación, Definición, propósitos e importancia para la efectividad de las organizaciones Definición y terminología La educación base del crecimiento y la realización humana Sistemas de capacitación Marco legal y la normatividad en materia de capacitación en México. Elaboración de planes y programas de capacitación y adiestramiento Señalamientos de objetivos Proceso de enseñanza-aprendizaje y consideraciones técnicas Capacitación, Definición, propósitos e importancia para la efectividad de las organizaciones Definición y terminología: Entrenamiento, Adiestramiento, Desarrollo y Educación La educación base del crecimiento y la realización humana Trascendencia de la educación La educación en México antes del siglo XXI Sistemas de capacitación: Capacitación en la aulas, Capacitación en el trabajo, Capacitación individual, Capacitación externa Marco legal y la normatividad en materia de capacitación en México. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Ley Federal del Trabajo Secretaria del Trabajo y Previsión Social Elaboración de planes y programas de capacitación adiestramiento Definición Métodos, técnicas e instrumentos de diagnostico de necesidades de capacitación. Señalamientos de objetivos

4 Guía Didáctica Capacitación y desarrollo de Recursos Humanos
Técnicas de enseñanza-aprendizaje. definición y tipos Medios auxiliares de la capacitación: definición y tipos Elaboración de cartas descriptivas Situación y organización física de las aulas Evaluación de los programas de capacitación y adiestramiento Caso practico Seguimiento de la capacitación Tendencias de la capacitación en el siglo XXI Medios auxiliares de la capacitación: definición y tipos Elaboración de cartas descriptivas Situación y organización física de las aulas Evaluación de los programas de capacitación y adiestramiento Caso practico Seguimiento de la capacitación Tendencias de la capacitación en el siglo XXI La capacitación basada en competencias La capacitación en las organizaciones que aprenden La capacitación y la programación neurolinguistica La capacitación y el empowerment

5 Capacitación y desarrollo de R.H.
Elaboración de planes y programas de Capacitación y Adiestramiento Técnicas de de Enseñanza-aprendizaje Definición y Tipos Elaboración de Cartas descriptivas Situación y organización Física de las aulas Evaluación de los Programas de Capacitación

6 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN Estimación de los costos: El seguimiento de la capacitación debe evaluar los resultados y estimando los costos como: Sueldos y honorarios de instructores, Transporte y viáticos, Equipo e instalaciones, en caso de renta, Horas hombre invertidos en la planeación El seguimiento y la evaluación de las actividades de capacitación son elementos importantes del proceso de gestión de dichas actividades. Revisten especial importancia en los programas de capacitación de largo plazo, en los que se pueden aprovechar los comentarios de participantes anteriores para configurar el contenido de los cursos que se dicten en el futuro. 6

7 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO La evaluación es un proceso integral,. ¿ Se soluciono el o los problemas detectados en el DNC ? Debe considerar dos aspectos principales: Determinar hasta que punto la capacitación produjo en realidad modificaciones las deseadas en el comportamiento de los empleados Demostrar si los resultados de capacitación presentan relación con consecuencia de las metas de la empresa La evaluación es un proceso integral, consistente y metódico que permite medir hasta que punto se han alcanzado los objetivos trazados, o sea, el grado de efectividad de los programas de capacitación. ¿ Se soluciono el o los problemas detectados en el DNC ? 7

8 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO Debe considerar dos aspectos principales: Determinar hasta influyen la capacitación 2. Demostrar si los resultados de capacitación Debe considerar dos aspectos principales: Determinar hasta que punto la capacitación produjo en realidad modificaciones las deseadas en el comportamiento de los empleados Demostrar si los resultados de capacitación presentan relación con consecuencia de las metas de la empresa 8

9 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO La evaluación debe ser: Ejecutada en equipo Integral Especifica La evaluación debe ser: Ejecutada en equipo, Abarcar diferente puntos de vista de acuerdo a la perspectiva de los participantes. Integral.- Que no funcione de forma aislada y especifica, permitiendo destacar debilidades y oportunidades en función a los propósitos para los que fue creado. Especifica.- Que aborde los temas necesarios de cada necesidad organizacional e individual 9

10 EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO La evaluación debe ser: Existen 4 criterios básicos para evaluar la capacitación: Reacciones Aprendizaje Comportamiento Resultados Evaluación del programa de capacitación Existen 4 criterios básicos para evaluar la capacitación: Resultados Criterio 1. Reacción: Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo. Criterio 2. Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo después de la capacitación para determinar la mejora. Criterio 3. Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambian una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitación es una implantación efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques: Presentar elementos idénticos. Enfocarse en los principios generales . Establecer un clima para la transferencia . Criterio 4. Resultados: Con relación a los criterios de resultados, se piensa en términos de la utilidad de los programas de capacitación. Tal es el caso del modelo Benchmarking, que es un procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización, comparándolos con los de los líderes reconocidos, a fin de identificar las áreas que requieren mejoras. Dicho proceso propone a los gerentes: Planear Hacer Comprobar Actuar. 10

11 La cap CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
EVALUACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO Comparación de la capacitación con otros enfoques para desarrollar los recursos humanos, La cap La capacitación también podrá compararse con otros enfoques para desarrollar los recursos humanos, tales como, el mejoramiento de las técnicas de selección o re estudio de las opciones de producción 11

12 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
METODOS DE LA EVALUACION DE CAPACITACION EXPERIMENTACION CONTROLADA EFECTOS DE LA CAPACITACION QUE SE DEBEN MEDIR Son métodos formales para aprobar la eficacia de un programa de capacitación, preferiblemente con pruebas antes y después. Reacción: Les gustó, es valioso... Aprendizaje: realizar pruebas para ver si aprendieron Conducta: verificar si la conducta cambio debido a la capacitación Resultados: qué resultados se obtuvieron.

13 LA EVALUACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION
ELEMENTOS DE EVALUACION DE RESULTA DE CAPACITACION Evaluación en el nivel de puestos Evaluación en el nivel organizacional nivel Recursos Humanos Evaluación en el nivel de capacitación Evaluación en el

14 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
La capacitación debe atender tres criterios de eficacia: Criterio de importancia Criterio de transferilidad Criterio de alineamiento sistemático Desde un punto de vista más amplio, la capacitación parece ser una respuesta lógica a un cuadro de condiciones ambientales y a requisitos para la supervivencia y crecimiento organizacónal, debra atender tres criterios de eficacia: Criterio de importancia.- La capacitación puede y debe desarrollar sus esfuerzos en dirección a objetivos más importantes como las habilidades. Criterio de transferilidad.- es el grado en que las habilidades y comportamientos adquiridos en situaciones de aprendizaje o trabajo. Criterios de alineamiento sistémico.- Es el grado en que los comportamientos aprendidos y aplicados en alguna porción de la organización pueden ser aplicados en otras secciones del sistema.

15 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
CASO PRACTICO Elaborar un plan Estratégico de Capacitación Elaborar un plan Estratégico de Capacitación con base en el construye la programación de la capacitación y la carta descriptiva de un curso cualquiera, el cual deberá estar articulado con el plan de capacitación y la programación de la misma. 15

16 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Actividades de aprendizaje Establecer una relación con alguna empresa para la realización del plan estratégico de capacitación

17 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
BIBLIOGRAFIA BASICA AGUILAR PASTOR, Eva María, et al., Dirección de recursos humanos. Un enfoque estratégico, Madrid, McGraw-Hill, 2003. AGUIRRE MARTÍNEZ, Eduardo, Seguridad integral en las organizaciones, México, Trillas, 1994. ÁLVAREZ ACEVES, L. Ramón, et al., El kaizen en el proceso de capacitación, México, Grupo editorial Iberoamérica, 2001. ARIAS GALICIA, Luis Fernando, et al., Administración de recursos humanos: para el alto desempeño, 5ª ed., México, Trillas, 1999. BLAKE, Oscar Juan, Origen, detección y análisis de las necesidades de capacitación, Buenos Aires, Ediciones Macchi, 2001. CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del talento humano, Colombia, McGraw-Hill, 2002. DESSLER, Gary, et al., Administración de recursos humanos: enfoque latinoamericano, México, 2ª ed., Pearson - Prentice Hall, 2004. PINTO VILLATORO, Roberto, Proceso de capacitación, segunda edición corregida y aumentada, México, Diana, WERTHER, Jr., et al., Administración de Personal y Recursos Humanos, México, 5ª ed, McGraw-Hill, 2000.

18 CAPACITACIÓNYDESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
AUTOEVALUACIóN Que fases comprende un plan estratégico como se debe presentar el plan estratégico a las organizaciones Quien debe evaluarlo y porque ¿Qué debe contener un plan de capacitación