J.R. Pin Arboledas Director del Departamento de DpO. IESE

Presentación del tema: "J.R. Pin Arboledas Director del Departamento de DpO. IESE"— Transcripción de la presentación:

1 J.R. Pin Arboledas Director del Departamento de DpO. IESE
Consistencia la clave para: Añadir “Valor” a la Empresa desde la Dirección de Personas o desde RRHH? J.R. Pin Arboledas Director del Departamento de DpO. IESE

2 Añadir valor ¿La nueva moda? Añadir Valor ¿Qué es Valor?
(Ulrich, D & Brookbank, W. (2005) HR value proposition. HBS press. Boston) ¿Qué es Valor? Lo que los demás consideran valor. Es el punto de vista del receptor. (Ibidem)

3 Consistencia en el presente
ADN: Valores Misiones Estilos Tecnología básica Tamaño Historia Cultura Retribución e incentivos Flujo de Personas Carreras Diseño del Puesto de Trabajo Comunica -ción e influencia Entorno económico, social, político y laboral Estrategia competitiva de la compañía

4 Entorno económico, social, político y laboral
Entorno legislativo: Lincoln Electric Co y su expansión internacional. Brasil, Alemania. Laboral y fiscal. Las ETT en España (1994) y el tiempo parcial en España (2001). Entorno cultural: B&J y la política salarial de 5 a 1. M, Sh & D y la nueva política en Argentina Tecnología y sector: H&P vr. Lincoln. Banespa: 34 … 13 … 5 (PAS). Bench Marking.

5 Consistencia en el presente
ADN: Valores Misiones Estilos Tecnología básica Tamaño Historia Cultura Retribución e incentivos Flujo de Personas Carreras Diseño del Puesto de Trabajo Comunica -ción e influencia Entorno económico, social, político y laboral Estrategia competitiva de la compañía

6 Consistencia con la estrategia
Gestión del talento: Reclutamiento, selección (Multiasistencia y el contrato intangible). Desarrollo (El Mentor). Gestión de las salidas (proactiva ¿outplacement? Los PAS o el PDV). ¿Y después? Tenga “alumni” no despedidos: consultoras … “La Estrategia de Negocio es la Estrategia con las Personas”

7 Consistencia en el presente
ADN: Valores Misiones Estilos Tecnología básica Tamaño Historia Cultura Retribución e incentivos Flujo de Personas Carreras Diseño del Puesto de Trabajo Comunica -ción e influencia Entorno, económico, social, político y laboral Estrategia competitiva de la compañía

8 Consistencia interna: DpT, Retribución,Carreras, Comunicación: tres ejemplos.
Cuando la Retribución dificulta la carrera: B&J Cuando la retribución no es compatible con la comunicación: When salaries aren’t secrets? Cuando la estructura sindical dificulta la carrera o el sistema salarial: Avianca, el contrato con los mecánicos.

9 Tres sistemas consistentes
El funcionamiento de las organizaciones Tipo de Burocracia organización Mercado Clan Retribución Retribución Según tarea Por contratos Objetivos globales Antigüedad Objetivos individuales Carrera Por la base Largo plazo In & Out y func. vida. Aprendizaje cultura Diseño puesto Rígido Proyectos individuales Complejo o equipos Influencia Línea jerárquica Lateral, control por compañeros Lucha y contratos Fortaleza Fuerza predecible Flexible Adaptación a largo Dureza, falta integración Riesgo Falta flexibilidad Paternalismo ¿Hay mixtos que pueden sobrevivir?

10 Consistencia en el presente
ADN: Valores Misiones Estilos Tecnología básica Tamaño Historia Cultura Retribución e incentivos Flujo de Personas Carreras Diseño del Puesto de Trabajo Comunica -ción e influencia Entorno, económico, social, político y laboral Estrategia competitiva de la compañía

11 Consistencia con el ADN
La capa más profunda de la organización: la motivación de las personas. Valores y misiones. La coherencia básica.

12 Consistencia con el ADN
Estilos de dirección. Core Competencies: Lincoln y DMR.

13 ¿Cómo puede el DRH aportar este valor?
Ayudando a los resultados. Ayudando a construir las expectativas.

14 ¿Qué intangibles se pueden construir desde la DRH?
Reputación sobre el futuro en: Calidad de las personas Retención de talento Adecuación a la estrategia Comportamiento ético

15 Crear valor desde los RRHH supone:
Gestionar con consistencia el presente. Crear expectativas de consistencia futura. Comunicarla.

16 El Modelo de Competencias para la Nueva RRHH
Conocimiento del Negocio Credibilidad Personal Logro de Resultados Relaciones Interpersonales Efectivas Comunicación Interpersonal Contribución Estratégica Admin. de la Cultura Cambio Rápido Toma de Decisiones Conectividad con el mercado Capacidad de ejecución de RRHH Reclutamiento Desarrollo Estructura Organizacional Administración del Desempeño Tecnología de RRHH

17 J.R. Pin Arboledas Director del Departamento de DpO. IESE
Gracias J.R. Pin Arboledas Director del Departamento de DpO. IESE