¿Por qué este documento? P orque el desarrollo de diversas investigaciones ha permitido identificar, analizar y consensuar, aquellos prejuicios que el.

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2 ¿Por qué este documento? P orque el desarrollo de diversas investigaciones ha permitido identificar, analizar y consensuar, aquellos prejuicios que el entorno empresarial muestra hacia la inclusión de personas con discapacidad en sus plantillas. Y exclusivamente desde el adecuado conocimiento de los mismos, es factible hacerles frente y establecer dispositivos que permitan romper con estereotipos incorrectos y desajustados. Así, resulta de suma importancia conocer dichos prejuicios que se constituyen como barreras para el acceso al empleo de personas con discapacidad. De este modo, el presente documento se constituye como un elemento de gran relevancia para posicionar a las personas con discapacidad en un escenario realista y objetivo a la hora de emprender su proceso de inserción en el mercado laboral. 1

3 Consideraciones de los empresarios sobre las Personas con Discapacidad 2

4 Las PCD tienen poca formación D esde el entorno empresarial, se considera que las PCD, tienen una formación escasa. Y dicha percepción, conlleva las siguientes consecuencias: Solo es posible que trabajen en puestos no cualificados, es decir, es puestos que no requieran formación específica. Así, resulta muy complejo encontrar perfiles de PCD que se adapten a sus necesidades, lo que implica una inversión en tiempo que no les compensa. De este modo, la dificultad de encontrar perfiles diversos, lleva al empresario a no contemplar la opción de buscar PCD para cubrir sus vacantes. Y en el caso de que se lo plantee, exclusivamente lo hará para aquellos puestos de menor cualificación, los cuales llevan implícita una escasa calidad laboral: inestabilidad, bajos salarios… 3

5 Las PCD tienen poca formación PCD PSD Si comparamos los niveles de formación de las PCD con los de la población general, comprobamos que en cierta medida los empresarios no se equivocan en sus apreciaciones Resulta obvio que los niveles formativos son inferiores en el colectivo de PCD. Lo cual se aprecia de forma especial en los extremos, donde encontramos porcentajes mucho más elevados de población sin estudios entre el colectivo y mucho menor porcentaje de estudios universitarios. 4

6 Las PCD no conocen el mercado de trabajo y sus dinámicas I gualmente el entorno empresarial, considera que el colectivo, no posee una adecuada información sobre los condicionantes que mueven la relación entre trabajador y empresa. Atendiendo a dicho desconocimiento, el empresario considera que el trabajador con discapacidad puede generarle problemas, debido a que reivindique unas condiciones que no le corresponden, tales como mayor número de días de vacaciones, mayor número de permisos para faltar al trabajo, menor esfuerzo en la actividad…. …circunstancias que el empresario no está dispuesto a enfrentar y/o explicar 5

7 Las PCD no conocen el mercado de trabajo y sus dinámicas Y los estudios realizados, revelan que el tejido empresarial, cuenta con argumentos para tal afirmación: 6 Cuando preguntamos al colectivo si las PCD no están informadas sobre sus derechos y deberes como trabajador, obtenemos los siguientes resultados… Indique los tipos de contrato que conoce Sin embargo, cuando ahondamos en dicho conocimiento, nos encontramos con los siguientes datos: Como podemos apreciar, existe entre el colectivo un importante desconocimiento de las tipologías de contratos existentes. Centrándonos en el de mayor conocimiento (indefinido), el dato nos indica que un 25% de los encuestados desconocen la existencia del mismo.

8 Las PCD no conocen el mercado de trabajo y sus dinámicas ¿Existen empresas obligadas a contratar a PCD? Casi la mitad de los encuestados, desconocen la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores, de reservar un 2% de sus plantillas a PCD ¿Sabe si existen contratos específicos para PCD? Exclusivamente un 18% de los consultados, conocen la existencia de contratos específicos para el colectivo. 7 ¿Tienen las PCD derecho a más días de vacaciones? En un 25% de los casos, la información o se desconoce o es errónea Podemos concluir así, que efectivamente el colectivo tiene una importante falta de información y conocimiento sobre sus derechos y deberes como trabajador

9 Las PCD faltan más al trabajo 8 D esde la óptica empresarial, existe el planteamiento convencido de que entre las PCD existen mayores niveles de absentismo que entre la población general. Consideran que la discapacidad, genera más ausencias laborales, debido a revisiones médicas, empeoramiento de la discapacidad….. …no obstante, tal afirmación recae en aquellos empresarios que no han trabajado con personas con discapacidad. Por el contrario, aquellos que tienen experiencia laboral con el colectivo, rebaten drásticamente dicho planteamiento:

10 Las PCD faltan más al trabajo 9 Es gente que funciona muy bien. Está buscando una oportunidad porque, a lo mejor, no tiene tantas como el resto. Entonces se vuelca más y está más motivada para trabajar y se toma más en serio el trabajo No falta al trabajo más que cualquier otro trabajador. Ahora está de baja, pero llevaba más de 9 años sin coger una Es similar al resto de los trabajadores. Ninguno de los trabajadores que tenemos con discapacidad manifiestan niveles de absentismo altos Todo el mundo va al médico, y todo el mundo necesita algún día porque tiene hijos, o lo que fuera. En general no tienen más absentismo que el resto de los trabajadores... no ha tenido que ir al médico más que cualquier otro trabajador. En el caso de las dos PCD, como ocurre con la mayoría de los trabajadores, intenta que su horario laboral no se vea afectado por la necesidad de ir al médico... al principio pensábamos que era gente con más riesgo de coger bajas,... lo que nos ha pasado con el absentismo ha sido lo contrario, hay gente sin discapacidad que tienen un mayor absentismo, y además creo que les da miedo cogerse bajas de larga duración

11 Las PCD tienen dificultades en las relaciones sociales 10 E l contexto empresarial percibe al colectivo de PCD como deficitario en habilidades sociales. Dicha percepción genera un temor hacia las dificultades que pueden tener para relacionarse con el resto de compañeros y en consecuencia integrarse en el contexto laboral. De este modo, se considera que la inclusión de una persona con discapacidad en sus plantillas, puede afectar de forma negativa al clima laboral de la entidad. Desde dicho planteamiento, es preciso remontarnos al origen de la discapacidad: Discapacidad congénita Discapacidad sobrevenida

12 Las PCD tienen dificultades en las relaciones sociales 11 Genera en el entorno familiar una sobreprotección, que condiciona el desarrollo personal y social del individuo, generalizando las limitaciones de la discapacidad más allá de lo necesario Supone superar un suceso traumático, reconstruir lo que era la vida hasta ese momento, lo cual conlleva una importante carga emocional que no siempre se resuelve de manera positiva. CongénitaSobrevenida Ambas situaciones, pueden dar pie a los siguientes comportamientos: Introversión: Cierto retraimiento y timidez que puede llevar a un abuso por parte de otros, y en consecuencia a la necesidad de intervención por parte de superiores. Actitud defensiva: Supone sentirse atacado por todos y por todo, lo que generará un aislamiento por parte de los compañeros. Comportamiento inmaduro: Dificultades para asumir críticas, responsabilidades, errores…lo que puede desembocar en conflictos con compañeros y superiores. Carácter voluble: Hace referencia a cambios brucos de humor y estado de ánimo, lo que en el resto origina incertidumbre y desconfianza Expectativas desajustadas: Como hemos visto antes, el desconocimiento del mercado laboral y sus dinámicas, puede llevar a la PCD a unas expectativas desajustas respecto a lo que él debe dar a la empresa y lo que ésta debe darle a él.

13 Las PCD tienen dificultades en las relaciones sociales 12 S i bien todos los comportamientos expuestos no son generalizables al total de las PCD, hay que considerar que son numerosos los empresarios consultados que coinciden en dichas apreciaciones, por lo que se constituye como un elemento a cuidar. Dichos comportamientos, conforman obstáculos para el entorno empresarial, dado que dificultan el trabajo en equipo, la colaboración…El empresario, desde la perspectiva de las relaciones, espera de todos sus trabajadores que sean: Autosuficientes: Por un lado, para desempeñar las tareas asignadas sin necesidad de ayuda, y por otro, para evitar que el resto de compañeros abusen de él, puesto que su rol no es el de padre protector. Responsables Para responder por el propio trabajo, para emprender retos, para reconocer los propios errores, asumir las consecuencias de éstos y buscar posibles soluciones Con espíritu colaborador: Para ayudar, para compartir, para enseñar… Con capacidad de Autocontrol: Para que los problemas personales queden al margen de la actividad laboral Autocríticos: De tal forma que se propicie un aprendizaje constante Tolerantes: Con los errores de los demás, con las diferencias individuales, con la propia frustración, con la jerarquía

14 Las PCD tienen un rendimiento menor 13 D esde la mirada empresarial, se considera que necesariamente una persona con discapacidad tendrá un menor nivel de rendimiento. Obviamente, dicho planteamiento es erróneo en sí mismo, puesto que si existe un adecuado ajuste entre la discapacidad y las funciones a realizar, es decir, que las limitaciones generadas por la discapacidad no sean incompatibles con las funciones que implique el puesto, el rendimiento será exactamente igual al de una persona sin discapacidad. Así, emerge nuevamente un desconocimiento por parte del tejido empresarial respecto a las PCD y sus posibilidades laborales, que es contrapuesta completamente a la de aquellos empresarios que ya cuentan en sus empresas con trabajadores del colectivo

15 Las PCD tienen un rendimiento menor 14 Yo le comparo con otros compañeros y veo que éste hasta que no acaba sus cosas está preocupado y si es preciso, te llama por teléfono Destacaría la actitud. Ya me gustaría que algunos de los no discapacitados tuvieran las mismas inquietudes y el mismo aporte Está desarrollando su puesto de trabajo igual que cualquier otro. Es lo que valoramos en esta empresa. No hemos tenido ningún problema con ella. Es una trabajadora que se vale por sí misma Trabajan como uno más, son uno más, no hay ninguna diferencia, sólo hay que conocer la limitación y adaptarse a ella No les ayuda nadie, las discapacidades que tienen no les limitan para hacer el trabajo del que son responsables Estamos satisfechos, por la experiencia que hemos tenido, por el desempeño y la actitud, porque son personas que han entrado motivadas, con ganas de trabajar, y que el rendimiento ha sido bueno, y por eso se han hecho contratos indefinidos... Estamos totalmente satisfechos, cumple perfectamente con las expectativas. Se encuentra totalmente integrado e implicado, es una persona honesta y honrada

16 Contratar a PCD implica realizar grandes adaptaciones en la empresa 15 L a falta de información entre los empresarios, les lleva a pensar que al incorporar una persona con discapacidad a su organización, será preciso hacer grandes inversiones en adaptaciones del puesto de trabajo y del edificio en sí. Dicha percepción revela que existe un amplio desconocimiento al respecto, puesto que la necesidad de adaptaciones, por un lado, es poco frecuente, y por otro, existen subvenciones y ayudas para financiar las mismas en caso de que sea necesario, sin olvidar que en muchos casos la solución adaptativa es mucho más sencilla de lo que realmente se piensa.

17 Contratar a PCD implica realizar grandes adaptaciones en la empresa 16 L a necesidad de invertir en adaptaciones, se constituye como argumento para no contratar a personas con discapacidad en un 37% de los casos consultados. Sin embargo, como decíamos la necesidad de adaptación es mucho menos frecuente de lo que se considera ¿Ha necesitado adaptaciones para su reinsercióm en el mercado laboral? PCD sobrevenida que han vuelto a incorporarse al mercado laboral ¿Necesita adaptaciones para desempeñar su puesto? PCD en situación de empleo

18 En resumen… 17 C omo hemos visto, son numerosos los prejuicios que el empresario expone para no incorporar PCD a sus plantillas.Y de la totalidad de ellos, podemos concluir que algunos cuentan con argumentos de base, mientras que otros obedecen a una ausencia de información sobre las PCD y sus posibilidades de integración laboral. Así, de una parte existe un amplio camino por recorrer de cara a hacer llegar la información al tejido empresarial, y de otra queda una amplia labor a desarrollar para eliminar aquellas variables que otorgan la razón al empresario. Las soluciones a ambas circunstancias, requieren la intervención de distintos agentes, entre los cuales la propia PCD se constituye como elemento clave de actuación. En el siguiente epígrafe, se aportan algunas claves de cara afrontar las distintas problemáticas planteadas.

19 Actuaciones para favorecer la inserción laboral de PCD 18

20 19 La formación… L a formación se constituye como una variable clave a la hora de obtener un empleo. Como hemos visto, el empresario indica, sin equivocarse, que entre el colectivo los niveles de formación son bajos y que en consecuencia no existe una diversidad de perfiles, por lo que resulta complejo encontrar PCD adecuadas para cubrir determinados puestos. El gráfico adjunto muestra la tasa de paro según nivel de estudios. Como podemos apreciar a mayor nivel de formación, menor tasa de paro. En consecuencia, es preciso que las PCD sean conscientes de la importancia de la formación para acceder al mercado de trabajo, y de la desventaja que supone la ausencia de la misma. Así, resulta conveniente, incrementar los niveles de formación, especialmente invertir en ésta en periodos de desempleo, puesto que el entorno empresarial, busca personal cualificado.

21 20 Mercado de trabajo…hay que saber: Las empresas de más de 50 trabajadores, están obligadas a reservar un 2% de sus plantillas, para ser cubierto por PCD Éste es un criterio relevante a tener en cuenta cuando se emprende la búsqueda de empleo. Las empresas grandes se convierten en objetivo fundamental al que dirigir nuestras candidaturas. Pero hay ocasiones, en las que la empresa no cubre dicho porcentaje, fundamentalmente por ausencia de perfiles que se adecuen a sus necesidades. En estas circunstancias pueden acogerse a lo que se denominan MEDIDAS ALTERNATIVAS - Contratar con un Centro Especial de Empleo (empresas donde al menos el 70% de los trabajadores tienen discapacidad) o con un trabajador autónomo con discapacidad el suministro de materias, maquinaria… - Contratar con un Centro especial de Empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad la prestación de servicios ajenos o accesorios a su actividad - Realizar donaciones para la creación de empleo de personas con discapacidad. -- Creación de un enclave laboral previa suscripción del correspondiente contrato con un Centro especial de Empleo

22 21 Mercado de trabajo…hay que saber: Ambas tipologías de contratación implican ventajas económicas para el empresario El contrato indefinido, contempla una subvención por si es preciso realizar algún tipo de inversión en adaptaciones / accesibilidad.

23 22 Mercado de trabajo…hay que saber: L os trabajadores con discapacidad, quedan acogidos al mismo convenio con el que opere la empresa, por lo que las condiciones laborales son las mismas que para el resto de los trabajadores, en consecuencia, vacaciones, permisos, ausencias, horarios, jornadas….son igual para la totalidad de los empleados de la plantilla. Las subvenciones y bonificaciones constituyen un incentivo, una gratificación por atreverse a romper con los prejuicios existentes, por dar un paso adelante en la inserción laboral del colectivo, por colaborar en la integración, de tal forma que en ningún caso, pueden ser utilizadas como argumento para solicitar beneficios más allá de los establecidos en el convenio, o para ofrecer un rendimiento menor que el resto de los trabajadores. Así, la PCD contratada tiene la responsabilidad y la misión de enseñarle al empresario que no se ha equivocado dando ese paso, puesto que de lo contrario, dichos prejuicios se verán reforzados, cerrando en consecuencia las puertas para otros.

24 23 El empresario espera…. R especto al desarrollo del trabajo, el empresario espera de sus trabajadores con discapacidad: Q ue tengan el mismo nivel de rendimiento que el resto de la plantilla Q ue no falten al trabajo más que los trabajadores sin discapacidad. (A este respecto, hemos de tener en cuenta la posibilidad de elegir médico y horarios compatibles con la actividad laboral) Q ue se impliquen y hagan suyos los objetivos de la empresa. (De tal forma que si en ocasiones es preciso quedarse más tiempo, o colaborar con otros, o agilizar los ritmos… exista una disposición para ello) Q ue tengan iniciativa. (Es decir, que no esperen a que les den instrucciones para actuar, si no que se adelanten a dichas instrucciones, que sean capaces de funcionar de manera autónoma, sin necesidad de supervisión constante) Q ue sean capaces de trabajar en equipo. (Compartiendo conocimientos, aprendiendo de otros, colaborando, apoyando, aportando…) Q ue respecten la autoridad y acaten las normativas de la organización. Q ue sean capaces de relacionarse de una manera, correcta, respetuosa y empática con el resto de compañeros

25 24 El empresario espera…. Q ue estén dispuestos a aprender y a mejorar de manera continua. (De tal forma que participen de la formación que pueda impartir la empresa, que sean receptivos al asesoramiento que puedan proporcionarle otros…) Q ue sean íntegros y honestos, respecto a dificultades, errores, problemas…. Q ue no esperen un trato diferencial por el hecho de tener una discapacidad Q ue tengan capacidad de adaptación a los distintos cambios que puedan surgir, en los procesos, en la organización, en la planificación, en el personal… Que tengan seguridad en sí mismos, para desempeñar el sus funciones, para tomar decisiones….

26 Conclusiones y Reflexiones 25

27 26 Conclusiones y Reflexiones C omo hemos visto son numerosos los prejuicios que el entorno empresarial muestra ante la incorporación de las PCD en sus plantillas. Algunos de los mismos, están justificados, mientras que otros responden a estereotipos erróneos y sin correspondencia con la realidad. Sin embargo, ciertos o no, existen, constituyéndose como frenos para la integración laboral del colectivo, y en consecuencia requieren de actuaciones para desactivarlos y ajustarlos. Son numerosos los agentes a intervenir en la ruptura de dichos prejuicios, y entre ellos, la propia PCD se constituye como un elemento clave, capaz de actuar y modificar, constituyéndose como ejemplo, abriendo puertas. Así, toda la información aquí recogida, pretende que el colectivo sea consciente de todo aquello que puede y debe hacer, puesto que la exclusiva labor de organizaciones, administraciones…. resulta inútil si las PCD no acompañan en el camino de ruptura y alteración de las barreras existentes.

28 27 Conclusiones y Reflexiones R especto a la búsqueda de empleo: Cómo hemos visto, en el entorno empresarial, existe un importante déficit de información respecto al colectivo y sus posibilidades de empleo. Y desde dicha desinformación y los prejuicios existentes, es difícil que sea el empresario quien se interese por el tema. Así, es preciso que sea el colectivo quien se acerque al empresario, y para ello, resulta vital la autocandidatura, es decir, que sea la propia PCD quien remita su CV a las empresas, lo cual es además valorado positivamente por éstas, dado que demuestra que la PCD no precisa de ayudas para enfrentar su búsqueda de empleo. Respecto a dicha autocandidatura, si bien es aplicable a todo tipo de empresas, es preciso tener en cuenta la obligatoriedad de aquellas de más de 50 empleados, de contratar PCD. La autocandidatura debe ir acompañada de una carta de presentación, en la cual, si se tiene experiencia laboral, es preciso destacarlo, puesto que dicha experiencia demuestra que a pesar de la discapacidad, se es capaz de realizar las funciones. En caso de no poseerla, se debe incidir sobre la formación. Y como ya hemos mencionado, cualquier momento es adecuado para mejorar la formación, la cual, en numerosos organismos, es gratuita para personas desempleadas.

29 28 Conclusiones y Reflexiones E n las entrevistas de selección Las entrevistas, constituyen el momento adecuado para romper prejuicios. Así, en las mismas, debemos procurar, dejar claro los siguientes aspectos: - La discapacidad no nos obliga a tener ausencias laborales, y en caso de tenerlas, podemos adecuar las citas médicas para que no interfieran en la jornada laboral. - Podemos realizar las funciones asociadas al puesto, sin necesidad de ayuda de terceros - No precisamos de adaptaciones para desempeñar el puesto, y en caso de precisarla, indicar la subvención existente para la misma. - Podemos rendir al mismo nivel que una PSD. Si tenemos experiencia en el puesto, indicar que ya lo hemos hecho anteriormente. - Destacar todas aquellas, actitudes y competencias que el empresario espera: autosuficiencia, madurez, responsabilidad, espíritu colaborador….poniendo ejemplos de situaciones en las que las hayamos puesto en práctica.

30 29 Conclusiones y Reflexiones E n el puesto de trabajo Una vez contratado e incorporado al puesto de trabajo, la PCD, se convierte en embajador de la discapacidad, y en consecuencia, debe romper los prejuicios existentes, demostrándole al empresario que son erróneos, y que la decisión de contratarle ha sido adecuada y correcta, de tal forma, que éste por un lado, pueda transmitir a otros empresarios una visión positiva de dicha contratación, y por otro desarrolle actuaciones para incorporar más personal con discapacidad a su plantilla. Y para ello, debe cumplir con todo aquello que el empresario espera de él

31 Estudios y fuentes de consulta: Estudio para la mejora de la estabilidad en el Empleo. FCS Inserta Gestión de Recursos Humanos y Discapacidad. FCS Inserta Estudio de adaptación a las Nuevas Tendencias en Recursos Humanos. FCS Inserta Estudio para la Mejora de la satisfacción del Cliente. FCS Inserta Estudio de Análisis de las Variables que condicionan el Sostenimiento / Pérdida de Empleo. FCS Inserta Situación actual del colectivo de PCD. Zona Phaising IN. FCS Inserta Posicionamiento ante la Inserción Laboral de PCD: Percepciones, Estereotipos y Dinámicas. FCS Inserta Estudio sobre Perspectivas del mundo Empresarial, respecto a la contratación de PCD. FCS Inserta Encuesta a demandantes: Detección de demandas y prioridades en el camino de la Inserción socio – laboral. FCS Inserta Estudio sectorial: Discapacidad sobrevenida. FCS Inserta Análisis de Trayectorias laborales. FCS Inserta Estudio de Análisis sobre la expectativa no cubierta. FCS Inserta Panorámica de la Situación Laboral de las PCD. FCS Inserta EPA. Primer cuatrimestre 2010. 30

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