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Estrategias para la Gestión del campo de Recursos Humanos en Salud, en el marco del proceso de Descentralización y el Aseguramiento Universal en Salud.

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1 Estrategias para la Gestión del campo de Recursos Humanos en Salud, en el marco del proceso de Descentralización y el Aseguramiento Universal en Salud. Lizardo Huamán Angulo Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos Dirección de Gestión de Capacidades en Salud

2 Población Instituciones formadoras de Recursos Humanos en Salud Universidades-Institutos técnicos- Cursos de los Empleadores Servicios de Salud Empleo Trabajo servicio Mercado de Servicios de Salud Mercado de Trabajo Mercado educativo CAMPO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD-RHUS EDUCACIÓNTRABAJO

3 Población GG CAMPO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD-RHUS EDUCACIÓNTRABAJO R P

4 MOMENTOS DEL PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO GLOBALGLOBAL ESPECÍFICAESPECÍFICA SER DEBER SERPODER SER

5 Componentes de Análisis: Los Cinco Desafíos de la Década de Recursos Humanos en Salud ( ) GLOBALGLOBAL ESPECÍFICAESPECÍFICA SER DEBER SER PODER SER 1.Políticas de largo plazo y conformación de una unidad de conducción estratégica de RHUS. 2.Tener a las personas adecuadas en los lugares adecuados. 3.Mejorar las capacidad de reclutamiento y retención de los países y de las zonas más vulnerables (Migración) 4.Involucrar a los trabajadores de salud con los objetivos sanitarios a través de la mejora de las condiciones de trabajo con dignidad. 5.Establecer/ re-establecer las interacciones entre el mundo de la educación y los servicios de salud para transformar la formación que permita la prestación de los servicios con calidad, eficiencia, equidad y pertinencia.

6 Políticas de largo plazo y conformación de una unidad de conducción estratégica de RHUS. 6 R. M. Nº de diciembre de 2005 Formación de RHUS alineadas a la atención integral. Planeamiento estratégico de RHUS. Gestión descentralizada de RHUS. Desarrollo de Capacidades de los RHUS para la mejora de su desempeño. Reconocimiento del valor de los ACS. Adecuación del marco normativo laboral. Fomento de condiciones laborales adecuadas. Relaciones laborales con dignidad Políticas y Capacidad Institucional. Personas adecuadas en lugares adecuados. Promoción de iniciativas para conservar el personal. Creación de condiciones de trabajo dignas, saludables y estimulantes. Mecanismos de cooperación entre las instituciones educativas y los servicios de salud

7 MOMENTOS DEL PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO ANÁLISIS SITUACIONAL GENERACIÓN DE EVIDENCIAS PROGRAMA OPERACIONAL FORMULACIÓN Y EJECUCIÒN DE PROYECTOS VISIÓN COMPARTIDA CONSTRUCCIÓN DE VIABILIDAD GLOBALGLOBAL ESPECÍFICAESPECÍFICA SER DEBER SERPODER SER

8 Déficit Crítico de RHUS para el logro de objetivos sanitarios 8 El déficit de recursos humanos en el Perú (N° de médicos, enfermeras y obstetras por hab.) es similar al de los países de África Subsahariana. Lo que hace muy improbable lograr una alta cobertura de intervenciones esenciales, como las necesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) relacionados con la salud (OMS – 2006) Fuente: OMS 2006

9 Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2006 e Informe Mundial de la Salud OMS Inequidad en la distribución de los RHUS - Afganistán (1.9) - Bangladesh (2.6) - Bolivia (12.2) - Canadá (21.4) - Colombia (13.5) - Ecuador (14.8) - Kenia (1.4) - Japón (19.8) - Malasia (7.0) - Namibia (3.0) - Pakistán (7.4) - Surinam (4.5) Tasa Nacional de Médicos

10 14 Baja capacidad de retención de RHUS en los servicios de Salud Pública

11 Inadecuadas condiciones de Trabajo

12 Desarticulación entre Educación y Trabajo en salud Migración Sub empleo Pluriempleo Desempleo Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud

13 13 Inequidad en la distribución de los RHUS Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2006

14 Inequidad en la distribución de los RHUS Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2009

15 PLAN NACIONAL DE GESTIÓN Y DESARROLLO DE RHUS: SEGUNDO Y TERCER NIVEL DE ATENCIÓN DISPONIBILIDAD DE ESPECIALISTAS, 2009 Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2009

16 NECESIDAD DE ESPECIALISTAS, 2009 PLAN NACIONAL DE GESTIÓN Y DESARROLLO DE RHUS: SEGUNDO Y TERCER NIVEL DE ATENCIÓN Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2009

17 BRECHA DE ESPECIALISTAS, 2009 PLAN NACIONAL DE GESTIÓN Y DESARROLLO DE RHUS: SEGUNDO Y TERCER NIVEL DE ATENCIÓN Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2009

18 14 Dimensión del problema Baja capacidad de retención de RHUS en los servicios de Salud Pública Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2006

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21 VISIÓN COMPARTIDA: EL CAMINO PERUANO Resolución Ministerial Nº de diciembre de 2005 CINCO DESAFÍOS DE LA DÉCADA EN EL CAMPO DE RHUS IMPLEMENTACIÓN DE LA POLÍTICA NACIONAL DE RHUS PLAN DECENAL PARA LA DÉCADA DE LOS RHUS

22 Aseguramiento Universal PEAS SERUMS PROSALUD I Nivel de Atención Programa de Dotación de especialistas Nuevos centros de formación Titulación por Competencias Cuarto año del Residentado en zonas pobres Especialización de Profesionales de la Salud II y III Nivel de Atención Garantizar la Oferta R ECURSOS H UMANOS PARA GARANTIZAR EL A SEGURAMIENTO U NIVERSAL PLAN NACIONAL DE GESTIÓN Y DESARROLLO DE RHUS

23 Estrategia ProSalud Déficit de Recursos Humanos Planificación de Recursos Humanos con Equidad Precariedad Laboral Gestión del Trabajo con Dignidad y Reconocimiento Déficit de Capacidades Desarrollo de Capacidades con Pertinencia y Calidad PROSALUD

24 I.Planificación con Equidad –Focalizado en el primer nivel de atención. –Distribución de las plazas en las zonas con mayores dificultades sanitarias. –Carácter intangible de la plaza. –Dotación con enfoque territorial-poblacional (microred) –Enfoque de Equipo Básico de Salud. PROSALUD

25 II. Gestión del Trabajo con Dignidad y Reconocimiento –Proceso activo de reclutamiento nacional con participación regional y local. –Proceso de selección regional: Por concurso público, considerando el mérito y la experiencia. Basado en perfil de competencias y pertinencia social. –Remuneración diferenciada por Quintil de Pobreza y Complejidad de Establecimiento. –Incentivos no monetarios. –Bonificación a la formación como especialistas (20 puntos - 3 años) –Sistema de Contratación CAS por tres años. PROSALUD

26 III. Desarrollo de Capacidades con Pertinencia –Estrategia Nacional de Salud Familiar.Estrategia Nacional de Salud Familiar. –Red de Centros de Desarrollo de Competencias en Salud.Red de Centros de Desarrollo de Competencias en Salud. –Articulación con el Plan Nacional de Capacitación y Perfeccionamiento.Articulación con el Plan Nacional de Capacitación y Perfeccionamiento.

27 ARTICULACIÓN CON LOS LINEAMIENTOS DE LA GESTIÓN SECTORIAL

28 Siguiendo la ruta de expansión del aseguramiento universal regiones y 4 ámbitos locales 3 regiones y 4 ámbitos locales 7 regiones y 5 ámbitos locales 7 regiones y 5 ámbitos locales 12 regiones y 6 ámbitos locales 12 regiones y 6 ámbitos locales 18 regiones y 8 ámbitos locales 18 regiones y 8 ámbitos locales 26 regiones Expansión gradual de la cobertura de asegurados 26 regiones PEAS -I: 112 condiciones Garantías: 52 condiciones PEAS -I: 112 condiciones Garantías: 52 condiciones PEAS-I: 112 condiciones Garantías: 70 condiciones PEAS-I: 112 condiciones Garantías: 70 condiciones PEAS-I: 112 condiciones Garantías: 90 condiciones PEAS-I: 112 condiciones Garantías: 90 condiciones PEAS-II: 140 condiciones Garantías: 120 condiciones PEAS-II: 140 condiciones Garantías: 120 condiciones PEAS-II: 140 condiciones Garantías: 140 condiciones PEAS-II: 140 condiciones Garantías: 140 condiciones 45% de la carga de enfermedad PEAS-III: 185 condiciones Garantías: 185 condiciones PEAS-III: 185 condiciones Garantías: 185 condiciones 65% de la carga de enfermedad85% Expansión gradual de la cobertura de beneficios y garantías

29 Argumentando sobre la trascendencia de los RHUS para el logro de objetivos sanitarios Fuente: Informe Mundial de la Salud, OMS – 2006

30 Argumentando sobre la trascendencia de los RHUS para el logro de objetivos sanitarios Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2005 Fuente: Informe Mundial de la Salud, OMS – 2006

31 87.4% Demostrando que planificando se puede lograr revertir situaciones adversas Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2007

32 87.4% Que haga patente que se puede dotar RHUS con equidad y pertinencia Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2007

33 Concentrándonos en los pobres entre los pobres Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2007

34 Significado de la presencia de médicos en el quintil de extrema pobreza Dando la oportunidad a mucha gente a tener una atención de calidad Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2007

35 AYACUCHO: EESS SIN PROFESIONALES SERUMS (MÉDICO) – 2008 DISPONIBILIDAD MÉDICOS: < / =5 POR 10,000 Hab. Estándar: 10 médicos x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: >/ = 10 x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: 5-9 POR 10,000 Hab. …Y que si bien no es posible cerrar brechas en el corto plazo Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2008

36 AYACUCHO: EESS CON PROFESIONALES SERUMS (MEDICO) – 2008 DISPONIBILIDAD MÉDICOS: < / =5 POR 10,000 Hab. Estándar: 10 médicos x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: >/ = 10 x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: 5-9 POR 10,000 Hab. Es posible disminuirlas Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2008

37 HUANCAVELICA: EESS SIN PROFESIONALES SERUMS (MÉDICO) – 2008 DISPONIBILIDAD MÉDICOS: < / =5 POR 10,000 Hab. Estándar: 10 médicos x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: >/ = 10 x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: 5-9 POR 10,000 Hab. En mayor o menor medida Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2008

38 HUANCAVELICA: ESTABLECIMIENTOS DE SALUD CON PROFESIONALES SERUMS (MÉDICO) – 2008 DISPONIBILIDAD MÉDICOS: < / =5 POR 10,000 Hab. Estándar: 10 médicos x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: >/ = 10 x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: 5-9 POR 10,000 Hab. Cerrando brechas paulatinamente… Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2008

39 APURIMAC: EESS SIN PROFESIONALES SERUMS (MÉDICO) – 2008 DISPONIBILIDAD MÉDICOS: < / =5 POR 10,000 Hab. Estándar: 10 médicos x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: >/ = 10 x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: 5-9 POR 10,000 Hab. Concentrando los escasos recursos Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2008

40 APURIMAC: EESS CON PROFESIONALES SERUMS (MÉDICO) – 2008 Para demostrar impacto a corto plazo DISPONIBILIDAD MÉDICOS: < / =5 POR 10,000 Hab. Estándar: 10 médicos x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: >/ = 10 x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: 5-9 POR 10,000 Hab. Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2008

41 Para demostrar impacto a corto plazo (*) RMM: Número de muertes maternas notificadas/NV estimado según INEI *Hasta la Se

42 … CONSTRUYENDOCONSTRUYENDO CONSENSOS, CONCERTANDO ESFUERZOS

43 Cálculo del financiamiento en las zonas del Aseguramiento, año 2009 INVERSION ESTIMADA (*) MEDICOENFERMERAOBSTETRIZTECNICO TOTAL APURIMACS/. 1,330,987.00S/. 258,751.50S/. 22,049.00S/. 31, S/. 1,643, AYACUCHOS/. 1,655,762.00S/. 526,582.00S/. 25,940.00S/. 112, S/. 2,320, HUANCAVELICAS/. 1,201,077.00S/. 572,625.50S/. 44,098.00S/. 51, S/. 1,868, LA LIBERTADS/. 873,940.00S/. 505,830.00S/. 168,610.00S/. 120, S/. 1,668, LAMBAYEQUES/. 70,860.00S/. 38,910.00S/ S/. 109, PIURAS/. 1,806,930.00S/. 1,223,719.50S/. 110,245.00S/ S/. 3,140, SAN MARTINS/. 283,440.00S/. 129,700.00S/. 12,970.00S/ S/. 426, TOTALS/. 7,222,996.00S/. 3,256,119S/. 383,912.00S/. 315,375.00S/. 11,178,402 INVERSION ANUAL DE RHUS (70%) REGION (**) (*) SE CUBRIRÍA EL 70% DE LA BRECHA DE MÉDICOS Y ENFERMERAS, ASÍ COMO EL 60% DE LA DE OBSTETRICES Y TÉCNICOS. (**) EN LAS REGIONES DE APURIMAC, AYACUCHO Y HUANCAVELICA CORRESPONDE A LAS PROVINCIAS CAPITAL DE DEPARTAMENTO; EN LA LIBERTAD, PIURA, SAN MARTÍN Y LAMBAYEQUE AL 100% DE LAS ZONA SELECCIONADAS PARA EL ASEGURAMIENTO

44 DESAFÍO 2: Cálculo del financiamiento en las zonas del Aseguramiento. Progresión en el tiempo para el cierre del 100% de la brecha

45 Gracias por su atención


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