Estrategias para la Gestión del campo de Recursos Humanos en Salud,

Presentación del tema: "Estrategias para la Gestión del campo de Recursos Humanos en Salud,"— Transcripción de la presentación:

1 Estrategias para la Gestión del campo de Recursos Humanos en Salud,
en el marco del proceso de Descentralización y el Aseguramiento Universal en Salud. Lizardo Huamán Angulo Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos Dirección de Gestión de Capacidades en Salud

2 Empleo  Trabajo  servicio “Mercado” de Servicios
CAMPO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD-RHUS EDUCACIÓN TRABAJO Instituciones formadoras de Recursos Humanos en Salud Universidades-Institutos técnicos- Cursos de los Empleadores Servicios de Salud Empleo  Trabajo  servicio “Mercado” de Trabajo “ Mercado educativo “ Población TODA INTERVENCIÓN HUMANA SE DESARROLLA EN UNA PORCIÓN PEQUEÑA DE LA REALIDAD. EL ÉXITO O FRACASO DE LA MISMA DEPENDE MUCHO DE LA DELIMITACIÓN DEL ÁMBITO ESENCIAL DONDE SE PRODUCE LA INTERVENCIÓN Y DE LA DEFINICIÓN DE SUS COMPONENTES. ES POR ESO IMPORTANTE QUE DEMOS UNA MIRADA AL ÁMBITO DE ACCIÓN DE LA NUEVA PROPUESTA DE SERVICIO DE SALUD COMUNITARIA. EL CAMPO DE RHUS PUEDE SER DEFINIDO COMO AQUEL EN EL QUE SE INTERRELACIONAN TRES ESPACIOS, COMPONENTES O ACTORES SOCIALES E INSTITUCIONALES: EL ESPACIO DE LA FORMACIÓN DE LOS RHUS-EDUCATIVO EL ESPACIO DONDE SE PRODUCEN LOS SERVICIOS DE SALUD-TRABAJO EL ESPACIO DESDE DONDE SE DEMANDA LOS SERVICIOS, EDUCATIVOS Y DE SALUD. LAS INTERRELACIONES HACE QUE SE PRODUZCAN “MERCADOS” IMPERFECTOS: “MERCADO EDUCATIVO”, “MERCADO DE TRABAJO” Y EL “MERCADO DE SERVICIOS DE SALUD” “Mercado” de Servicios de Salud 2

3 CAMPO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD-RHUS
EDUCACIÓN TRABAJO G G R Población TODA INTERVENCIÓN HUMANA SE DESARROLLA EN UNA PORCIÓN PEQUEÑA DE LA REALIDAD. EL ÉXITO O FRACASO DE LA MISMA DEPENDE MUCHO DE LA DELIMITACIÓN DEL ÁMBITO ESENCIAL DONDE SE PRODUCE LA INTERVENCIÓN Y DE LA DEFINICIÓN DE SUS COMPONENTES. ES POR ESO IMPORTANTE QUE DEMOS UNA MIRADA AL ÁMBITO DE ACCIÓN DE LA NUEVA PROPUESTA DE SERVICIO DE SALUD COMUNITARIA. EL CAMPO DE RHUS PUEDE SER DEFINIDO COMO AQUEL EN EL QUE SE INTERRELACIONAN TRES ESPACIOS, COMPONENTES O ACTORES SOCIALES E INSTITUCIONALES: EL ESPACIO DE LA FORMACIÓN DE LOS RHUS-EDUCATIVO EL ESPACIO DONDE SE PRODUCEN LOS SERVICIOS DE SALUD-TRABAJO EL ESPACIO DESDE DONDE SE DEMANDA LOS SERVICIOS, EDUCATIVOS Y DE SALUD. LAS INTERRELACIONES HACE QUE SE PRODUZCAN “MERCADOS” IMPERFECTOS: “MERCADO EDUCATIVO”, “MERCADO DE TRABAJO” Y EL “MERCADO DE SERVICIOS DE SALUD” 3

4 MOMENTOS DEL PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO
GLOBAL DEBER SER PODER SER SER ESPEC Í F I CA

5 Componentes de Análisis: Los Cinco Desafíos de la Década de Recursos Humanos en Salud (2006-2015)
SER GLOBAL DEBER SER PODER SER Políticas de largo plazo y conformación de una unidad de conducción estratégica de RHUS. Tener a las personas adecuadas en los lugares adecuados. Mejorar las capacidad de reclutamiento y retención de los países y de las zonas más vulnerables (Migración) Involucrar a los trabajadores de salud con los objetivos sanitarios a través de la mejora de las condiciones de trabajo con dignidad. Establecer/ re-establecer las interacciones entre el mundo de la educación y los servicios de salud para transformar la formación que permita la prestación de los servicios con calidad, eficiencia, equidad y pertinencia. ESPEC Í F I CA

6 Políticas de largo plazo y conformación de una unidad de conducción estratégica de RHUS.
Formación de RHUS alineadas a la atención integral. Planeamiento estratégico de RHUS. Gestión descentralizada de RHUS. Desarrollo de Capacidades de los RHUS para la mejora de su desempeño. Reconocimiento del valor de los ACS. Adecuación del marco normativo laboral. Fomento de condiciones laborales adecuadas. Relaciones laborales con dignidad Políticas y Capacidad Institucional. Personas adecuadas en lugares adecuados. Promoción de iniciativas para conservar el personal. Creación de condiciones de trabajo dignas, saludables y estimulantes. Mecanismos de cooperación entre las instituciones educativas y los servicios de salud R. M. Nº 1007 30 de diciembre de 2005

7 MOMENTOS DEL PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO
GLOBAL DEBER SER PODER SER SER ANÁLISIS SITUACIONAL CONSTRUCCIÓN DE VIABILIDAD VISIÓN COMPARTIDA ESPEC Í F I CA GENERACIÓN DE EVIDENCIAS FORMULACIÓN Y EJECUCIÒN DE PROYECTOS PROGRAMA OPERACIONAL

8 Déficit Crítico de RHUS para el logro de objetivos sanitarios
Fuente: OMS 2006 El déficit de recursos humanos en el Perú (N° de médicos, enfermeras y obstetras por hab.) es similar al de los países de África Subsahariana. Lo que hace “muy improbable lograr una alta cobertura de intervenciones esenciales, como las necesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) relacionados con la salud” (OMS – 2006) 8

9 Inequidad en la distribución de los RHUS
- Canadá (21.4) - Japón (19.8) - Ecuador (14.8) - Colombia (13.5) - Bolivia (12.2) - Pakistán (7.4) - Malasia (7.0) - Surinam (4.5) - Namibia (3.0) - Bangladesh (2.6) - Afganistán (1.9) - Kenia (1.4) Tasa Nacional de Médicos Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2006 e Informe Mundial de la Salud OMS

10 Baja capacidad de retención de RHUS en los servicios de Salud Pública
14

11 Inadecuadas condiciones de Trabajo

12 Desarticulación entre Educación y Trabajo en salud
Migración Sub empleo Pluriempleo Desempleo Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud

13 Inequidad en la distribución de los RHUS
13 Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2006

14 Inequidad en la distribución de los RHUS
Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2009

15 PLAN NACIONAL DE GESTIÓN Y DESARROLLO DE RHUS: SEGUNDO Y TERCER NIVEL DE ATENCIÓN
DISPONIBILIDAD DE ESPECIALISTAS, 2009 Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2009

16 NECESIDAD DE ESPECIALISTAS, 2009
PLAN NACIONAL DE GESTIÓN Y DESARROLLO DE RHUS: SEGUNDO Y TERCER NIVEL DE ATENCIÓN NECESIDAD DE ESPECIALISTAS, 2009 Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2009

17 BRECHA DE ESPECIALISTAS, 2009
PLAN NACIONAL DE GESTIÓN Y DESARROLLO DE RHUS: SEGUNDO Y TERCER NIVEL DE ATENCIÓN BRECHA DE ESPECIALISTAS, 2009 Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2009

18 Baja capacidad de retención de RHUS en los servicios de Salud Pública
Dimensión del problema Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2006 14

19

20

21 VISIÓN COMPARTIDA: EL CAMINO PERUANO
CINCO DESAFÍOS DE LA DÉCADA EN EL CAMPO DE RHUS IMPLEMENTACIÓN DE LA POLÍTICA NACIONAL DE RHUS PLAN DECENAL PARA LA DÉCADA DE LOS RHUS Resolución Ministerial Nº 1007 30 de diciembre de 2005

22 Recursos Humanos para garantizar el Aseguramiento Universal
PLAN NACIONAL DE GESTIÓN Y DESARROLLO DE RHUS Aseguramiento Universal Recursos Humanos para garantizar el Aseguramiento Universal PEAS I Nivel de Atención SERUMS PROSALUD II y III Nivel de Atención Programa de Dotación de especialistas Nuevos centros de formación Titulación por Competencias Cuarto año del Residentado en zonas pobres Especialización de Profesionales de la Salud Garantizar la Oferta

23 PROSALUD Estrategia ProSalud
Déficit de Recursos Humanos Planificación de Recursos Humanos con Equidad Precariedad Laboral Gestión del Trabajo con Dignidad y Reconocimiento Déficit de Capacidades Desarrollo de Capacidades con Pertinencia y Calidad

24 PROSALUD Planificación con Equidad
Focalizado en el primer nivel de atención. Distribución de las plazas en las zonas con mayores dificultades sanitarias. Carácter intangible de la plaza. Dotación con enfoque territorial-poblacional (microred) Enfoque de Equipo Básico de Salud.

25 PROSALUD II . Gestión del Trabajo con Dignidad y Reconocimiento
Proceso activo de reclutamiento nacional con participación regional y local. Proceso de selección regional: Por concurso público, considerando el mérito y la experiencia. Basado en perfil de competencias y pertinencia social. “Remuneración” diferenciada por Quintil de Pobreza y Complejidad de Establecimiento. Incentivos no monetarios. Bonificación a la formación como especialistas (20 puntos - 3 años) Sistema de Contratación CAS por tres años.

26 PROSALUD III. Desarrollo de Capacidades con Pertinencia
Estrategia Nacional de Salud Familiar. Red de Centros de Desarrollo de Competencias en Salud. Articulación con el Plan Nacional de Capacitación y Perfeccionamiento.

27 ARTICULACIÓN CON LOS LINEAMIENTOS DE LA GESTIÓN SECTORIAL

28 Siguiendo la ruta de expansión del aseguramiento universal
3 regiones y 4 ámbitos locales 7 regiones y 5 ámbitos 12 regiones y 6 ámbitos 18 regiones y 8 ámbitos 26 regiones Expansión gradual de la cobertura de asegurados PEAS -I: 112 condiciones Garantías: 52 condiciones PEAS-I: 70 condiciones 90 condiciones PEAS-II: 140 condiciones 120 condiciones 45% de la carga de enfermedad PEAS-III: 185 condiciones 65% de la carga de enfermedad 85% Expansión gradual de la cobertura de beneficios y garantías

29 Argumentando sobre la trascendencia de los RHUS para el logro de objetivos sanitarios
Fuente: Informe Mundial de la Salud, OMS – 2006

30 Argumentando sobre la trascendencia de los RHUS para el logro de objetivos sanitarios
Fuente: Informe Mundial de la Salud, OMS – 2006 Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2005

31 Demostrando que planificando se puede lograr revertir situaciones adversas
87.4% Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2007 31

32 Que haga patente que se puede dotar RHUS con equidad y pertinencia
87.4% Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2007 32

33 Concentrándonos en los pobres entre los pobres
El SERUMS actualmente está presente en el 80% de distritos de extrema pobreza y, en muchos establecimientos en estos lugares, es el único profesional de salud existente. Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2007 33

34 Significado de la presencia de
Dando la oportunidad a mucha gente a tener una atención de calidad Significado de la presencia de médicos en el quintil de extrema pobreza Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2007

35 …Y que si bien no es posible cerrar brechas en el corto plazo
AYACUCHO: EESS SIN PROFESIONALES SERUMS (MÉDICO) – 2008 DISPONIBILIDAD MÉDICOS: < / =5 POR 10,000 Hab. Estándar: 10 médicos x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: >/ = 10 x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: 5-9 POR 10,000 Hab. Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2008

36 Es posible disminuirlas
AYACUCHO: EESS CON PROFESIONALES SERUMS (MEDICO) – 2008 DISPONIBILIDAD MÉDICOS: < / =5 POR 10,000 Hab. Estándar: 10 médicos x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: >/ = 10 x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: 5-9 POR 10,000 Hab. Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2008

37 En mayor o menor medida HUANCAVELICA:
EESS SIN PROFESIONALES SERUMS (MÉDICO) – 2008 DISPONIBILIDAD MÉDICOS: < / =5 POR 10,000 Hab. Estándar: 10 médicos x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: >/ = 10 x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: 5-9 POR 10,000 Hab. Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2008

38 Cerrando brechas paulatinamente…
HUANCAVELICA: ESTABLECIMIENTOS DE SALUD CON PROFESIONALES SERUMS (MÉDICO) – 2008 DISPONIBILIDAD MÉDICOS: < / =5 POR 10,000 Hab. Estándar: 10 médicos x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: >/ = 10 x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: 5-9 POR 10,000 Hab. Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2008

39 Concentrando los escasos recursos
APURIMAC: EESS SIN PROFESIONALES SERUMS (MÉDICO) – 2008 DISPONIBILIDAD MÉDICOS: < / =5 POR 10,000 Hab. Estándar: 10 médicos x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: >/ = 10 x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: 5-9 POR 10,000 Hab. Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2008

40 Para demostrar impacto a corto plazo
APURIMAC: EESS CON PROFESIONALES SERUMS (MÉDICO) – 2008 DISPONIBILIDAD MÉDICOS: < / =5 POR 10,000 Hab. Estándar: 10 médicos x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: >/ = 10 x 10,000 Hab. DISPONIBILIDAD MÉDICOS: 5-9 POR 10,000 Hab. Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – Ministerio de Salud – 2008

41 Para demostrar impacto a corto plazo
ESTRATIFICACIÓN DE RIESGO DE MUERTE MATERNA. PERÚ: * (*) RMM: Número de muertes maternas notificadas/NV estimado según INEI *Hasta la Se

42 CONSTRUYENDO CONSENSOS, CONCERTANDO ESFUERZOS
…

43 INVERSION ESTIMADA (*)
Cálculo del financiamiento en las zonas del Aseguramiento, año 2009 INVERSION ESTIMADA (*) MEDICO ENFERMERA OBSTETRIZ TECNICO TOTAL APURIMAC S/. 1,330,987.00 S/. 258,751.50 S/. 22,049.00 S/. 31,875.00 S/. 1,643,662.50 AYACUCHO S/. 1,655,762.00 S/. 526,582.00 S/. 25,940.00 S/. 112,500.00 S/. 2,320,784.00 HUANCAVELICA S/. 1,201,077.00 S/. 572,625.50 S/. 44,098.00 S/. 51,000.00 S/. 1,868,800.50 LA LIBERTAD S/. 873,940.00 S/. 505,830.00 S/. 168,610.00 S/. 120,000.00 S/. 1,668,380.00 LAMBAYEQUE S/. 70,860.00 S/. 38,910.00 S/. 0.00 S/. 109,770.00 PIURA S/. 1,806,930.00 S/. 1,223,719.50 S/. 110,245.00 S/. 3,140,894.50 SAN MARTIN S/. 283,440.00 S/. 129,700.00 S/. 12,970.00 S/. 426,110.00 S/. 7,222,996.00 S/. 3,256,119 S/. 383,912.00 S/. 315,375.00 S/. 11,178,402 INVERSION ANUAL DE RHUS (70%) REGION (**) (*) SE CUBRIRÍA EL 70% DE LA BRECHA DE MÉDICOS Y ENFERMERAS, ASÍ COMO EL 60% DE LA DE OBSTETRICES Y TÉCNICOS. (**) EN LAS REGIONES DE APURIMAC, AYACUCHO Y HUANCAVELICA CORRESPONDE A LAS PROVINCIAS CAPITAL DE DEPARTAMENTO; EN LA LIBERTAD, PIURA, SAN MARTÍN Y LAMBAYEQUE AL 100% DE LAS ZONA SELECCIONADAS PARA EL ASEGURAMIENTO

44 DESAFÍO 2: Cálculo del financiamiento en las zonas del Aseguramiento
DESAFÍO 2: Cálculo del financiamiento en las zonas del Aseguramiento. Progresión en el tiempo para el cierre del 100% de la brecha

45 Gracias por su atención