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LAS PERSONAS. El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra,

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Presentación del tema: "LAS PERSONAS. El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra,"— Transcripción de la presentación:

1 LAS PERSONAS

2 El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa. En la actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento, creatividad… Se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad.recursos humanos

3 La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa.

4 MOTIVACION Y COMPORTAMIENTO EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Es la materia que busca establecer en que forma afecta los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de la organización.

5 COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS: Teoría de Campo de Lewin: El modelo de comportamiento humano puede representarse mediante la ecuación: C = f ( P, M ) Donde el comportamiento (C) es resultado o función de la interrelación entre la persona (P) y su ambiente (M). La persona (P) esta determinada por características genéticas y por las características adquiridas mediante el aprendizaje o a través del contacto con el medio ambiente.

6 La Teoría de Campo explica porque cada individuo puede percibir o interpretar de manera diferente un mismo objeto, situación o persona.

7 La Naturaleza Compleja Del Hombre Esto se debe entonces a que su comportamiento depende: Factores Internos: Derivados de sus características de personalidad, capacidades de aprendizaje, motivación, percepción del ambiente externo e interno, actitudes, emociones, valores, etc. Factores Externos: Derivados de las características organizacionales, sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales, políticos, de la cohesión grupal existente, etc.

8 Factores InternosFactores Externos Personalidad Aprendizaje Motivación Percepción Valores Ambiente organizacional Reglas y reglamentos Cultura Política Método y procedimientos Recompensa y sanciones Grado de confianza Variables La persona en la organización Conducta de las personas en la organización

9 MOTIVACIÓN La voluntad que tiene el individuo para realizar esfuerzos hacia las metas que tienen las organizaciones satisfaciendo al mismos tiempo necesidades individuales Para poder predecir el comportamiento de las personas los administradores deben conocer cuales son los motivos y necesidades que hacen que las personas produzcan una determinada acción en un momento determinado.

10 Las Personas son Diferentes: Las necesidades varían de individuo a individuo, produciendo diversos patrones de comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los objetivos son diferentes. Las necesidades, los valores sociales y las capacidades individuales varían con el tiempo.

11 La importancia de las diferencias individuales de las personas: Antes ARHPersonas se consideraban de manera genérica y estandarizadas. Iguales, homogéneas. AhoraARHLas personas son individuales, existe diversidad en las organizaciones. Cuanto mayor es la diferencia entre las personas, mayor potencial de creatividad e innovación.

12 Pese a lo anterior, las diferencias individuales, el proceso que dinamiza el comportamiento es más o menos semejante entre las personas. PREMISAS QUE EXPLICAN EL COMPORTAMIENTO HUMANO: 1)El comportamiento (conducta) es causado por estímulos externos o internos. Existe una causalidad en la conducta. Tanto la herencia como el ambiente influye en el comportamiento.

13 2)El comportamiento es motivado. Existe una finalidad, no es aleatorio, esta dirigido u orientado hacia algún objetivo. 3) El comportamiento esta orientado hacia objetivos personales (Tras todo comportamiento siempre existe un impulso o deseo, necesidad, tendencia es decir los motivos del comportamiento).

14 MODELO BASICO DE MOTIVACION Estimulo (Causa) Necesidad (Deseo) Tensión Incomodidad Objeto Comportamiento La persona

15 CICLO MOTIVACIONAL El comportamiento humano se puede explicar mediante el ciclo motivacional: Ciclo Motivacional: Proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento humano, llevándolo algún estado de resolución. Las necesidades no son estáticas, son fuerzas dinámicas y persistentes que provocan determinado comportamiento.

16 Cuando surge la necesidad: Rompe el equilibrio. Causa tensión, insatisfacción y desequilibrio. Lleva al individuo a desarrollar un comportamiento, para librarlo del estado anterior (tensión)

17 Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción de la necesidad. Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve al estado de equilibrio anterior y a su forma natural de adaptación al ambiente. Equilibrio Interno Estimulo o Incentivo Necesidad Tensión Comportamiento o acción Satisfacción

18 Una necesidad satisfecha no es motivadora de comportamiento La necesidad puede ser: Satisfecha, frustrada, compensada (Transferencia a otro objeto). Frustrada:El organismo busca un mecanismo indirecto de salida, sea a través de lo social (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.) o a través de la fisiología (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas)

19 Compensadas:Se presentan cuando la satisfacción de una necesidad, sirve para reducir o aplacar la intensidad de la otra necesidad que no puede ser satisfecha. La satisfacción de algunas necesidades es transitoria y pasajera, la motivación humana es cíclica. El comportamiento es casi un procesos continuo de solución de problemas y satisfacción de las necesidades a medida que van apareciendo.

20 Equilibrio Interno Estimulo o Incentivo Necesidad Tensión Barrera Otro Comportamiento derivado Frustración Compensación

21 TEORIAS DE MOTIVACIÓN Las teorías más conocidas sobre motivación están relacionadas con las necesidades humanas. MASLOW (JERARQUÍA DE NECESIDADES) F. HERZBERG ( TEORÍA BIFACTORIAL)

22 Teoría de la Jerarquía de Necesidades- Abraham Maslow: Esta teoría de las necesidades, parten del principio de que los motivos del comportamiento humano reside en el propio individuo: Su motivación para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su interior. (El individuo esta consciente de alguna de esas necesidades y de otras no).

23 De acuerdo a esta teoría, el resorte interior de una persona esta constituido por una serie de necesidades en orden jerárquico, que va desde la mas material a la mas espiritual. Se identifican cinco niveles dentro de esta jerarquía: Necesidades Primarias: Fisiológicas: Tienen que ver con las condiciones mínimas de subsistencia del hombre: Alimento, vivienda, vestimenta, etc. Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservación frente a situaciones de peligro. Conservación de su propiedad, de su empleo, etc.

24 Necesidades Secundarias: Sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de agruparse informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las organizaciones. Estima: A esta altura de la pirámide el individuo necesita algo mas que ser un miembro de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los demás en término de respeto, status, prestigio, poder, etc. Autorrealización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata de una sensación autosuperadora permanente. Son ejemplo de ella autonomía, independencia, autocontrol.

25 Necesidades Fisiológicas Seguridad Sociales Autoestima Autorrealización NECESIDADES SECUNDARIAS NECESIDADES PRIMARIAS

26 Características del funcionamiento de la teoría de Maslow: Características del funcionamiento de la teoría de Maslow: Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas. Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior. No todos los individuos sienten necesidades de autorrealización.

27 Las necesidades mas elevadas no solo surgen en la medida en que las mas bajas van siendo satisfechas, sino que predominaran sobre las más bajas de acuerdo con la jerarquía de las necesidades. Las necesidades más bajas tienen un ciclo motivacional corto. Si una necesidad más baja deja de ser satisfecha durante mucho tiempo se vuelve imperativa, neutralizando el efecto de las necesidades más elevadas.

28 Teoría Bifactorial de Herzberg ( Teoría de los Factores Higiénicos y Factores de Motivación) Enfoque orientado hacia el Exterior Herzberg basa su Teoría en el ambiente y en el trabajo del individuo, según Herzberg, el comportamiento de las personas, la motivación para trabajar, depende de dos factores.

29 a)Factores Higiénicos: Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja, comprende las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, beneficios, políticas de la empresa, etc. Son los factores tradicionales ocupados por la organización para obtener motivación de los empleados.

30 Sin embargo, Herzberg, los considera limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los individuos. Evita la insatisfacción, cuando son óptimos. Provoca insatisfacción, cuando son precarios.

31 b)Factores Motivadores o Satisfactorios: Son estos el contenido del cargo, la tarea y los deberes relacionados con el cargo. Estos están bajo control del individuo y abarcan los sentimientos de autorrealización, crecimiento individual y reconocimiento profesional. Estos dependen de la naturaleza de la tarea ejecutada. Delegación de autoridad Libertad para decidir como realizar un trabajo Posibilidad de Ascensos Utilización de las habilidades personales.

32 Estos producen efectos duraderos de satisfacción. Cuando son óptimos, sube la satisfacción. Cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.

33 MOTIVACION LABORAL Esta consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, es por esto que es necesario pensar en qué puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios.

34 Por lo cual las organizaciones deben logra el estimulo adecuado para obtener los mejores resultados a la hora de sacar el máximo provecho de la capacidades de sus trabajadores, lo cual dependerá del ambiente participativo que estas sepan crear.

35 CLIMA ORGANIZACIÓN La percepción compartida por un grupo de individuos acerca de su entorno laboral, como por ejemplo: estilo de supervisión, calidad de la capacitación, relaciones laborales, políticas organizacionales, prácticas comunicacionales, procedimientos administrativos, ambiente laboral en general, etc. Es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente.

36 En suma, es la expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen (en cuanto a estructura y procesos) y que incide directamente en el desempeño de la organización. Las percepciones que abarca el Clima Organizacional se origina en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección. Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistemas de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.)

37 Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.) Por esto podemos decir que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.

38 CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la organización en que se desempeñan los miembros de ésta. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente.

39 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. Pueden existir algunos cambios graduales que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El clima, junto a las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

40 Mantener un Clima Organizacional favorable dentro de la organización es importante para la Administración de Recursos Humanos, por lo tanto diagnosticarlo adecuadamente permite evitar problemas a corto y largo plazo. Un Clima Organizacional positivo propicia una mayor motivación y por ende una mejor productividad por parte de los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima organizacional adecuado es el aumento del compromiso y de la lealtad.

41 El Clima Organizacional es clave para el éxito de la organización porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las empresas e Instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódicas de su clima organizacional.

42 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL El clima organizacional determina la cultura organizacional de una organización. La cultura es una buena parte determinada por los miembros que componen la organización. Aquí el clima organizacional tiene incidencia directa, ya que las percepciones que tienen los miembros de su organización, determinan las creencias, mitos, conductas y valores que forman la cultura de la organización.

43 De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filiar o departamento. CULTURA ORGANIZACIONAL (1979, Andreww Pettigrew) Es el conjunto de valores creencias, suposiciones y normas que componen sus miembros. Crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo.

44 Ninguna cultura organizacional es igual a otra, cada una posee su propia historia, normas, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, estructura, todo ello es lo que constituye su cultura.

45 FUNCIONES DE LA CULTURA 1.Define los límites, establece distinciones entre una organización y las otras. 2.Transmite un sentido de identidad a sus miembros. 3.Facilita la creación de un compromiso.

46 4.Incrementa la estabilidad del sistema social, es el vínculo social que ayuda a mantener la unidad de la organización al proporcionar normas adecuadas de lo que debe hacer y decir los empleados. 5.Control y da sentido a todo, guiando y modelando las actividades y el comportamiento.

47 COMO MANTENER VIVA UNA CULTURA Muchas de las Técnicas referentes a Recursos Humanos, sirven para reforzar la cultura, ejemplo: Procesos se selección. Criterios de Evaluación del Desempeño. Métodos de Compensación. Las actividades que acompañan la capacitación y el desarrollo de carrera, los procedimientos de promoción garantiza que los contratados encajen en la cultura, premian a quien la apoya y castiga a quienes no, llegando incluso al despido a quien se oponga a ella.

48 COMO SE TRANSMITE LA CULTURA Historias Rituales:(Secuencias respectivas de actividades que expresan y refuerzan los valores). Símbolos Materiales:(Diseños y disposición de espacios y edificios, mobiliarios, vestimentas, etc.). Lenguaje

49 CULTURA ORGANIZACIONAL Es una fuente de ventaja competitiva sostenida. Recurso valorable, raro e imperfectamente imitable. Ventaja competitiva inusual, por la que la organización puede ser percibida de manera totalmente diferente respecto a sus competidores y consecuentemente generando cierto tipo de diferenciación frente a sus clientes, incluso con una particular especificación.

50 Cultura y modelos organizacionales El estudio de los modelos organizacionales es mucho más antiguo que el de la cultura organizacional. (Comienzos del siglo XX). Su mayor aceleración se produce en las últimas décadas, principalmente a contar de la década de los setenta, con el modelo oriental. Este modelo que apareció en la cultura japonesa y es allí donde tuvo el máximo sentido.

51 Tanto el modelo occidental, aquel cuya raíz se encuentra en los trabajos de Weber, Taylor y Fayol, como el modelo japonés tuvieron pobre resultados, los que se atribuyo a muchas cosas: La raza, el subdesarrollo, la falta de educación, el haber sido colonizados por los españoles y no por los anglosajones, etc. Nunca se puso en duda el modelo, porque estos habían sido demostrados ser útiles y adecuado en todo el mundo desarrollado.

52 ¿Qué fallo realmente? Se olvido que un modelo es un producto cultural y que al ser impuesto sobre otra cultura, provocará cambios no anticipados. Es mas fácil introducir los cambios necesarios en un modelo, que pretender modificar toda la cultura de un pueblo para hacerla más adaptable al modelo de moda.

53 El modo de ser chileno a)Paternalismo: Desde la hacienda, en que el patrón era quien ofrecía protección. Nuestros trabajadores siguen buscando establecer relaciones paternalistas con sus jefes. El paternalismo disminuye a medida que aumenta el nivel educacional. b)Respeto: Los trabajadores chilenos demandan y ofrecen el respeto como un valor de gran importancia.

54 c)Desconfianza: Una de las características más relevantes del huaso latino es la desconfianza ante lo desconocido. d)Individualismo: Este individualismo es posible que se relacione con la educación. A medida que se aumenta los niveles de educación hay mayor individualismo, competencia, chaqueteo. En los niveles educacionales inferiores, en cambio, hay mayores muestras de solidaridad.


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