VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

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1 VALIDACIÓN DE UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL.
IV CONGRESO DE ADMINISTRACIÓN MÉXICO, CENTROAMÉRICA Y EL CARIBE. Septiembre, 2006.

2 OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN.
VALIDAR UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL CONTEXTO LABORAL MEXICANO.

3 REVISIÓN DE LA LITERATURA.
DEFINICIONES Y MODELOS GENERADOS PARA CONCEPTUAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL. VARIABLES PROPUESTAS COMO DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. DEFINICIONES OPERACIONALES E INSTRUMENTOS PARA DIAGNOSTICAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL MÁS SIGNIFICATIVAS(OS) DESARROLLADAS(OS).

4 PRIMEROS ANTECEDENTES I.
LEWIN, LIPPITT Y WHITE (1939): INTRODUCCIÓN DEL CONCEPTO “CLIMAS SOCIALES”. CORNELL (1955): DEFINICIÓN PIONERA DEL CLIMA COMO MEZCLA DE INTERPRETACIONES O PERCEPCIONES DE LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN SOBRE EL ENTORNO. GELLERMAN (1960): CONTEXTUALIZACIÓN COMO VARIABLE QUE DEBE SER ESTUDIADA.

5 PRIMEROS ANTECEDENTES II.
HALPIN Y CROFTS (1963). DIMENSIONES: Desempeño. Obstáculos. Cohesión-moral-intimidad de grupo. Apertura de espíritu. Nivel afectivo-distante de la relación con la dirección. Importancia de la producción. Confianza. Consideración.

6 PRIMEROS ANTECEDENTES III.
LIKERT (1967): TRASCENDENCIA DE LAS PERCEPCIONES EN EL MUNDO LABORAL. TIPOLOGÍA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (SISTEMAS): I: AUTORITARIO-EXPLOTADOR. II: AUTORITARIO-PATERNALISTA. III: PARTICIPATIVO-CONSULTIVO . IV: PARTICIPATIVO EN GRUPO.

7 PRIMEROS ANTECEDENTES IV.
LITWIN Y STRINGER (1968). INSTRUMENTO DESARROLLADO EN FUNCIÓN DE NUEVE DIMENSIONES: Estructura. Responsabilidad individual. Remuneración o recompensas. Desafío. Relaciones sociales. Cooperación. Estándares. Conflictos. Identidad o identificación.

8 MODELO DE LITWIN Y STRINGER.

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10 SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES ANTECEDENTES I.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL SINTETIZA PERCEPCIONES SOBRE EL AMBIENTE LABORAL QUE RODEA AL TRABAJADOR O RESPECTO A LAS CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN A QUE PERTENECE.

11 SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES ANTECEDENTES II.
EL CLIMA SE CONFIGURA A PARTIR DE VARIABLES SITUACIONALES Y ES PARTICULAR DE CADA ORGANIZACIÓN. ES EXTERIOR AL INDIVIDUO, PERO ÉSTE PUEDE PERCIBIR QUE ES UN AGENTE QUE CONTRIBUYE A SU NATURALEZA E INFLUIR EN ÉL. EL CLIMA ES DISTINTO A LA TAREA (TRABAJO), ESTO SIGNIFICA QUE PUEDEN OBSERVARSE DIFERENTES PERCEPCIONES DEL CLIMA EN INDIVIDUOS QUE EJECUTAN LA MISMA TAREA.

12 SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES ANTECEDENTES III.
EL CLIMA ESTÁ DETERMINADO POR LAS CARACTERÍSTICAS, CONDUCTAS, APTITUDES Y EXPECTATIVAS DE LOS MIEMBROS DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN; PERO TAMBIÉN POR LA REALIDAD SOCIAL Y CULTURAL DE LA ORGANIZACIÓN.

13 DISCUSIONES ANTECEDENTES I.
¿ES EL CLIMA UNA CUESTIÓN DE MEDICIÓN (Y POR CONSECUENCIA, DE DEFINICIÓN) DE CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES O UN ASUNTO DE PERCEPCIONES? LA MAYORÍA DE LOS AUTORES COINCIDE EN QUE ES UN ASUNTO DE PERCEPCIONES.

14 DISCUSIONES ANTECEDENTES II.
DESDE LUEGO, PERCEPCIONES SOBRE CARACTERÍSTICAS O ATRIBUTOS ORGANIZACIONALES.

15 DISCUSIONES ANTECEDENTES III.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL NO ES UNA MEDIDA DE CARACTERÍSTICAS O ATRIBUTOS ORGANIZACIONALES. TAMPOCO ES UNA CUESTIÓN DE ASPECTOS INDIVIDUALES: VALORES, ACTITUDES, NECESIDADES, INTERESES Y EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO.

16 CONCEPCIONES ACTUALES I.
DOS ENFOQUES A DICHAS PERCEPCIONES: ESQUEMA COGNITIVO. PERCEPCIONES COMPARTIDAS.

17 ESQUEMA COGNITIVO I. EL CLIMA: UNA SERIE DE REPRESENTACIONES CONSTRUCTIVAS DE LOS INDIVIDUOS (ESQUEMA COGNITIVO) DE SUS AMBIENTES DE TRABAJO CERCANOS. LA FORMA EN QUE LOS INDIVIDUOS LE ENCUENTRAN SENTIDO A TALES AMBIENTES.

18 ESQUEMA COGNITIVO II. SIGNIFICADO PSICOLÓGICO E IMPORTANCIA PARA LA PERSONA. LAS PERCEPCIONES PSICOLÓGICAS DEL CLIMA HABILITAN Y ACTIVAN AL INDIVIDUO A INTERPRETAR LOS ACONTECIMIENTOS, PREDECIR POSIBLES RESULTADOS Y ANTICIPAR LA CONVENIENCIA DE SUS ACCIONES SUBSECUENTES.

19 ESQUEMA COGNITIVO III. TALES REPRESENTACIONES SON UNA INTERPRETACIÓN DE LOS EVENTOS ORGANIZACIONALES Y ESTÁN BASADAS EN LAS ESTRUCTURAS DE CONOCIMIENTO QUE POSEE EL INDIVIDUO.

20 PERCEPCIONES COMPARTIDAS.
LOS ATRIBUTOS Y EVENTOS ORGANIZACIONALES SON PERCIBIDOS INDIVIDUALMENTE Y COMPARTIDOS EN GRUPO. LA INTERACCIÓN MODIFICA TALES PERCEPCIONES.

21 CONCEPCIONES ACTUALES II.
EL CLIMA REFLEJA EL PROCESO DE ENCONTRAR “SENTIDO” AL TRABAJO, POR MEDIO DEL CUAL LOS MIEMBROS DE UN GRUPO ENTIENDEN CONJUNTAMENTE Y COMPARTEN SUS EXPERIENCIAS SOBRE LOS ACONTECIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN. TALES INTERPRETACIONES SON PROPIAS DE UNA COLECTIVIDAD SOCIAL, YA QUE DICHOS MIEMBROS SE ENCUENTRAN LIGADOS INTRÍNSECAMENTE A PROCESOS DE INTERACCIÓN.

22 CONCEPCIONES ACTUALES III: CLIMA LOCAL Y ORGANIZACIONAL.

23 CONCEPCIONES ACTUALES IV: CONFUSIÓN RESPECTO AL CLIMA Y OTROS CONSTRUCTOS.
CLIMA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL SATISFACCIÓN LABORAL CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL

24 CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN.
LAS PERCEPCIONES DEL CLIMA SON DESCRIPCIONES DE LOS EMPLEADOS DE SU AMBIENTE DE TRABAJO, MIENTRAS QUE LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO SE REFIERE A LAS EVALUACIONES O PONDERACIONES DE LOS EMPLEADOS RESPECTO A ESAS PERCEPCIONES.

25 CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN.
LA SATISFACCIÓN LABORAL ES “PRODUCTO” DE UN PROCESO COGNITIVO QUE CONSISTE EN COMPARAR LO QUE SE DESEA Y LO QUE SE LOGRA. ESTE PRODUCTO ES UNA REACCIÓN AFECTIVA QUE PUEDE SER POSITIVA O NEGATIVA. LA SATISFACCIÓN SE TRADUCE EN EMOCIONES AFECTIVAS, MIENTRAS QUE EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES UN CONJUNTO DE PERCEPCIONES.

26 CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL .
LA CULTURA ORGANIZACIONAL PUEDE DEFINIRSE COMO EL CONJUNTO DE NORMAS, VALORES, HÁBITOS, COSTUMBRES, TRADICIONES Y CREENCIAS SUBYACENTES DE LOS INDIVIDUOS QUE CONSTITUYEN UNA ORGANIZACIÓN. REPRESENTA EL MODO COMO VIVE UN GRUPO O SISTEMA ORGANIZACIONAL, TRANSMITIDO GENERACIONALMENTE DE MANERA CONSCIENTE O INCONSCIENTE.

27 DEFINICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
CONJUNTO DE PERCEPCIONES COMPARTIDAS POR LOS EMPLEADOS RESPECTO A FACTORES DE SU ENTORNO LABORAL. EL CLIMA TIENE UN GRAN COMPONENTE DE COLECTIVIDAD (SENTIDO COLECTIVO).

28 DIMENSIONES CONSIDERADAS MÁS FRECUENTEMENTE EN LOS ESTUDIOS DEL CLIMA.
MORAL. DIRECCIÓN. COOPERACIÓN. DESEMPEÑO. RECOMPENSAS. AUTONOMÍA. ESTRUCTURA. INNOVACIÓN. COMUNICACIÓN. MOTIVACIÓN.

29 CAUSAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES. ESTRUCTURA. PROCESOS GRUPALES. MOTIVADORES EXTRÍNSECOS. PRÁCTICAS DE DIRECCIÓN. COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL. FORMALIZACIÓN Y POLÍTICAS.

30 EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
RESULTADOS INTERNOS: SATISFACCIÓN, MOTIVACIÓN, INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO, MORAL… RESULTADOS DEL DESEMPEÑO: PRODUCTIVIDAD, EFICACIA, CALIDAD... INNOVACIÓN. ACCIDENTABILIDAD. CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL.

31 MODELO MEDIATIZADOR. PERCEPCIONES PSICOLÓGICAS DEL CLIMA:
TRABAJO. PAPEL O ROL. LÍDER. GRUPO DE ORGANIZACIÓN ACTITUDES HACIA EL TRABAJO: SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO COMPROMISO MOTIVACIÓN DESEMPEÑO

32 PROCESO DE JUICIO COMÚN.
PJC TRABAJO ORGANIZACIÓN PAPEL LÍDER TRABAJO EN EQUIPO

33 CONCLUSIONES AL MARCO TEÓRICO I.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES MULTIDIMENSIONAL. ES UN CONSTRUCTO QUE SE VE AFECTADO POR MÚLTIPLES CAUSAS, POR LO QUE ADQUIERE DIFERENTES CARACTERÍSTICAS Y CIRCUNSTANCIAS DE ORGANIZACIÓN EN ORGANIZACIÓN. LOS EFECTOS DEL CLIMA SOBRE EL RENDIMIENTO, LA PRODUCTIVIDAD O LA SATISFACCIÓN VIENEN A APOYAR MUY FRECUENTEMENTE, LA NATURALEZA MISMA DEL CLIMA Y SE SUMAN, EN CONSECUENCIA, A LAS CAUSAS.

34 CONCLUSIONES AL MARCO TEÓRICO II.
EL CLIMA ES UN CONJUNTO DE PERCEPCIONES QUE SON RELATIVAMENTE PERMANENTES EN EL TIEMPO, SE DIFERENCIAN DE UN SISTEMA ORGANIZACIONAL A OTRO, Y DE UN DEPARTAMENTO A OTRO DENTRO DE UNA MISMA EMPRESA.

35 CONCLUSIONES AL MARCO TEÓRICO III.
DIFICULTADES METODOLÓGICAS: - DEFINIR LA NOCIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL. - MEDIR EL CLIMA EN DIFERENTES NIVELES DE ANÁLISIS. EL PROBLEMA ESENCIAL HA SIDO QUE SE CONFUNDEN NIVELES DE TEORÍA, MEDICIÓN Y ANÁLISIS. ESTO SE RESUELVE TOMANDO EN CUENTA UN MODELO QUE SEA SUSCEPTIBLE DE VERIFICACIÓN EMPÍRICA Y CONSIDERANDO LAS PERCEPCIONES INDIVIDUALES, PERO AGREGÁNDOLAS AL NIVEL DEL GRUPO Y LA ORGANIZACIÓN.

36 MÉTODO.

37 MUESTRAS (SUJETOS). LABORATORIO QUÍMICO FARMACEÚTICO (n = 421).
INSTITUCIÓN EDUCATIVA (n = 181).

38 HERRAMIENTA. CUESTIONARIO CON FRASES Y PREGUNTAS, AUTOADMINISTRADO.
ESCALAMIENTO TIPO LIKERT. 12 INSTRUMENTOS BASE PARA GENERAR LOS ÍTEMS, MÁS NUEVOS REACTIVOS. CINCO APLICADOS EN MÉXICO. VALIDEZ DE CONTENIDO MEDIANTE LA CONSULTA A EXPERTOS Y PRUEBA PILOTO, ADEMÁS DE LA REVISIÓN DE LA LITERATURA.

39 DIMENSIONES. MORAL. APOYO DE LA DIRECCIÓN. INNOVACIÓN.
IDENTIFICACIÓN CON LA EMPRESA. COMUNICACIÓN GENERAL. PERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA. AUTONOMÍA. SATISFACCIÓN GENERAL. LIDERAZGO. VISIÓN. RECOMPENSAS O RETRIBUCIÓN.

40 RESULTADOS.

41 CONFIABILIDAD. LABORATORIO: COEFICIENTE ALFA-CRONBACH IGUAL A (CON 96 ÍTEMS Y 216 CASOS VÁLIDOS). INSTITUCIÓN EDUCATIVA: α = (CON 90 ÍTEMS Y 163 CASOS VÁLIDOS).

42 CONFIABILIDAD DE LAS SUBESCALAS (LABORATORIO).
DIMENSIÓN. N α CONSIDERACIÓN. MORAL. 362 .915 ELEVADA. DIRECCIÓN. 373 .936 INNOVACIÓN. 397 . 612 MEDIA BAJA. IDENTIFICACIÓN. 388 .859 CONSIDERABLE. COMUNICACIÓN. .810 PERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO. 403 .780 MEDIA ALTA. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA. 400 .771 AUTONOMÍA. 395 .700 MEDIA. SATISFACCIÓN. 384 .874 LIDERAZGO. 375 .945 ELEVADA VISIÓN. 372 .910 RECOMPENSAS. .760

43 CONFIABILIDAD DE LAS SUBESCALAS (INSTITUCIÓN EDUCATIVA).
DIMENSIÓN. N α CONSIDERACIÓN. MORAL. 176 .898 ELEVADA. DIRECCIÓN. .928 INNOVACIÓN. 177 .788 MEDIA ALTA. IDENTIFICACIÓN. 175 .823 CONSIDERABLE. COMUNICACIÓN. 179 .827 PERCEPCIÓN DEL DESEMPEÑO. 174 .709 MEDIA. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA. 178 .792 AUTONOMÍA. SATISFACCIÓN. .865 LIDERAZGO. .947 ELEVADA VISIÓN. .902

44 ANÁLISIS DE FACTORES. EN AMBAS MUESTRAS LOS ÍTEMS CARGAN EN UN SOLO FACTOR, TANTO SIN ROTACIÓN COMO ROTANDO LA ESTRUCTURA. LO ANTERIOR INDICA UNA ALTA COMUNALIDAD ENTRE REACTIVOS Y DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

45 LO ANTERIOR SE CORROBORA MEDIANTE LOS ANÁLISIS DE CORRELACIÓN BIVARIADA (PEARSON). SE MUESTRA PRIMERO LA MATRIZ DEL LABORATORIO Y LUEGO LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA.

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49 LAS SUBESCALAS COMO PREDICTORAS DE LA ESCALA TOTAL (ANÁLISIS DE REGRESIÓN).
LABORATORIO.

50 INSTITUCIÓN EDUCATIVA.

51 MAYOR REFUERZO ESTADÍSTICO.
AL MEZCLAR LOS DATOS DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL (TOTAL, RESULTADOS DE LA ESCALA FINAL) PARA EL LABORATORIO CON LOS DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL (TOTAL) PARA LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA (DOS VARIABLES), SE OBTUVO UN SOLO FACTOR, CADA VARIABLE CARGÓ .752 EN ÉSTE.

52 RESULTADOS GENERALES DE LA ESTADÍSTICA DESCRITIVA (LABORATORIO).
CLIMA2 5.00 4.75 4.50 4.25 4.00 3.75 3.50 3.25 3.00 2.75 2.50 2.25 2.00 1.75 Frecuencia 30 20 10 Desv. típ. = .75 Media = 3.51 N =

53 RESULTADOS GENERALES DE LA ESTADÍSTICA DESCRITIVA (INSTITUCIÓN EDUCATIVA).

54 CONCLUSIONES DEL ESTUDIO.

55 CONCLUSIONES I. SE CUMPLIÓ EL OBJETIVO DE VALIDAR UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL MEDIO LABORAL MEXICANO. EL INSTRUMENTO PUEDE SER APLICADO A LA MAYORÍA DE LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN, EMPLEADOS O TRABAJADORES ALFABETAS DE CUALQUIER NIVEL JERÁRQUICO.

56 CONCLUSIONES II. EL CUESTIONARIO DEBE APLICARSE EN GRUPOS Y CON ASISTENCIA. PRIMERO, A CADA GRUPO SE LE PROPORCIONA UNA INTRODUCCIÓN AL CUESTIONARIO Y SE PROFUNDIZA EN LA MANERA DE CONTESTAR. TODAS LAS DIMENSIONES, EXCEPTO “RECOMPENSAS” FORMAN PARTE DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

57 CONCLUSIONES III. EL ANÁLISIS DE FACTORES REVELÓ UN ÚNICO FACTOR EN LAS DOS MUESTRAS, LO QUE NOS LLEVA A LA SIGUIENTE CONCLUSIÓN: EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES UN CONSTRUCTO “MOLAR”, EN EL CUAL SE “FUNDEN” DISTINTAS PERCEPCIONES SOBRE ASPECTOS CENTRALES DEL AMBIENTE DE TRABAJO.

58 CONCLUSIONES IV. NO SE TRATA DE UNA VARIABLE UNIDIMENSIONAL, COMO TAL VEZ PODRÍAN SUGERIR LOS RESULTADOS, SINO DE UNA “AMALGAMA” DE FACTORES, QUE EN SU CONJUNTO EXPRESAN TALES PERCEPCIONES. EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES MULTIDIMENSIONAL, HETEROGÉNO, PERO A LA VEZ HOMOGÉNEO, COMO SE HA MENCIONADO.

59 CONCLUSIONES V. POR ELLO, EL CLIMA DEBE SER MEDIDO A TRAVÉS DE SUS DIMENSIONES, SIN FRAGMENTARLO; PERO ES NECESARIO EFECTUAR LA INTERPRETACIÓN SOBRE EL CONJUNTO DE MEDICIONES, EN RELACIÓN A LA ESCALA TOTAL.

60 CONCLUSIONES VI. SE APOYA LA NOCIÓN DE PARKER ET AL. (2003) DE UN PROCESO DE JUICIO COMÚN SUBYACENTE A LAS DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

61 CONCLUSIONES VII. PROCESO DE JUICIO COMÚN MORAL DIRECCIÓN LIDERAZGO
INNOVACIÓN MOTIVACIÓN SATISFACCIÓN VISIÓN AUTONOMÍA IDENTIFICACIÓN DESEMPEÑO COMUNICACIÓN

62 PROCESO DE JUICIO COMÚN
CONCLUSIONES VIII. CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES, HISTORIA COLECTIVA, ASPECTOS INDIVIDUALES PROCESO DE JUICIO COMÚN LIDERAZGO DESEMPEÑO SATISFACCIÓN COMUNICACIÓN IDENTIFICACIÓN INNOVACIÓN DIRECCIÓN MOTIVACIÓN AUTONOMÍA MORAL VISIÓN CLIMA ORGANIZACIONAL

63 CONCLUSIONES IX. EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES ESTABLE Y SUS CAMBIOS SON GRADUALES, SALVO QUE UN ACONTECIMIENTO ALTAMENTE SIGNIFICATIVO LO MODIFIQUE.

64 LIMITACIONES. EN EL ESTUDIO NO SE PUDO ANALIZAR LA RELACIÓN ENTRE EL CLIMA LOCAL (DEPARTAMENTAL) Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL. EL PAPEL DE LA DIMENSIÓN “RECOMPENSAS” NO QUEDÓ CLARO, PUES SOLAMENTE FUE EVALUADO EN UNA DE LAS MUESTRAS (LABORATORIO).

65 SUGERENCIAS. COMPLETAR LA VALIDACIÓN CON MÁS MUESTRAS (EMPRESAS). DOS O TRES ORGANIZACIONES CON MÁS DE 1,000 TRABAJADORES (v. g., UNA PARAESTATAL, UNA EMPRESA CON ALTA COMPLEJIDAD Y UN MUNICIPIO), TRES O CUATRO MEDIANAS, ASÍ COMO 30 PEQUEÑAS Y MICROEMPRESAS.

66 SUGERENCIAS. INCLUIR ESTUDIOS BIFOCALES (CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS EN CUALQUIER MODALIDAD: DOS ETAPAS, ENFOQUE DOMINANTE, MIXTO O COMPARATIVO). LAS EMPRESAS E INSTITUCIONES DEBEN EVALUAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL AL MENOS CADA DOS AÑOS Y CUANDO OCURRAN ACONTECIMIENTOS QUE PUEDAN ALTERAR SU RUMBO.

67 SUGERENCIAS. LOS MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL NO DEBEN “CASARSE” CON UNA VISIÓN ÚNICA, SER PARCIALES O BASARSE EN UNA SOLA DIMENSIÓN DEL CLIMA. TIENEN QUE FUNDAMENTARSE EN UN ENFOQUE INTEGRAL Y HOLÍSTICO.

68 SUGERENCIAS. LOS ESTUDIOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL HABRÁN DE PASAR DE UNA ETAPA “DESCRIPTIVA” (DE DIAGNÓSTICO GENERAL) A UNA CAUSAL. RESULTA INDISPENSABLE ANALIZAR EMPÍRICAMENTE CAUSAS Y EFECTOS, EN NUESTRO CONTEXTO LABORAL.

69 SUGERENCIAS. EL MODELO MEDIATIZADOR O DE DOS FASES DE PARKER ET AL. (2003) Y EL AQUÍ PROPUESTO PUEDEN SER UN PUNTO DE PARTIDA.

70 MAYOR VALIDACIÓN. DOS EMPRESAS INDUSTRIALES DE QUERÉTARO (MEDIANA Y GRANDE). OTRA INSTITUCIÓN EDUCATIVA EN URIANGATO (n=200). TRES PLANTAS INDUSTRIALES EN EL LA CIUDAD DE MÉXICO (n=600).

71 “SI NO CONOCEMOS EL CLIMA DE
NUESTRA ORGANIZACIÓN, NO LA CONOCEMOS EN LO ABSOLUTO”.