MANEJO DE SANCIONES Y DISCIPLINA

Presentación del tema: "MANEJO DE SANCIONES Y DISCIPLINA"— Transcripción de la presentación:

1 MANEJO DE SANCIONES Y DISCIPLINA
presenta MANEJO DE SANCIONES Y DISCIPLINA SEMINARIO TALLER

2 Objetivo: EL PARTICIPANTE OBTENDRA CONOCIMIENTOS Y DESARROLLARA HABILIDADES PARA ESTABLECER Y CONSERVAR RELACIONES EMPATICAS, RESPETUOSAS Y CONSTRUCTIVAS CON LAS PERSONAS A LAS QUE TENGA QUE LLAMAR LA ATENCION Y / O APLICAR SANCIONES E INCLUSO, SEPARAR DE LA EMPRESA.

3 Temario: BREVE EVALUACION DE CONOCIMIENTOS JURIDICO – LABORALES DE LOS PARTICIPANTES Y RETROALIMENTACION CORRESPONDIENTE. CONCEPTO Y PROPOSITOS DE LA DISCIPLINA. EL CASTIGO COMO RECUPERACION DEL DAÑO CAUSADO, COMO PREVISION DEL DAÑO FUTURO Y COMO OPORTUNIDAD DE MEJORA. POLITICA DE DISCIPLINA DE LA EMPRESA. MODELO PARA LA APLICACIÓN DE LA DISCIPLINA. INVESTIGACION DE LA CAUSA DE LA INDISCIPLINA. LA DOCUMENTACION DE LA FALTA. EL DESPIDO, SUS CAUSAS Y TRATAMIENTO ADECUADO. EL DESARROLLO DE VALORES COMO PREVISION DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS. LA CONSERVACION DE LA BUENA RELACION CON EL SANCIONADO Y LOS BENEFICIOS QUE PROMUEVE. EVALUACION DEL PARTICIPANTE.

4 Normas básicas para el aprovechamiento del Seminario.
Asistencia puntual a las sesiones. Fumar sólo en las áreas permitidas y durante los recesos. Prever en todo lo posible las llamadas de teléfono celular reservándolas para los recesos y contestar fuera del salón de clases. No introducir alimentos o bebidas al salón. Observar estrictamente la duración planeada para el receso. Solicitar al instructor la aclaración de cualquier duda o tópico no suficientemente explicado. Aportar al instructor ideas para mejorar los resultados de la capacitación. Participar activamente en los ejercicios de grupo. Apoyar a cualquier participante que esté teniendo dificultades para seguir el ritmo del grupo. Aportar ideas o situaciones que permitan al instructor dar la mayor aplicación práctica al curso.

5 Código de conducta del equipo:
Seleccione de entre las siguientes proposiciones las que considera adecuado adoptar como reglas de juego del equipo para alcanzar con éxito los objetivos. Apertura a recibir opiniones y comentarios. Actitud positiva; Construir en lugar de destruir. Ir al grano, ser concretos. Deseo de comprometerse con el equipo. Ambiente informal. Creatividad en las soluciones. Si me opongo qué propongo. Poner los intereses del equipo por encima de los individuales. Ser flexibles. Tomar el toro por los cuernos. No evadir los problemas. No buscar pretextos y pasar la pelota. Ser sinceros, honestos, auténticos. Ver el cómo sí en lugar del cómo no. Estar dispuestos a actuar de manera diferente al pasado. Tomar lo negativo con espíritu positivo. Ser objetivos, realistas.

6 BREVE EVALUACION DE CONOCIMIENTOS JURIDICO LABORALES ( 1 ).
Favor de contestar las afirmaciones siguientes, cruzando el paréntesis adecuado: 1. Para que exista una relación de trabajo, es necesario que se haya celebrado contrato individual de trabajo por escrito: ( ) No. ( ) Sí. ( ) Sólo en determinados casos. 2. Según la ley laboral, el derecho a señalar la fecha para disfrutar vacaciones corresponde a: ( ) Al trabajador. ( ) Al patrón. ( ) Debe ser un acuerdo entre patrón y trabajador. 3. El conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones para el desarrollo de los trabajos, elaborado por una Comisión Mixta y depositado ante la junta de Conciliación y Arbitraje, se denomina : ( ) Ley Federal del Trabajo. ( ) Reglamento Interior de Trabajo. ( ) Reglamento Administrativo de Disciplina. 4. Para ser válido un castigo, debe imponerse durante un lapso de tiempo posterior a la falta de: ( ) Una semana. ( ) Debe aplicarse el mismo día de la falta. ( ) Un mes. 5. Es una obligación legal para el patrón o su representante, el escuchar al trabajador, antes de aplicarle alguna sanción: ( ) No, pero es conveniente hacerlo. 6. El significado de rescisión de la relación de trabajo es: ( ) Terminación por haber concluido su término. ( ) Terminación por mutuo consentimiento de las partes. ( ) Rompimiento de la relación por culpa de alguna de las partes. 7. Los artículo de la Ley Federal del Trabajo que establecen las obligaciones de los trabajadores son: ( ) 47 y 51 de la Ley. ( ) 132 y 133 de la Ley. ( ) 134 y 135 de la Ley.

7 8. De cuánto tiempo dispone el patrón para despedir a un trabajador a partir de la fecha de la comisión de una causal adecuada: ( ) Dos meses. ( ) Un mes. ( ) Un año. 9. Artículo de la Ley Federal del Trabajo que establece las causales de despido, sin responsabilidad para el patrón. ( ) Artículo 51. ( ) Artículo 47. ( ) Artículo 134. 10. Nombre que recibe el organismo conciliatorio, que también tiene la función de asesorar y representar a los trabajadores que así lo soliciten: ( ) Procuraduría de la Defensa del Trabajo. ( ) Junta de Conciliación y Arbitraje. ( ) Inspección del Trabajo. 11. Qué requisitos debe tener el acta administrativa que tiene como propósito hacer constar hechos que constituyan una causal de castigo o de despido. ( ) Ratificación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. ( ) Firmada por un representante del patrón. ( ) Circunstanciada y firmada por dos testigos mayores de edad que no sean representantes del patrón.

8 BREVE EVALUACION DE CONOCIMIENTOS JURIDICO LABORALES ( 2 ).
Favor de contestar las afirmaciones siguientes, cruzando el paréntesis adecuado: 1. Durante cuánto tiempo se puede ejercitar la rescisión de la relación de trabajo por engaño del trabajador con certificados o referencias en los que se atribuya al trabajador capacidad y aptitudes de que carece: ( ) 30 días. ( ) Un mes. ( ) Tiempo por que fue celebrado el contrato de prueba. 2. Cómo se denomina a la causal de despido que contempla la fracción II del Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo y que consiste en no proceder rectamente en las funciones encomendadas, apartándose de las obligaciones que se tienen a cargo: ( ) Falta de probidad. ( ) Falta de honradez. ( ) Falsedad en testimonios. 3. Los daños no voluntarios y causados solo por negligencia en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos , objetos y materiales de la empresa, pueden ser causales de despido: ( ) No. Por no ser dolosos. ( ) Sí. ( ) Sí. Pero la negligencia debe ser la única causa del perjuicio. 4. Para que la comisión de actos inmorales constituya causal de despido, se requiere que sea durante las horas de jornada de trabajo: ( ) No. ( ) Sí y además, debe ser en establecimiento o lugar de trabajo. 5. Para que las faltas de asistencia sean causal de despido se requiere: ( ) Que sean seguidas y en el mismo mes. ( ) Que sean más de tres en un periodo de 30 días. ( ) Que sean tres en un periodo de 30 días. 6. Es necesario que la desobediencia al patrón sea grave para que sea causal de despido: ( ) No, sólo debe ser sin causa justificada. ( ) Sí, debe ser grave. ( ) No, basta que sea sin causa justificada y respecto del trabajo contratado.

9 7. Es causal de rescisión de la relación de trabajo el que un trabajador se niegue a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes y enfermedades : ( ) No. Unicamente el que el trabajador se niegue a adoptar las medidas preventivas. ( ) Sí. ( ) Depende de la gravedad de la falta. 8. El concurrir al trabajo bajo la influencia de alguna droga enervante, es causal de despido : ( ) No. Unicamente el concurrir en estado de embriaguez. ( ) Sólo las drogas fuertes. 9. Cual es la consecuencia legal de no hacer un despido sin aviso escrito de rescisión: ( ) Considerar que el despido fue injustificado. ( ) Considerar que el despido no se realizó. ( ) El despido verbal también es válido. 10. Debe calcularse en una posible indemnización laboral por despido los 20 días por año trabajado: ( ) No. ( ) Sólo cuando procediendo la reinstalación, el patrón se niega a hacerla y cuando es el patrón el causante de la rescisión.

10 RESPUESTAS A LOS CUESTIONARIOS LABORALES.
1. No. Artículos 20 y 21 LFT: 1. 30 días. Artículo 47 fracción I LFT. 2. Al patrón. Artículo 81 LFT. 2. Falta de probidad. 3. Reglamento Interior de Trabajo. ( Artículo 422 LFT. 3. Sí, pero la negligencia debe ser la única causa del perjuicio. 4. Un mes. Artículo 517 LFT. 4. No. 5. Sí. Artículo 423 LFT. 5. Más de tres faltas en un periodo de 30 días. 6. Rompimiento. 6. No. Basta que sea injustificada y se trate del trabajo contratado. 7. Artículos 134 y 135 LFT. 7. Sí. 8. Un mes. Artículo 517 LFT. 8. Sí. 9. Artículo 47 LFT. 9. Considerar que el despido fue injustificado. 10. Procuraduría de la Defensa del Trabajo. Artículo 530 LFT. 10. Sólo cuando procede la reinstalación y el patrón se opone a realizarla, así como cuando el patrón es quien dió causa a la rescisión. 11. Circunstanciada y con la firma de dos testigos por lo menos que no sean representantes del patrón.

11 Principales cambios en el personal de las empresas:
FAVOR DE ORDENAR LOS SIGUIENTES CAMBIOS SEGÚN EL IMPACTO QUE HAN TENIDO EN LA EMPRESA: MEJOR PREPARACION DEL PERSONAL EN GENERAL. MAYOR PARTICIPACION DE LA MUJER EN EL TRABAJO. MAYOR DESEO DE PARTICIPACION POR PARTE DEL PERSONAL. MAYOR SENTIDO DE INDEPENDENCIA Y AUTONOMIA. MAYOR INFORMACION DEL PERSONAL ACERCA DEL ENTORNO. MAYOR NECESIDAD DE UN CLIMA ORGANIZACIONAL AGRADABLE. PERDIDA DEL SENTIDO DE LA AUTORIDAD DOGMATICA. CAMBIOS EN HORARIOS Y JORNADAS DE TRABAJO. CAMBIOS EN LOS PARAMETROS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO. CAMBIOS EN LOS VALORES DE LAS PERSONAS. MAYOR NECESIDAD DE ACTUALIZACION CONSTANTE. MAYOR NECESIDAD DE PREPARACION PARA EL CAMBIO. MAYOR CONOCIMIENTO DE LAS NORMAS Y AUTORIDADES LABORALES. MAYOR APERTURA Y DISPONIBILIDAD DE Y EN LA INFORMACION.

12 PRINCIPALES CONCEPTOS ACERCA DE LA DISCIPLINA.
EXPLICACION CONCEPTO GENERAL DE DISCIPLINA: En términos generales existen tres conceptos de disciplina: Conducta ordenada que favorece el logro de los objetivos. Conducta sancionadora de faltas o violaciones a las normas establecidas. Procedimiento que moldea, fortalece o corrige conductas inadecuadas para que el personal logre un mejor desempeño futuro y desarrolle el autocontrol. FINALIDADES DE LA DISCIPLINA: Ordenar el comportamiento del personal hacia el logro eficiente de los objetivos. Prevenir las infracciones o desviaciones a las normas de la empresa. Conservar un ambiente organizacional propicio a la calidad, la productividad y la satisfacción en el trabajo. Promover el buen ambiente de trabajo. Educar y desarrollar al personal. Preservar la salud del equipo de trabajo, excluyendo influencias negativas que lo pueden perjudicar. DISCIPLINA NEGATIVA: Es aquella que se basa en sanciones o privaciones como medio para la modificación de la conducta de la persona indisciplinada.

13 DISCIPLINA POSITIVA: Es aquella que se basa en motivación, premios o reforzamientos positivos, como medio para la modificación de la conducta de la persona indisciplinada. DISCIPLINA PROGRESIVA: Política disciplinaria en la que la gravedad de la sanción aumenta con cada infracción subsiguiente NOTAS Y COMENTARIOS:

14 GRUPO HUMANO CAMBIANTE
La necesidad de normas para que la empresa consiga sus fines: ENTORNO CAMBIANTE ECONOMICO INTERNACIONAL SOCIAL FINES JURIDICO POLITICO TECNOLOGICO AUTORIDAD NORMATIZACION GRUPO HUMANO CAMBIANTE LAS NORMAS SON NECESARIAS PARA QUE LA CONDUCTA DEL PERSONAL DE LA EMPRESA SE DIRIJA EN FORMA ORDENADA HACIA LAS CONSECUCION DE LOS FINES DE LA MISMA

15 EL PAPEL DE LOS VALORES ORGANIZACIONALES, LAS NORMAS Y REGLAMENTOS DE LA EMPRESA, CON LOS FINES DE LA MISMA VISION OPORTUNIDADES AMENAZAS FUERZAS DEBILIDADES MISION OBJETIVOS INSTITUCIONALES VALORES Y CREDO VENTAJAS COMPETITIVAS NORMAS Y REGLAMENTOS ESTRATEGIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES OBJETIVOS OPERACIONALES COMPETENCIAS DEL PERSONAL

16 Explicación de los conceptos del cuadro anterior:
1. LA PLANEACION ESTRATEGICA ES UN PROCESO PARA DETERMINAR EL MARCO ESTRATÉGICO DE UNA INSTITUCION, EL CUAL COMPRENDE LO SIGUIENTE: VISION: LO QUE SE QUIERE HACER CON LA INSTITUCION EN EL LARGO PLAZO. MISIÓN: LO QUE DEBE ESTAR HACIENDO LA INSTITUCION AHORA SI SE QUIERE ALCANZAR LA VISION. OBJETIVOS INSTITUCIONALES: METAS QUE SE PROPONE LOGRAR LA INSTITUCION COMO TAL, PARA PONER EN EJERCICIO SU MISIÓN. ESTRATEGIAS: MODOS GENERALES DE ACTUACIÓN QUE UTILIZARA LA INSTITUCION PARA LOGRAR SUS OBJETIVOS. ESTRATEGIAS FINANCIERAS, DE MERCADO, OPERATIVAS Y DE ORGANIZACIÓN O RECURSOS HUMANOS. VENTAJAS COMPETITIVAS O FACTORES CRITICOS DE ÉXITO: FACTORES O CARACTERISTICAS QUE UTILIZARA LA INSTITUCION PARA DESTACAR SOBRE LA COMPETENCIA EN EL MERCADO. VALORES ORGANIZACIONALES: CONDUCTAS EJEMPLARES QUE ESTIMA VALIOSAS LA INSTITUCION Y QUE TOMARA COMO NORMAS PARA SU COMPORTAMIENTO EN EL MERCADO. REGLAMENTOS Y NORMAS: BASES PARA ORGANIZAR Y DAR COHERENCIA A LA ACTIVIDAD DEL PERSONAL. 2. PARA ELABORAR EL MARCO ESTRATÉGICO DE LA INSTITUCION, SE LLEVA A CABO UN ANÁLISIS DE: ENTORNO ( AMBIENTE O SITUACIÓN ) EN EL CUAL OPERA Y OPERARA LA INSTITUCION. FUERZAS Y DEBILIDADES DE LA INSTITUCION. 3.   EL ANÁLISIS DEL ENTORNO, TIENE COMO PROPÓSITO DETECTAR LAS OPORTUNIDADES Y AMENAZAS A LAS QUE SE ENFRENTARÁ LA EMPRESA. COMPRENDE EL ENTORNO POLÍTICO, SOCIAL, ECONOMICO, JURÍDICO, TECNOLÓGICO Y DE MERCADO QUE RODEA A LA INSTITUCION. 4. EL ANÁLISIS DE FUERZAS Y DEBILIDADES TIENE COMO PROPÓSITO DETECTAR LOS FACTORES QUE FACILITARAN O IMPEDIRAN A LA INSTITUCION LA CONSECUCIÓN DE SUS OBJETIVOS. 5. LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES, SON LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES QUE REQUIERE LA ORGANIZACION COMO TAL PARA LOGRAR SUS VENTAJAS COMPETITIVAS Y SUS ESTRATEGIAS.

17 Principales normas que trata de preservar la disciplina:
POLITICAS. 2. PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO. 3. METODOS DE TRABAJO. 4. REGLAMENTOS DE TRABAJO. 5. ESTANDARES DE TRABAJO. 6. LEYES Y REGLAMENTOS LEGALES. CODIGOS DE CONDUCTA Y VALORES DE LA ORGANIZACIÓN.

18 La disciplina, en la producción de resultados:
2.1 QUE 2.2 COMO 2.3 CON QUIEN 3.1 EMPRESA 2. SEPA 3.2 LIDERAZGO 1.RESULTADOS 3. QUIERA 5. DISCIPLINA 3.3 PUESTO 1.1 VOLUMEN 3.4 AMBIENTE 4. TENGA CON QUE 1.2 CALIDAD 3.5 REMUNERACION 1.3 PRODUCTIVIDAD 4.1 TECNOLOGIA 4.2 ESPECIFICACIONES 1.4 RENTABILIDAD

19 EXPLICACION CONCEPTUAL DEL CUADRO ANTERIOR
1. LOS RESULTADOS QUE UNA EMPRESA PERSIGUE SON: 1.1 Cumplimiento de los volúmenes de ventas y producción requeridos. 1.2 Cumplimiento de los estándares de calidad: diseño, proceso, servicio, mercado. 1.3 Logro de los mayores niveles de productividad: reducción de costos a través de la optimización en el uso de los recursos. 1.4 Logro de la rentabilidad prevista sobre los recursos invertidos. 2. PARA LOGRAR RESULTADOS, ES NECESARIO QUE EL PERSONAL SEPA, ES DECIR, TENGA CONOCIMIENTOS Y DESARROLLE HABILIDADES ACERCA DE: 2.1 Sus funciones, objetivos y estándares de desempeño. 2.2 Los procedimientos y métodos de trabajo. 2.3 Las personas, proveedores o clientes internos con quienes tendrá que relacionarse para el desempeño de sus funciones. 3. PARA LOGRAR RESULTADOS ES NECESARIO QUE EL PERSONAL QUIERA HACER LAS COSAS Y ELLO SUCEDE CUANDO: 3.1 Tiene una imagen agradable de la empresa para la cual colabora. 3.2 Mantiene una buena relación con su jefe. 3.3 Su puesto de trabajo está acorde con sus intereses y aptitudes. 3.4 existe un buen clima organizacional. 3.5 Estima que tiene una remuneración justa y motivadora. 4. PARA LOGRAR RESULTADOS ES NECESARIO QUE EL PERSONAL TENGA CON QUE REALIZAR SU TRABAJO: 4.1 Tecnología, es decir maquinaria, equipos y soft ware adecuados. 4.2 Especificaciones del producto o del servicio que debe proporcionar. 5. PARA LOGRAR RESULTADOS ES NECESARIO QUE EXISTA DISCIPLINA: Observancia de reglas y principios que permiten actuar en forma organizada hacia la consecución de los objetivos de la empresa, dentro del mejor ambiente de trabajo y satisfacción del personal.

20 PRINCIPALES CAUSAS DE LA INDISCIPLINA:
1. FALTA DE INFORMACION O CAPACITACION: Sobre: Funciones y responsabilidades. Procedimientos y métodos de trabajo. Procedimientos interpersonales, cadena proveedor – cliente interno. Normas y reglamentos de la empresa. 2. FALTA DE INTEGRACION: A la empresa. Al equipo de trabajo. Al puesto de trabajo. 3. FALTA DE MOTIVACION AL TRABAJO: Desajustes persona - puesto. Desajustes jefe – subordinado. Desajustes persona – equipo de trabajo. Percepción de falta de justicia en la remuneración. 4. DEFICIENCIAS DE FORMACION EN VALORES: Carencia de sentido ético. Falta de sentido de responsabilidad. Falta de sentido de justicia. 5. PROBLEMAS PERSONALES PROYECTADOS EN EL TRABAJO. Problemas familiares. Problemas de personalidad. Vicios. Reacciones neuróticas frente a la frustración.

21 PRINCIPALES CAUSAS DE INDISCIPLINA EN LA EMPRESA:
CONCEPTO GENERAL CONCEPTO ESPECIAL MUY FRECUENTE POCO Funciones y responsabilidades. Procedimientos y métodos de trabajo. Procedimientos interpersonales, cadena proveedor cliente interno. Normas y reglamentos de la empresa. A la empresa. Al equipo de trabajo. Al puesto de trabajo. Desajustes persona - puesto. Desajustes jefe - subordinado Desajustes persona - equipo de trabajo. Percepción de falta de justicia en la remuneración. Carencia de sentido ético. Falta de sentido de responsabilidad. Falta de sentido de justicia. Problemas familiares. Problemas de personalidad. Vicios. Reacciones neuróticas frente a la frustración. Falta de información o capacitación. 2. Falta de Integración. 3. Falta de motivación al trabajo. 4. Deficiencias de formación en valores. 5. Problemas personales proyectados en el trabajo.

22 X LAS RESPUESTAS A LA FRUSTRACION COMO CAUSAS DE INDISCIPLINA:
OBJETIVO X FRUSTRACION: ROMPIMIENTO DEL EQUILIBRIO EMOCIONAL. RESPUESTAS NEUROTICAS: SUBSTITUCION. COMPENSACION. RACIONALIZACION. PROYECCION. NEGACION. IDENTIFICACION. REGRESION. RESIGNACION MINUSVALORACION COMPLEJO AGRESIVIDAD SADICA MASOQUISTA

23 META QUE SE PROPONE UNA PERSONA
EXPLICACION DE LA TERMINOLOGIA DE LA GRAFICA ANTERIOR: OBJETIVO: META QUE SE PROPONE UNA PERSONA FRUSTRACION: FENOMENO PSICOLOIGICO PROVOCADO POR LA NO CONSECUCION DE UN OBJETIVO PROPUESTO Y QUE SE CARACTERIZA POR EL ROMPIMIENTO DEL EQUILIBRIO EMOCIONAL EN LA PERSONA. SU IMPORTANCIA TIENE EL MISMO TAMAÑO DE LA FRUSTRACION SUFRIDA. LA FRUSTRACION PROVOCA ALGUNO O ALGUNOS DE UNA SERIE DE COMPORTAMIENTOS INCONSCIENTES QUE TIENEN COMO PROPOSITO QUE LA PERSONA DISMINUYA LA ANSIEDAD O ANGUSTIA QUE SE EXPERIMENTA. RESIGNACION, MINUSVALORACION, COMPLEJO: ES UNA RESPUESTA A LA FRUSTRACION QUE SE CARACTERIZA POR LA APARENTE RENUNCIA A LA CONSECUCION DEL OBJETIVO, SEGUIDA DE UNA OPINION EMPEQUEÑECIDA DE LA PERSONALIDAD DE QUIEN LA SUFRE. PUEDE LLEVAR A UN COMPLEJO, ES DECIR, UNA CARGA EMOCIONAL QUE EL MISMO INDIVIDUO REPRIME. AGRESIVIDAD: ES UNA RESPUESTA A LA FRUSTRACION QUE SE CARACETRIZA POR COMPORTAMIENTOS VIOLENTOS QUE SE EJERCEN EN CONTRA DE LA PROPIA PERSONA ( MASOQUISTA ) Y DE AQUELLAS QUE RODEAN AL FRUSTRADO ( SADICA ). RESPUESTAS NEUROTICAS: CONDUCTAS INSCONSCIENTES QUE LA PERSONA LLEVA A CABO CON EL PROPOSITO DE CONSERVAR SU AUTOESTIMA Y REDUCIR LA ANGUSTIA QUE LE PROVOCA LA FRUSTRACION.

24 LAS RESPUESTAS NEUROTICAS A LA FRUSTRACION Y LA INDISCIPLINA:
SUBSTITUCION: Esta es una respuesta neurótica a la frustración que consiste en que un resentimiento emocional que originalmente ha sido dirigido hacia una persona, objeto o situación, es transferido o desplazado a otra persona, objeto o situación. Por ejemplo: un trabajador puede desviar la hostilidad que siente hacia el supervisor, por el daño a una maquinaria o equipo. COMPENSACION: Es una respuesta a la frustración que consiste en exagerar la tendencia contraria a aquella de la que se desconfía poseer. Por ejemplo: un trabajador buscapleitos puede estar compensando su desconfianza en su capacidad de dominio a través de la fuerza física. RACIONALIZACION: Es una respuesta a la frustración que consiste en tratar inconscientemente de justificar los fracasos con razones falsas que permiten al individuo la conservación de su autoimagen. Por ejemplo: un trabajador justifica para sí mismo y para los demás su fracaso en la consecución de un ascenso, a través de una supuesta hostilidad que le tiene el supervisor. PROYECCION: Consiste en que la persona trata de aminorar la angustia, a través de atribuir a otro, rasgos de su carácter, actitudes o deseos que él rechaza en sí mismo. Por ejemplo: una persona puede justificar el robo, diciendo que los demás roban.

25 NEGACION: Es una respuesta neurótica que consiste en excluir de la realidad hechos o rasgos de la personalidad que resultan amenazantes o hacen perder la opinión que la persona tiene de sí misma. Por ejemplo: La persona niega con gran convicción ser alcohólica. IDENTIFICACION: Consiste en que la persona aspira inconscientemente a obtener los logros de otra reproduciendo o imitando algunos rasgos de su personalidad. La identificación puede ser negativa, cuando se refiere a personas socialmente indeseables o destructivas. Por ejemplo: cuando un trabajador inconscientemente imita los comportamientos de un líder destructivo cuya personalidad ejerce gran influencia sobre él. REGRESION: Consiste en que la persona que usa este tipo de respuestas, trata inconscientemente de huir de las complicaciones del presente, utilizando conductas que le resultaron exitosas en otras etapas de su vida. Por ejemplo: una trabajadora que no puede lograr un objetivo, adopta el comportamiento de una niña caprichosa y berrinchuda.

26 PRINCIPIOS GENERALES PARA LA APLICACIÓN DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS:
1. TODA MEDIDA DISCIPLINARIA DEBE TENER UNA INTENCION CONSTRUCTIVA, NO SIMPLEMENTE COMO CASTIGO, VENGANZA O REPARACION DEL DAÑO CAUSADO. 2. TODA MEDIDA DISCIPLINARIA DEBE SER APLICADA EN PRIVADO. 3. EN TODO LO POSIBLE LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS DEBEN INFORMARSE EN UNA ENTREVISTA PERSONAL CON LA PERSONA SANCIONADA. 4. TODA MEDIDA DISCIPLINARIA SE APLICARA DESPUES DE UNA OBJETIVA Y SUFICIENTE INVESTIGACION DE LA FALTA. 5. LAS ACCIONES DISCIPLINARIAS POR FALTAS SIMILARES, DEBEN SER CONSISTENTES. 6. TODA MEDIDA DISCIPLINARIA DEBER SER APLICADA, ACOMPAÑANDOLA DE LAS MEDIDAS CORRESPONDIENTES PARA EVITAR LA REPETICION DE LA FALTA. 7. DESPUES DE LA APLICACIÓN DE UNA MEDIDA DISCIPLINARIA, EL JEFE DEBE ASUMIR Y ESTABLECER UNA ACTITUD NORMAL RESPECTO DEL DISCIPLINADO. 8. TODA MEDIDA DISCIPLINARIA APLICADA DEBE SER DOCUMENTADA, ANOTANDO LOS COMPROMISOS QUE LAS PARTES TOMARON PARA EVITAR SU RECURRENCIA.

27 MODELO PARA LA APLICACIÓN DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS
No. ACTIVIDAD DESCRIPCION FECHA DE CUMPLIMIENTO COMENTARIOS 1. INVESTIGACION: Investigación de los hechos. Investigación de las consecuencias ( daños ). Interrogatorio a testigos. Consecución de evidencias. Interrogatorio al interesado. 2. ELABORACION DE ACTA ADMINSTRATIVA. Conseguir asesoría de recursos humanos. Elaboración del acta. Consecución de firmas en el acta. 3. INVESTIGACION DE ANTECEDENTES DEL INDISCIPLINADO. Consulta al expediente de personal. Consulta al jefe directo. Consulta a Recursos Humanos. 4. DETERMINACION DE LA SANCION A APLICAR. Consulta al Contrato Colectivo de Trabajo. Consulta al Reglamento Interior de Trabajo. Consulta a la Ley Federal del Trabajo. Consulta a reglamentos administrativos correspondientes.

28 TECNICAS PARA AVERIGUAR LAS CAUSAS DE LA INDISCIPLINA.
COMENTARIOS 1.INTERCAMBIO DE IDEAS: Entrevistar a todas aquellas personas que pueden aportar datos acerca de lo que hubiere provocado la falta. 2.ANALISIS CRONOLOGICO DEL COMPORTAMIENTO: Análisis de estadísticas, reportes, rendimientos, cuotas y todo tipo de información que explique a partir de cuando el desempeño de la persona no fue normal. 3. ANALISIS EN CADENA DE POR QUE: Por ejemplo: ¿ Por qué no usó el equipo de seguridad ? Porque no fue a curso. ¿ Por qué no fue a curso ? Porque no se le permitió asistir. ¿ Por qué no se le permitió asistir ? El supervisor no tenía con quién substituirlo. ¿ Por qué...? 4. DIAGRAMA DE CAUSA – EFECTO: Utilización del formato de Ishikawa o del pez para descubrir la causa de la falta. 5. ENTREVISTA CON EL INDISCIPLINADO: Utilizar las técnicas clásicas de la entrevista, para obtener información.

29 Diagrama para el análisis de problemas (Ishikawa).
METODO MATERIALES MANO DE OBRA RESULTADOS NO DESEADOS MANAGEMENT MAQUINARIA O EQUIPO MEDIO AMBIENTE MEDICION

30 DOCUMENTACION DE LA FALTA
NOMBRE DEL TRABAJADOR: FECHA DE ELABORACION: DEPARTAMENTO: TURNO: FALTA COMETIDA: FECHA DE LA FALTA: 1. HECHOS : 2. FORMA COMO SE AVERIGUARON: 3. CONSECUENCIAS O DAÑOS CAUSADOS: 4. MONTO: 5. COMO SE CALCULO: 7. ANTECEDENTES DEL TRABAJADOR: 8. SANCION APLICADA: 9. FUNDAMENTO LEGAL DE LA SANCION: 10. ACCIONES ACORDADAS CON EL TRABAJADOR PARA EVITAR LA RECURRENCIA DE LA FALTA: ELABORO: REVISO: FECHA DE REVISION:

31 CAUSALES ART. 47 LEY FEDERAL DEL TRABAJO:
LAS CAUSALES DEL DESPIDO: CAUSALES ART. 47 LEY FEDERAL DEL TRABAJO: COMENTARIOS 1. ENGAÑO RESPECTO DE CAPACIDAD, APTITUDES O FACULTADES QUE POSEE EL TRABAJADOR. 2. FALTAS DE PROBIDAD U HONRADEZ; ACTOS DE VIOLENCIA, AMAGOS, INJURIAS Y MALOS TRATAMIENTOS EN CONTRA DEL PATRON, SUS FAMILIARES, PERSONAL DIRECTIVO O ADMINISTRATIVO. 3. LOS ACTOS ANTERIORES COMETIDOS EN CONTRA DE SUS COMPAÑEROS, ALTERANDOSE LA DISCIPLINA DEL LUGAR DONDE SE DESEMPEÑA EL TRABAJO. 4. COMETER LOS ACTOS ANTERIORES FUERA DEL SERVICIO, CONTRA EL PATRON, SUS FAMILIARES O PERSONAL DIRECTIVO O ADMINISTRATIVO, SI HACEN IMPOSIBLE EL CUMPLIMIENTO DE LA RELACION DE TRABAJO. 5.OCASIONAR INTENCIONALMENTE PERJUICIOS DURANTE EL DESEMPEÑO DE LAS LABORES O CON MOTIVO DE ELLAS, EN EDIFICIOS, OBRAS, MAQUINARIA, INSTRUMENTOS, MATERIAS PRIMAS Y DEMAS OBJETOS RELACIONADOS CON EL TRABAJO. 6. OCASIONAR LOS PERJUICIOS ANTERIORES, SIEMPRE QUE SEAN GRAVES, SIN DOLO Y PROVOCADOS UNICAMENTE POR NEGLIGENCIA. 7. COMPROMETER POR IMOPRUDENCIA O DESCUIDO INEXCUSABLE LA SEGURIDAD DEL ESTABLECIMIENTO O DE LAS PERSONAS QUE SE ENCUENTRAN EN EL. 8. COMETER ACTOS INMORALES EN EL ESTABLECIMIENTO O LUGAR DE TRABAJO. 9. REVELAR SECRETOS DE FABRICACION O ASUNTOS DE CARÁCTER RESERVADO CON PERJUICIO DE LA EMPRESA. 10. TENER MAS DE TRES FALTAS INJUSTIFICADAS EN UN PERIODO DE 30 DIAS.

32 CAUSALES ART. 47 LEY FEDERAL DEL TRABAJO:
COMENTARIOS 11. DESOBEDECER AL PATRON O A SUS REPRESENTANTES SIN JUSTIFICACION, RESPECTO DEL TRABAJO CONTRATADO. 12. NEGARSE A ADOPTAR LAS MEDIDAS PREVENTIVAS O A SEGUIR LOS PROCEDIMIENTOS INDICADOS PARA EVITAR ACCIDENTES O ENFERMEDADES. 13. CONCURRIR A SUS LABORES EN ESTADO DE EMBRIAGUEZ O BAJO LA INFLUENCIA DE ALGUN NARCOTICO O DROGA ENERVANTE, SIN PRESCRIPCION MEDICA. 14. SENTENCIA EJECUTORIADA QUE IMPONGA AL TRABAJADOR UNA PENA DE PRISION QUE LE IMPIDA EL CUMPLIMIENTO DE LA RELACION DE TRABAJO. 15. LAS ANALOGAS A LAS ANTERIORES, DE IGUAL MANERA GRAVES Y DE CONSECUENCIAS SEMEJANTES EN LO QUE AL TRABAJO SE REFIERE.

33 RESPONSABLE DE REALIZARLA:
COMO SE DEBE TRAMITAR ADECUADAMENTE UN DESPIDO: ACTIVIDAD: PRIORIDAD: RESPONSABLE DE REALIZARLA: ELABORAR EL AVISO ESCRITO DE RESCISION. ANALIZAR SI LA FALTA COMETIDA ES CAUSAL DE RESCISION. LLEVAR A CABO LA ENTREVISTA DE DESPIDO. ANALIZAR SI SE CUENTA CON LAS PRUEBAS Y EVIDENCIAS SUFICIENTES. ESTABLECER LA FECHA DEL DESPIDO. ELABORAR EL ACTA CORRESPONDIENTE SI EL TRABAJADOR SE NEGO A RESCIBIR EL AVISO DE DESPIDO. CALCULAR, ELABORAR Y TRAMITAR EL FINIQUITO DEL TRABAJADOR. CHECAR LOS ADEUDOS DEL TRABAJADOR. SOLICITAR AL TRABAJADOR QUE DEVUELVA TODA PROPIEDAD DE LA EMPRESA QUE SE ENCUENTRE EN SU PODER Y RECIBIRLO. COMUNICAR AL PERSONAL CORRESPONDIENTE, EN FORMA ADECUADA, EL DESPIDO DEL TRABAJADOR. INFORMAR A VIGILANCIA LA BAJA DEL TRABAJADOR. INTEGRAR TODOS LOS DOCUMENTOS RELACIONADOS CON EL DESPIDO AL EXPEDIENTE DEL TRABAJADOR. ELABORAR Y TRAMITAR TODOS LOS DOCUMENTOS DE BAJA DEL TRABAJADOR EN LAS DIVERSAS INSTITUCIONES. AUTORIZAR EL DESPIDO ASEGURAR LA SALIDA ADECUADA DEL TRABAJADOR DEL ESTABLECIMIENTO DE TRABAJO.

34 Remediar o prever la indisciplina:
LA APLICACIÓN CONFLICTIVA DE LA LEY, ES PARA LOS MALOS TIEMPOS, PARA CUANDO LOS RECURSOS DE LA COMUNICACIÓN, LA CAPACITACION Y LAS BUENAS RELACIONES HUMANAS NO HAN DADO RESULTADO. LA MANERA MAS EFECTIVA DE PREVER LA INDISCIPLINA ES LA EDUCACION EN VALORES

35 Nuestros valores (ejemplos):
INTEGRIDAD TRABAJO EN EQUIPO RESPETO POR EL INDIVIDUO IGUALDAD DE OPORTUNIDADES RESPONSABILIDAD PERSONAL FORMATO DE SALUD PERSONAL CONSIDERAR EL CONFLICTO COMO UNA OPORTUNIDAD DE MEJORA

36 A manera de despedida… RECUERDA QUE SOMOS UN EQUIPO, NINGUN INTEGRANTE PUEDE FALLAR, PORQUE AFECTARA EL EQUILIBRIO Y NO SE DARAN LOS RESULTADOS.....

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