Universidad del Valle Febrero 2013

Presentación del tema: "Universidad del Valle Febrero 2013"— Transcripción de la presentación:

1 Universidad del Valle Febrero 2013
ADMINISTRACIÓN PARA EL CAMBIO SESIÓN 2 DEFINICIÓN E HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Ph.D. Carlos Hernán González Campo Universidad del Valle Febrero 2013

2 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Definición (French & Bell, 2007:11) Es un ESFUERZO: Planeado De toda la organización Administrado desde el nivel superior, para Aumentar la eficacia y salud organizacional, a través de, Intervenciones planeadas en los procesos organizacionales Usando el conocimiento de la «ciencia conductual»

3 UNA ORGANIZACIÓN EFICAZ (BECKARD ,1969) ES UNA EN LA QUE:
La organización total, maneja su trabajo según metas y planes para lograrlas. El problema o tares determina la forma como sin organizados los recursos humanos. Las decisiones se toman cerca de las fuentes de información. El sistema de recompensas esta compuesto por incentivos y castigos basados en: ganancias de corto plazo, desempeño, crecimiento y desarrollo de subordinados, creación de un grupo de trabajo viable. La comunicación es relativamente poco distorsionada. Hay cantidad mínima de actividades inapropiadas entre individuos y grupos.

4 UNA ORGANIZACIÓN EFICAZ (BECKARD ,1969) ES UNA EN LA QUE:
Hay un alto conflicto sobre las tareas y proyectos, pero pocas dificultades interpersonales. La organización y sus partes son interactivas entre ellas (sistema abierto). Hay valores compartidos, una estrategia administrativa que lleva a que cada persona mantenga su integridad en un ambiente interdependiente. La organización opera bajo mecanismos de retroalimentación que buscan que los individuos y grupos aprendan de su propia experiencia.

5 UNA ORGANIZACIÓN EFICAZ ES :
GARDNER (1965) Una organización eficaz es aquella que se autorrenuva y debe tener: Un programa efectivo de reclutamiento y desarrollo de talento humano. Un ambiente hospitalario para el individuo. Disposiciones internas a la autocrítica Fluidez en la estructura interna. Medios para evitar que los hombres se conviertan en prisioneros de sus propios procedimientos. SCHEIN (1965) Una organización eficaz es aquella que puede adaptarse y enfrentar los desafíos de su ambiente. Las condiciones para que sea eficaz son: Ser capaz de recibir y comunicar información confiable y válida. Flexibilidad interna y creatividad Integración y compromiso con las metas de la organización. Clima interno adecuado

6 UNA ORGANIZACIÓN EFICAZ :
MILES ET AL. (1996): Se ocupa por el cumplimiento de las tareas: Metas razonables, claras, alcanzables. Flujo de comunicación comprendido Balance óptimo de poder 2. Se interesan por la integración interna: Eficaz utilización de los recursos Cohesión e identidad organizacional Moral elevada 3. Se adaptan mutuamente con el ambiente Innovación, autonomía, adecuación.

7 METAS OPERATIVAS EN LOS ESFUERZOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Desarrollo de un sistema viable de renovación personal según las tareas. Mecanismos internos de mejora continua para optimizar la eficacia del organigrama organizacional y sus vínculos con las tareas y proyectos. Alta colaboración y baja competencia entre unidades interdependientes. Condiciones para manejar el conflicto. Tomar de decisiones con base en la fuente de información más que en el rol organizacional.

8 HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
INNOVACIONES Capacitación de laboratorio INVESTIGACIÓN DEL CAMPO Y RETROALIMENTACIÓN INVESTIGACIÓN DE ACCIÓN ENFOQUES SOCIOTÉCNICOS Y SOCIOCLÍNICOS ACTORES EXPERIENCIAS CONOCIMIENTO DE DIFERENTES CAMPOS

9 1. Capacitación de laboratorio
El Grupo-T: Surge en 1946 a partir de los estudios de la Teoría de campo de Kurt Lewin, y son situaciones de grupo pequeño no estructuradas en las que los participantes aprenden de sus propias acciones. Se basa en la importancia de ayudar a grupos y líderes de grupo centrados en procesos de liderazgo. Su evolución condujo a cuestionarse sobre temas como: el autonocimiento, comprender las condiciones que inhiben o facilitan el funcionamiento de los grupos, entender las operaciones interpersonales entre grupos, y desarrollar capacidades para diagnosticar comportamientos individuales, grupales y organizacionales Autores relevantes: Tannenbaum (1952), Argyris (1957), McGregor (1957), Robert Blake y sus influencias ( ), entre otros.

10 Surgimiento del Término: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El programa de grupos-T se denominaba «Desarrollo Organizacional», que quería decir un esfuerzo de cambio en todo el sistema, y surge para distinguir un modo diferente de trabajar con organizaciones y resaltar su dinámica de desarrollo de todo el sistema organizacional.

11 2. Investigación de campo y retroalimentación
Surge de las técnicas y el enfoque desarrollado por parte de miembros del personal en el «Survey Research Center (SRC) de la Universidad de Michigan, que implementa la investigación con encuestas utilizando escalas likert para estudiar las percepciones, comportamiento, reacciones y actitudes dentro de una organización; desarrollando la retroalimentación de los resultados de la encuesta con subordinados y administradores. Autores relevantes: Likert (1946), Mann ( ).

12 3. La rama investigación de acción
Estudio de colaboración y consulta de clientes. Autores relevantes: Whyte y Hamilton (1945, 1956), Collier (1945), Lewin ( ). 4. La rama sociotécnica y socioclínica Ayuda práctica psicológica a familias, organizaciones y comunidades: : analizar sentimientos, relaciones interpersonales, y problemas administrativos y de gerencia. Autores relevantes: Trist (1947), Argyris (1954), etc.

13 En general, esta primera generación del DO
Principales técnicas: investigación de acción, enfoque en equipos, formación de equipos, uso de facilitadores, consulta de proceso, encuestas de retroalimentación, solución de problemas intergrupales, enfoques sociotécnicos para el diseño del puesto y la administración participativa. Influencia de varias disciplinas; psicología social y clínica, trabajo social, teoría de sistemas, matemáticas, física, filosofía, metodología de encuestas, teoría de administración general, entre otros.

14 El contexto cambiante en el que se desarrolla la segunda generación del DO
Innovación tecnológica Fusiones y adquisiciones de empresas Compras niveladas Bancarrotas Historias de éxito Reducción de personal Modificaciones legales Nacimiento de pequeñas empresas La globalización Privatización de empresas e industria

15 SEGUNDA GENERACIÓN DEL DO
INTERÉS EN TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL Transformación organizacional o cambio de segundo orden es «un cambio organizacional multidimensional, de varios niveles, cualitativo, discontinuo y radical en el que se incluye un cambio de paradigma» (Levy y Merry, 1986: 5). La Transformación organizacional requiere de un liderazgo superior más exigente, una visión más amplia, más experimentación, tiempo y administración simultánea de muchas variables.

16 SEGUNDA GENERACIÓN DEL DO
INTERÉS EN CULTURA ORGANIZACIONAL Se crean formas de intervención para ayudar a los líderes y empleados a identificar los supuestos culturales que ayuden e impiden a la organización cumplir sus meta. Ejemplo: exploración conjunta, uso de cuestionarios, etc.

17 SEGUNDA GENERACIÓN DEL DO
INTERÉS EN LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE Interés en las condiciones bajo las cuales los individuos, equipos y organizaciones aprenden. Ejemplo: talleres con equipos de administración superior, utilización de juegos y ejercicios para crear conciencia en las discapacidades de aprendizaje y desarrollar otras formas de pensamiento ante problemas complejos.

18 SEGUNDA GENERACIÓN DEL DO
INTERÉS INTENSIFICADO EN LOS EQUIPOS Interés en equipos de alto rendimiento, multifuncionales y autodirigidos. Este interés es cada vez mas creciente debido a las presiones en las organizaciones por mejorar la calidad de productos y servicios, ser mas flexibles, reducir los niveles de administración, y mejorar la moral de los empleados.

19 SEGUNDA GENERACIÓN DEL DO
INTERÉS EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD TOTAL (ACT) Calidad total es un esfuerzo en toda la organización que busca instalar y mantener un clima permanente donde los empleados continuamente mejoren sus capacidades para brindar productos y servicios que generen mayor valor al cliente (Ciampa, 1992).

20 SEGUNDA GENERACIÓN DEL DO
INTERÉS EN LAS VISIONES Y LA BUSQUEDA DEL FUTURO Uso de intervenciones detectar las tendencias del futuro y sus efectos sobre las organizaciones. Alentar a los miembros de una organización para desarrollar y compartir sus propias visiones personales.

21 SEGUNDA GENERACIÓN DEL DO
REDESCUBRIMIENTO DE LAS GRANDES JUNTAS Reunir a todo el grupo administrativo de una organización para diagnosticar el estado del sistema y hacer planes de mejoramiento. OTRAS ÁREAS DE INTERÉS Desarrollo de sistemas de recompensas, interés en el concepto de comunidad, en los entornos físicos, la reingeniería, etc.