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Mtro. Raúl Nevárez Grijalva Primera sesión 14 de Mayo de 2011 Universidad Interamericana para el Desarrollo UNIVERSIDAD DEL TERCER MILENIO S.C.

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1 Mtro. Raúl Nevárez Grijalva Primera sesión 14 de Mayo de 2011 Universidad Interamericana para el Desarrollo UNIVERSIDAD DEL TERCER MILENIO S.C.

2 OBJETIVO GENERAL DEL MÓDULO I: Al finalizar el módulo el participante podrá señalar la importancia del factor humano de las organizaciones y determinará los métodos y técnicas más pertinentes para su adquisición e incorporación en las mismas.

3 UNIDAD I: Introducción a la Administración Estratégica de Recursos Humanos 1.Importancia de los recursos humanos en el contexto nacional e internacional 2.Estudios y tendencias actuales para una administración de recursos humanos eficaz 3.Dirección estratégica de Recursos Humanos. UNIDAD II: Técnicas para el reclutamiento, selección e inducción de personal 1.Análisis y evaluación de puestos 2.Planeación estratégica de los recursos humanos 3.Proceso de Reclutamiento 4.Fuentes de reclutamiento 5.Proceso de Selección de personal 6.La entrevista de selección de personal 7.Contratación de Personal 8.Recomendaciones técnicas para la Inducción

4 METODOLOGÍA DE APRENDIZAJE: Lectura y estudio de materiales especializados. Discusión dirigida de los temas. Aprendizaje basado en problemas. Análisis y desarrollo de un caso práctico a través de simulación situada Realización y presentación del trabajo práctico del módulo (trabajo en equipos).

5 CRITERIOS DE EVALUACIÓN DEL MÓDULO: Asistencia y participación en las clases: 20% Análisis y desarrollo del caso práctico 30% Presentación del trabajo práctico de fin de periodo (Elaboración de Trabajo práctico y exposición) 50%

6 BIBLIOGRAFÍA BÁSICA GENERAL RECOMENDADA: IVANCEVICH, John M. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Novena Edición. McGraw-Hill Interamericana Editores, México, MONDY, Wayne R. y NOE, Robert M. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Novena Edición. Pearson Educación, México, 2005.

7 IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES: Postulados Las empresas son entidades asociativas democr á ticas compuestas por personas que participan activamente en todos los niveles de la organizaci ó n. Hay un papel central del hombre dentro de su estructura, como un ser integral, por lo que se debe enfatizar en é ste concepto de una manera especial. Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y desarrollo, primordialmente del elemento humano con que se cuenta Una organizaci ó n es el retrato de sus integrantes. Debe aprovecharse la Sinergia Grupal, es decir el trabajo grupal, conjunto, solidario y en equipos integrados. Las personas deben trabajar en forma colectiva o grupal, para ahorrar los esfuerzos, para pensar y tomar decisiones con criterio t é cnico, y para compartir los resultados obtenidos.

8 Mtro. Raúl Nevárez Grijalva8 Administración Estratégica de Recursos Humanos Área ó Departamento de Reclutamiento y Selección de Personal Área ó Departamento de Control, Evaluación del Desempeño y Remuneraciones al Personal Área ó Departamento de Capacitación y Desarrollo de Personal Área ó Departamento de Relaciones Laborales y Seguridad e Higiene en el Trabajo

9 Influencias externas Legislación Sindicato Contexto económico Competitividad Fuerza laboral Ubicación de la empresa Influencias internas Filosofía empresarial Estrategias y Metas Cultura organizacional Naturaleza de la tarea Grupos de Trabajo Estilo y experiencia del líder Adquisición Equidad en el empleo Planeación de RH Análisis y valuación de puestos Reclutamiento Selección Remuneración Evaluación del Desempeño Compensaciones Prestaciones y servicios Desarrollo Inducción Capacitación Planeación de vida y carrera Disciplina laboral y familiar Mantenimiento Contratación Relaciones laborales Negociación individual o colectiva Higiene, Seguridad y salud Evaluación Responsabilidad social y conducta ética Productos y servicios de calidad MODELO DE DIAGNÓSTICO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS RESULTADOS PROCESOS INSUMOS

10 PLANEACI Ó N DE RECURSOS HUMANOS

11 EL PROCESO DE PLANEACI Ó N DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA La planeaci ó n de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizaci ó n, dentro de ésta además de hacia afuera. Su prop ó sito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizaci ó n. Otros prop ó sitos m á s espec í ficos de la planeaci ó n de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciar á mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado. Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistem á tico o modelo, cuyos elementos fundamentales son: 1. Pronosticar la demanda de recursos humanos. 2. Pronosticar la oferta. 3. Equilibro entre los factores de oferta y demanda.

12 1. Pronóstico de la demanda: Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización además de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo están. La demanda de RH experimenta variaciones debido a factores de su personal; cuando estos fenómenos incluyen números considerables de empleados, así como la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la acción que se debe realizar.

13 Técnicas de detección de tendencias: Estas técnicas consisten en diversas prácticas que se orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal, los pronósticos formulados por expertos en el área, estas se basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización. Quizá la técnica más rápida es la de proyectar las tendencias que han predominado hasta el momento, los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación: la extrapolación requiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras. La indexación es un método mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía. Tanto la extrapolación como la indexación son aproximaciones a corto plazo, porque ambas asumen que las causas de la demanda externa y factores como la dinámica de la organización permanecerán constantes; los análisis estadísticos son más viables para la proyección a largo plazo.

14 2. Pronóstico de la oferta: Oferta interna de trabajo: Una evaluación de la oferta interna de RH requiere mucho más que la mera cuenta del número de empleados. Los planificadores deberán llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta información les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo potencial. Oferta externa de trabajo: No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de RH. El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de la organización constituye el principal factor en la creación depuestos de nivel básico, sobre todo en las compañías que establecen la política de alentar la promoción interna de su personal. El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas de RH para efectuar esa importante tarea.

15 3. Equilibrio entre los factores de oferta y demanda: La planeación de recursos humanos deberá esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no sólo en las técnicas de pronóstico y su aplicación, sino también entre el énfasis que se da a los factores de demanda además de oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial; los factores de oferta incluyen la determinación del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las vacantes. Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la compañía, existe un exceso en la oferta interna. La mayor parte de las compañías responde a una situación de este tipo mediante el congelamiento de las contrataciones; en los términos de una política de este tipo el departamento de personal deja de llenar mediante contrataciones externas las vacantes que se producen y opta por una política generalizada de reubicaciones. Con el tiempo, el proceso normal de rotación de personal y abandono de la organización, corrige lentamente la situación. Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que se presentan en la organización, existe una situación de insuficiencia en la oferta interna; en lo que toca a acciones a corto plazo, los administradores de personal encuentran poca flexibilidad en las acciones que pueden llevar a cabo a nivel interno y deben apelar a los recursos externos y localizar a nuevos empleados, a largo plazo, sus iniciativas para que los empleados actuales adquieran los conocimientos, la experiencia y la capacitación que permitan su promoción en el futuro.

16 ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

17 EL PROCESO DE ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS: Definición de análisis y valuación de puestos El análisis y valuación de puestos es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.

18 Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis y valuación de puestos: Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis y valuación de puestos, como los siguientes: Cuando se funda la organización Cuando se crean nuevos puestos Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa

19 Igualmente, si se presentan los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis y vañuación de puestos: Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos. La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales. La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias. La mano de obra no está adecuadamente capacitada. La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración. La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta. Nota: Si se realiza un adecuado análisis y valuación de puestos se obtendrán descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayudaría a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de las políticas de personal, como remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.

20 Datos que se reúnen en el análisis y valuación de puestos 1.Actividades del trabajo. 2.Procesos del trabajo. 3.Registros de las actividades. 4.Procedimientos utilizados. 5.Responsabilidad personal. 6.Actividades orientadas al trabajador. 7.Comportamiento humano, como acciones físicas y comunicación en el trabajo. 8.Movimientos elementales para el análisis de métodos. 9.Máquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo. 10.Tangibles e intangibles relacionados con el puesto. 11.Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar. 12.Habilidades requeridas. 13.Desempeño del trabajo. 14.Análisis de error permisible. 15.Normas de trabajo. 16.Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea. 17.Contexto motivacional del puesto (Programa de trabajo = Incentivos). 18.Condiciones físicas de trabajo. 19.Requerimientos personales para el puesto. 20.Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización.

21 Beneficios para los gerentes de departamentos: Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad Permite realizar una mejor selección del personal Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos Beneficios para los empleados: Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto. Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo

22 Proceso de obtención de información para el análisis de y valuación de puestos: Está compuesto por seis pasos que son: 1.Asegurar, para su éxito, que el apoyo de la administración superior sea visible. 2.Identificar los puestos que es necesario analizar. 3.Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos. 4.Reunir y organizar la información obtenida. 5.Revisar la información con los participantes. 6.Desarrollar una descripción y especificación de puesto.

23 EJEMPLO DE UN FORMATO GENERAL DE UN ANÁLISIS DE PUESTO ANÁLISIS DE PUESTO Nombre del puesto_______________________ Jefe inmediato____________________________________ Departamento___________________________ Jefe de departamento______________________________ Sección__________________________ Fecha de análisis_________________________________________ Contactos Permanentes internos_____________________________________________________________ Contactos Permanentes Externos____________________________________________________________ 1.Descripción genérica del puesto: 2. Descripción específica del puesto A).- Funciones permanentes: B).- Funciones periódicas: C).- Funciones esporádicas: 3. Especificación del puesto a) Materiales o productos que se manejan b) Equipos que utiliza c) Lugar donde se encuentra localizado específicamente el puesto 4. Habilidad física a)Entrenamiento b)Agilidad c)Destreza d)Rapidez 5. Habilidad mental a)Criterio o iniciativa b)Conocimientos c)Capacidad de expresión

24 Reclutamiento

25 es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización… Definición de Reclutamiento

26 El reclutamiento interno es el que se lleva a cabo en la propia empresa, es decir, consiste en una revisi ó n hecha a los diversos departamentos de la misma, buscando al candidato o candidatos id ó neos para el puesto o puestos vacantes. El reclutamiento externo mira hacia fuera de la empresa, es decir se dirige hacia fuentes externas, entre las que podemos mencionar a los diversos centros educativos y universidades, otras empresas afines, agencias de empleo y lo que se conoce a últimas fechas en nuestro medio como cazadores de cabezas, buscadores de talentos o, en su versión anglosajona, los famosos head hunters. Tipos de Reclutamiento

27 Medios más usuales para el Reclutamiento: La requisición al sindicato La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores El periódico La radio y la televisión Folletos y boletines.

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