Guía para realizar un diagnóstico cualitativo

Presentación del tema: "Guía para realizar un diagnóstico cualitativo"— Transcripción de la presentación:

1 Guía para realizar un diagnóstico cualitativo
Modelo de Gestión socioeconómica Instituto de Socio Economia de las Empresas y Organizaciones (ISEOR) Página internet iseor .comUso autorizado exclusivo para la UAM Fines NO lucrativos. Todo el material tiene derechos de autor Profesora responsable: Dra. Martha Margarita Fernández I

2 DIAGNOSTICO SOCIOECONÓMICO DE LAS ORGANIZACIONES
ISEOR DIAGNOSTICO SOCIOECONÓMICO DE LAS ORGANIZACIONES

3 LA GESTIÓN SOCIOECONÓMICA después de la intervención socioeconómica
ISEOR

4 DEBILIDADES Y FUERZAS ESTRATÉGICAS
ISEOR DEBILIDADES Y FUERZAS ESTRATÉGICAS DEBILIDAD ESTRATÉGICA Diagnostico socio-económico de las organizaciones FUERZA ESTRATÉGICA Gestión socio-económica después de la intervención socio-económica DESARROLLO DE ENERGIA ESTRATÉGICA

5 ¿CÓMO CONSEGUIRLO? TODO REDUCIENDO LOS DISFUNCIONAMIENTOS MEJORAR LOS
ISEOR ¿CÓMO CONSEGUIRLO? MEJORAR LOS RESULTADOS ECONÓMICOS REDUCIENDO LOS DISFUNCIONAMIENTOS MOVILIZANDO TODOS LOS ELEMENTOS QUE DAN LUGAR A COSTOS OCULTOS TODO EL PERSONAL DEL SERVICIO, DEL TALLER, DE LA AGENCIA, DE LA EMPRESA

6 GESTIÓN SOCIOECONÓMICA
ISEOR GESTIÓN SOCIOECONÓMICA = MÉTODOS DE MANAGEMENT Basándose EN EL DESARROLLO DE TODO EL POTENCIAL HUMANO DE LAS EMPRESA Y DE LAS ORGANIZACIONES

7 LA LÓGICA DE LOS GRUPOS ISEOR PDG + 6 Gupos de Fomación – Concertación
Diagnóstico del Proyecto Horizontal Grupo A Grupo B Diagnóstico del Proyecto Vertical Grupo C Grupo D + 6 Gupos de Fomación – Concertación 1 Grupo del nivel N 3 Grupos del nivel N – 1 2 Grupos del nivel N – 2 Grupo BA a Grupo BA b

8 EL PROCESO HORIVERT DIRECCIÓN EQUIPO DE DIRECCIÓN DIRECTIVOS
ISEOR EL PROCESO HORIVERT DIRECCIÓN EQUIPO DE DIRECCIÓN DIRECTIVOS CONTROL DE DIRECTIVOS EMPLEADOS Y OBREROS 1 Servcio ó 1 Taller ó 1 Agencia Grupos de Primer nivel Acción Horizontal Grupos de Segundo nivel Acción Vertical

9 PLANNING INDICATIVO ISEOR MES MES1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6 MES 7
ACCIONES Formación Concertación Grupo A 1 2 A Grupo B,C,D AP gr A (8p) Diagnóstico Horizontal Diagnóstico Vertical Grupo de Proyecto Horizontal Grupo de Proyecto Vertical A= PRESENTACIÓN DIAGNOSTICO HORIZONTAL B= PRESENTACIÓN DIAGNOSTICO VERTICAL

10 Proceso del ciclo de resolución de problemas
ISEOR Proceso del ciclo de resolución de problemas Evaluación Implantanción Proyecto Diagnóstico S E I GDT GC TDBP PAP CAPN Cambios tecnológicos Cambios organizacionales y de procedimientos Elección de las estrategia producto mercado Elección del sistema de administración Estrategia de desarrollo de R.H. Herramientas Decisiones Políticas

11 LAS SEIS HERRAMIENTAS DEL ANÁLISIS
ISEOR LAS SEIS HERRAMIENTAS DEL ANÁLISIS LAS SEIS HERRAMIENTAS DEL ANÁLISIS SOCIO-ECONÓMICO SE ARTICULAN UNAS CON OTRAS PLAN DE ACCIONES ESTRATÉGICAS INTERNAS Y EXTERNAS PLAN DE GESTIÓN ACCIONES DEL PRIORITARIAS TIEMPO TABLERO DE MATRIZ CONTROL DE DE MANDO COMPETENCIAS CONTRATO DE ACTIVIDAD PERIÓDICAMENTE NEGOCIABLE

12 CRONOLOGÍA DEL DESARROLLO DE UN DIAGNÓSTICO SOCIO – ECONÓMICO CUALITATIVO
1.- CONDUCCIÓN de las entrevistas cualitativas tomando notas EXHAUSTIVAS. 2.- Lectura de notas de la entrevista SELECCIONANDO las FRASES – TESTIMONIO (12 a 15 fraces por entrevista cualitativa) 3.- CLASIFICACIÓN de las frases - testimonio por TEMA y SUB TEMA de los DISFUNCIONAMIENTOS 4.- Por cada sub – tema : FORMULACIÓN de las IDEAS – CLAVE de síntesis. 5.- Calculo de la FRECUENCIA de aparición de las ideas – clave. TRATAMIENTO DE LAS ENRTEVISTAS CUALITATIVAS (AUTOMATIZACIÓN de las fraces 3 – 4 – 5)

13 OBJETIVOS DE LAS ENTREVISTAS DEL DIAGNÓSTICO SOCIO – ECONÓMICO CUALITATIVO
RECABAR LAS OPINIONES SOBRE AL ORGANIZACIÓN Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO. IDENTIFICAR LOS DISFUNCIONAMIENTOS ORGANIZACIONALES. ESTABLECER UNA DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN DE UN SERVICIO, DE UN TALLER. VALIDAR LOS PRIMEROS DISFUNCIONAMIENTOS IDENTIFICADOS. DESCUBRIR LOS DISFUNCIONAMIENTOS NO CITADOS ESPONTÁNEAMENTE.

14 LOS ACTOS DEL QUE ENTREVISTA DURANTE LA ENTREVISTA
- ESCUCHAR A SU INTERLOCUTOR - TOMAR NOTAS EXHAUSTIVAS REFLEJO A ADQUIRIR - MIRAR A SU INTERLOCUTOR POSICIÓN FÍSICA - APUNTAR MENTALMENTE SU GUÍA DE ENTREVISTA INTEGRAR LA GUÍA -- SU EXPOSICIÓN DE LAS PREGUNTAS SOBRE SU TÉCNICA DE CONDUCIÓN DE LA ENTREVISTA -- TIMANDO DECISIONES -- APLICANDO SUS DECISIONES (interrupción, contestación, reactivación, cambiando de tema...) MANEJANDO EL TIEMPO DE LA ENTREVISTA CONSULTE SU RELOJ

15 ENTREVISTA CON EL REPONSABLE DE UN MICRO - ESPACIO
“Documento a PJUC no proyectable, ni a difundirse en el exterior sin autorización escrita” ENTREVISTA CON EL REPONSABLE DE UN MICRO - ESPACIO 1.- Resumen histórico - Fecha de creación. - Etapas significativas. 2.- DESCRIPCIÓN de la actividad. - Sector - Origen de su “saber – hacer” y evolución. - Productos, producción, servicios, gama y nivel de serie. - Volumen de actividad. - Mercados, participación de mercado, exportación. - Tipo de clientes. - Peso de sus principales clientes. - cartera de pedidos. - Organización comercial, publicidad. - Volumen de negocio de los 3 o 5 últimos años eventualmente por categoría. 3.1.- Estructuras FÍSICAS. - Locales, superficie, ubicación, repartición. - Situación geográfica

16 ENTREVISTA CON EL REPONSABLE DE UN MICRO – ESPACIO
“Documento a PJUC no proyectable, ni a difundirse en el exterior sin autorización escrita” ENTREVISTA CON EL REPONSABLE DE UN MICRO – ESPACIO (continuación) 3.2.- Estructuras TECNOLÓGICAS - Medios de producción - Descripción del parque de máquinas, edad y características particulares. - Nivel de tecnología - Nivel de integración informática o de automatización. Estructuras ORGANIZACIONALES. - Procesos y flujos de producción (esquema) organización del trabajo (equipos) - Organización jerárquica y funcional. ¿ existe la descripción de funciones ? - Calificaciones, nivel y número. - Estructuras de coordinación, comités reuniones y grupos de trabajo, frecuencia. 3.4.- Estructuras DEMOGRÁFICAS. - Efectivos : edad, antigüedad, sexo, origen. - Empleos precarios o temporales. - Variación durante 3 años.

17 ENTREVISTA CON EL REPONSABLE DE UN MICRO – ESPACIO
“Documento a PJUC no proyectable, ni a difundirse en el exterior sin autorización escrita” ENTREVISTA CON EL REPONSABLE DE UN MICRO – ESPACIO (continuación) 3.5.- Estructuras MENTALES - Nivel de instrucción (inicial , contínua) - Acciones de formación y presupuesto. - Polivalencia 4.- COMPORTAMIENTOS y ANÁLISIS SOCIAL. (Percibidos por el dirigente) - Sindicalización estructuras legales, representación - Clima social, ambiente (huelgas). a los diferentes niveles jerárquicos - Ausentismo por categoría. - Accidentes de trabajo : tasa de frecuencia tasa de gravedad - Rotación de personal por categoría. - Política de información del personal. - Condiciones de trabajo problemas latentes, puestos pesados. - Apreciación del nivel de productividad de eficacia de no calidad. facultativo

18 ENTREVISTA CON EL REPONSABLE DE UN MICRO – ESPACIO
“Documento a PJUC no proyectable, ni a difundirse en el exterior sin autorización escrita” ENTREVISTA CON EL REPONSABLE DE UN MICRO – ESPACIO (continuación) 5.- Comentario : Esta lista es indicativa, debe ser adaptada a cada caso particular. La esencia está en despejar un análisis de los puntos fuertes y de los puntos débiles de la empresa, en particular en materia de estructuras y de comportamientos.

19 INSTRUCCIONES PARTICULARES CONCERNIENTES A LOS DOCUMENTOS A RECOLECTAR
“Documento a PJUC no proyectable, ni a difundirse en el exterior sin autorización escrita” INSTRUCCIONES PARTICULARES CONCERNIENTES A LOS DOCUMENTOS A RECOLECTAR De la entrevista con el responsable del micro – espacio, es importante presentarse a solicitar todos los documentos útiles. El plano de las instalaciones El personal global de la empresa El personal por microespacio. La lista nominativa del personal indicando : - Sexo - Edad. - Antigüedad. - La calificación - La formación - La clasificación - Las remuneraciones de base y con prestaciones.

20 INSTRUCCIONES PARTICULARES CONCERNIENTES A LOS DOCUMENTOS A RECOLECTAR
“Documento a PJUC no proyectable, ni a difundirse en el exterior sin autorización escrita” INSTRUCCIONES PARTICULARES CONCERNIENTES A LOS DOCUMENTOS A RECOLECTAR (Continuación) El tablero de conducción del microespacio Los objetivos del microespacio Los documentos de síntesis (balance + estado de resultados). Los datos sobre el ausentismo : - Por categoría - Por persona - Por motivo. - Por frecuencia La rotación de personal. - Todas las entradas y salidas por categoría, por los CDI, CDD y a prueba Los accidentes de trabajo : - Frecuencia - Horas de interrupción / accidente - Causas de los accidentes

21 GUÍA DE ENTREVISTA DE UN DIAGNÓSTICO HORIZONTAL Y VERTICAL
Presentación de la intervención y del ISEOR (entrega de la carta de visita) Presentación de la intervención socio – económica Presentación de la persona consultada : Función Estructura demográfica del sector, estructura tecnológica... - Temas a tratar. 10 minutos 1.- CONDICIONES DE TRABAJO - Acondicionamiento y arreglo de los locales (Funcionalidad, adaptación, adecuación, seguridad...) - Material y aprovisionamiento (mantenimiento, desghaste, necesidades...) - Molestias (ruido, iluminación, climatización, olores, contaminación...) - Condiciones físicas de trabajo (pesado..) - Seguridad (robo...) - Carga física de trabajo - Horarios de trabajo (pesados, no adaptados, fatigantes...) - Ambiente de trabajo (perturbaciones, conflictos, falta de consideración...)

22 GUÍA DE ENTREVISTA DE UN DIAGNÓSTICO HORIZONTAL Y VERTICAL
(Continuación) 2.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO - Repartición de tareas, misiones y funciones (Definición, especialización, rotación, polivalencia, deslizamiento de funciones, ...) - Regulación del ausentismo (provisional...) - Interés del trabajo (trabajo rutinario, tareas ingratas...) - Autonomía en el trabajo (Débil, fuerte centralización...) - Carga de trabajo (repartida, medida, fuerte carga...) - Reglas y procedimientos (Faltantes, complejas, adaptadas...) - Organigrama (lógico, estructurado, adaptado, perciso...) 3.- GESTIÓN DEL TIEMPO - Respeto de los plazos - Planeación, programación de las actividades (definición de prioridades...) - Tareas mal asumidas (por falta de tiempo...) - Factores perturbadores de la gestión del tiempo (interrupción del trabajo debido a llamadas telefónicas...)

23 GUÍA DE ENTREVISTA DE UN DIAGNÓSTICO HORIZONTAL Y VERTICAL
(Continuación) 4.- COMUNICACIÓN – COORDINACIÓN - CONCERTACIÓN - Comunicación – Coordinación – Concertación entre la red y la oficina general (conocimiento mútio...) - Comunicación – Coordinación – Concertación entre matriz y filial - Comunicación – Coordinación – Concertación a nivel del equipo de dirección - Comunicación – Coordinación – Concertación entre elctos y funcionarios - Dispositivos de Comunicación – Coordinación – Concertación (reuniones, eficacia de los dispositivos...) - Transmisión de la información (insuficiente, perturbaciones, faltante, confidencial...) - 3C VERTICAL (3c entre los niveles jerárquicos) - 3C HORIZONTAL (entre los servicios, direcciones, departamentos...) 5.- FORMACIÓN INTEGRADA - Adecuación formación – empleo (muy débil o fuerte calificación...) - Necesidades de formación (integrada a situaciones de trabajo...) - Competencias disponibles (falta de especialistas, saber - hacer...) - Dispositivo sde formación (programas, organización...) - Formación y cambio técnico.

24 GUÍA DE ENTREVISTA DE UN DIAGNÓSTICO HORIZONTAL Y VERTICAL
(Continuación) 6.- APLICACIÓN ESTRATÉGICA - Orientaciones estratégicas (conocimiento, precisión, política...) - Autores de la estratégia - Desagregación y organización de la aplicación estratégica (jerarquización, incompatibilidad de los objetivos ...) - Herramientas para la aplicación estratégica (informática, presupuestaria, de conducción...) - Sistema de información (indicadores, retardos, insuficiencias...) - Medios de aplicación estratégica (medios humanos, técnicos y financieros) - Gestión de personal (sistema de remuneración, de promoción...) - Modo de administración.

25 EL ORDEN DE LOS 6 TEMAS ES POCO IMPORTANTE :
EL ACTOR PUEDE ABORDAR EN PRINCIPIO EL QUE JUZGE IMPORTANTE PARA SÍ. DURACIÓN SOBRE LOS TEMAS DESIGUAL : MÁS ATENCIÓN A LOS TEMAS DE LOS ACTORES MODERANDO LA ENTREVISTA LA GUÍA DE ENTREVISTA = LISTA DE CONTROL LOS 6 TEMAS DEBERÁN SER ABORDADOS, MÁS NO TODOS LOS SUB TEMAS PASARÁN SISTEMÁTICAMENTE INICIAR LA ENTREVISTA DE MANERA ABIERTA, DESPUÉS ABORDAR LOS 6 DOMINIOS

26 CONDICIONES DE TRABAJO
LOS DOMINIOS DE BÚSQUEDA DE LOS DISFUNCIONAMIENTOS Y DE ACCIONES SOCIO - ECONÓMICAS CONDICIONES DE TRABAJO Esta noción de “condiciones de trabajo” recupera a la vez las condiciones físicas de trabajo (espacios de trabajo, ruidos del entorno físico, carga física y mental del trabajo, seguridad) y las condiciones tecnológicas del trabajo (materiales de equipo, instrumentos a disposición, etc...) ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO La organización del trabajo comprende la repartición de las misiones, la división de las tareas, la especialización de los individuos, la autonomía en el empleo. COMUNICACIÓN – COORDINACIÓN – CONCERTACIÓN La comunicación comprende todo tipo de intercambio de información entre actores formal o informal, jerárquica u horizontal, frecuente o rara, regular o irregular. La coordinación se aplica a los dispositivos de intercambio de información entre personas organizadas a punto de realizar un objetivo operacional o funcional de la actividad. La concertación caracteriza los tipos de intercambio de información entre personas que autorizan definir un objetivo operacional o funcional común a realizar en un período determinado. GESTIÓN DEL TIEMPO La gestión del tiempo comprende los métodos de organización de los tiempos de trabajo (reflejos de planeación, de programación...), la repartición del tiempo de la persona entre sus grandes actividades: tiempo de prevención, regulación, preparación, ejecución, control, mejoramiento, desarrollo. FORMACIÓN INTEGRADA La formación integrada se distingue de dos tipos de formación generalmente utilizados al interior de las empresas: La formación en el montón organizada en el lugar de trabajo en las condiciones que limitan frecuentemente sus aportaciones a un aprendizaje superficial. La formación externa organizada por los especialistas frecuentemente poco informados del contenido real de los empleos y del cual las aportaciones son poco utilizables en el trabajo. La formación integrada es diferente a los dos tipos de formación enunciados anteriormente del cual el juicio o este es realizado por el superior jerárquico y generalmente precede de una formación pedagógica y por la preparación de un manual de formación. APLICACIÓN ESTRATÉGICA Por definición, la aplicación estratégica es la realización concreta de la estratégia de la empresa. Esta necesita la explicitación de los objetivos estratégicos, coherentes y la programación de la puesta a disposición de los medios necesarios al alcanzar los objetivos.