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De Recursos Humanos a Capital Humano Lic. Fernando Yedra Jiménez Ciudad de México, D.F. Febrero, 2005 CLUB DE USUARIOS META4 Confederación Mexicana de.

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1 De Recursos Humanos a Capital Humano Lic. Fernando Yedra Jiménez Ciudad de México, D.F. Febrero, 2005 CLUB DE USUARIOS META4 Confederación Mexicana de Asociaciones de Relaciones Industriales

2 SEPARANDO EL TRIGO DE LA PAJA Si un reloj da 13 campanadas, ¿qué hora es? En un restaurante, un joven paga su desayuno a la cajera, ésta advierte que el ha dibujado un triángulo en el reverso de la cuenta y, debajo de éste la siguiente anotación: 13 x 12 = 26. La cajera le sonríe y le exclama Veo que eres marinero. ¿Cómo supo la cajera que el joven era marinero?.

3 LA REFLEXION INICIAL ¡LA EMPRESA SERA LO QUE SEA SU GENTE!

4 Una Revolución recorre y transforma el mundo Nuevo Orden Mundial Nuevo Orden Mundial Desarrollo económico y social Desarrollo económico y social Los medios de comunicación Los medios de comunicación La productividad La productividad La investigación La investigación La educación La educación La política La política La ecología La ecología La cultura y el arte La cultura y el arte El trabajo El trabajo Los sistemas de organización y dirección Los sistemas de organización y dirección conforman una nueva sociedad

5 ¿Qué piensan los Directores (CEO´S) de Recursos Humanos? 1.- Es un área demasiado costosa. 2.- No añade valor. 3.- Son burócratas e insensibles. 4.- Lo que hacen los podemos hacer nosotros mismos. 5.- Los empleados de RH pierden el tiempo. 6.- Interfieren en el trabajo. 7.- No conocen la empresa.

6 ¿Qué opinan los Ejecutivos de Recursos Humanos? 1.- Evitar que la empresa se vea en los tribunales. 2.- Facilitar el establecimiento de normas de integración y equidad. 3.- Mejorar la productividad y los beneficios. 4.- Desarrollar al personal 5.- Ofrecer servicios de Selección de Personal. 6.- Mejorar las relaciones y las comunicaciones con el personal. 7.- Servir de ayuda a los directivos de línea.

7 ¿Cuál es la imagen de Recursos Humanos? 1.- Centro generador de gastos. 2.- Administradores de la Nómina. 3.- Impartidores de apapachos. 4.- Creadores de buenos propósitos. 5.- Un mal necesario. 6.- Area costosa de apoyo. 7.- Arreglan problemas con el Sindicato. 8.- No se entiende bien lo que hacen

8 LA PREMISA BÁSICA UNA RELACIÓN LABORAL ES ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y EL INDIVIDUO, ES ENTRE DOS Y, POR LO TANTO, DEBE SER CUIDADA POR AMBAS PARTES. ESTAMOS HABLANDO DE PERSONAS Y NO DE MÁQUINAS.

9 EL ENFOQUE DE LAS TENDENCIAS EMPRESARIALES La gran mayoría de teorías se desarrollarón para entornos estables. Se enfocaron al orden, la consecusión y la estractura estable. Las estrategías funcionaban en esos entornos. Se enfocaron a componentes racionales y objetivos (estructuras, procesos, etc), más NO a componentes no racionales o subjetivos (emociones, sentimientos, creencias, valores, etc.)

10 El empleo se estandarizó en horarios, días, actividades, sueldos, contratos de por vida, etc. La fuerza laboral estuvo bajo un mismo techo y en mismo lugar. No importaba pensar, sino hacer (fuerza muscular). El trabajo se encasilló en lo rigido, más no en lo variable; fue regulado por legislaciones. EL EMPLEO TRADICIONAL

11 EL PANORAMA ACTUAL Crisis. Inseguridad. Alta competencia. Competencia comercial abierta. Incertidumbre. Drámaticos cambios. Alto desarrollo tecnológico.

12 LOS SIGNOS ACTUALES Falta de confianza y trabajo más orientado a los objetivos personales que a los del equipo o de la organización. Personas que sobreponen sus ideas, esperando hacerse irremplazables. Desarrollo de la actitud eso es suficiente. Personal que no desea compartir información. Marcado ausentismo, a causa del aumento de la ansiedad

13 EL RETO Descubrir cómo influyen los cambios del entorno en el desarrollo de la organización. Lograr el adecuado equilibrio entre intereses individuales y los colectivos. Desarollar las potencialidades de los individuos y vincularlas con los de la empresa.

14 PARA... Lograr una organización excelente, dinámica, capaz de lograr resultados positivos en un ambiente de turbulencia.

15 LOS OBSTÁCULOS El desequilibrio de la naturaleza humana. Los individuos no están preparados para desarrollar su lado humano, emocional y espiritual. Los valores para alcanzar la excelencia. La diversidad en las formas de pensar y actuar.

16 LA NUEVA FUNCIÓN DE CAPITAL HUMANO Apunta a comprometer a la gente con su trabajo, que la tarea sea lo más interesante posible y que dé lugar al desarrollo personal. No se trata de empujar ni de obligar a nadie, sino de remover barreras.

17 CONTRADICCIONES HUMANAS somos egocéntricos y nos gusta destacarnos y ser ganadores, pero tenemos capacidades normales somos racionales y deductivos, pero también afectivos e imaginativos somos maravillosos procesadores de información, pero también defectuosos somos sensibles a recompensas y sanciones del exterior; pero también podemos automotivarnos actuamos como que las creencias tienen importancia, pero nos basamos en los hechos y no en las palabras necesitamos dar un sentido a nuestra vida y podemos hacer un sacrificio para quienes nos ayuden en esta tarea; sin embargo, necesitamos independencia y sentirnos dueños de nuestro destino

18 Los períodos de contracción económica representan: Un factor de riesgo para la supervivencia del negocio, ó......Un ámbito de oportunidad para desarrollar ventajas competitivas, con respecto a la competencia.

19 NUEVA PERSPECTIVA Cultura Capital Estructura Procesos ENTORNO SOCIO TECNICO ENTORNO SOCIO POLITICO ENTORNO SOCIO ECONOMICO

20 El Desafío: Traducir: La Experiencia de las variaciones del contexto en Estrategia La Estrategia en Estructura La Cultura en Competencias para el acceso a nuevas Experiencias La Estructura en Cultura Para Crear Valor

21 Incertidumbre Certidumbre ENTORNO Transformación Estabilidad EMPRESA EL CAMBIO DE PARADIGMA ?

22 Des-inversiónInversión CAPITAL FINANCIERO Integración Desintegración CAPITAL HUMANO EL CAMPO DE DECISIÓN ?

23 Tener Ser Parecer Hacer TERRITORIOS DE ACTUACION ? ?

24 DIMENSIONES DE ACCION Dimensión Objetiva Dimensión Subjetiva GESTION INTERNA Proceso Propósito HACERSER LOGROSATISFACCION

25 Causa Efecto Insumos Actos REORIENTANDO LA GESTION ? ?

26 Síndrome.Potencial.Voluntad.Misión Personal EL HIPERACTIVOTIENE. FALTA. BICICLETA ESTATICA FALTA.TIENE. CRITICO DE SILLON TIENE.FALTA.TIENE. LAS ACTUACIONES PERSONALES A ORIENTAR

27 RESTAURANDO COMPONENTES Extrínsecos (Duros) Intrínsecos (Blandos) Procesos Métodos Políticas Reglas Sistemas Metas Valores Creencias Propósitos Lealtad Emociones Espitirualidad

28 LOS VALORES Los nuevos valores en la empresa son: Cooperación. Competitividad. Integridad. Innovación. Lealtad. Los valores no pertecen a la empresa sino a los individuos que las componen.

29 LOS PRINCIPIOS LibertadJusticia Seguridad Orden LimpiezaPuntualidad CompromisoRectitud HonestidadLa verdad ConfianzaIgualdad EquidadFraternidad La pazLa solidaridad

30 RESTAURANDO EFECTOS DEL CAMBIO Cambio PROTAGONISTAS V I C T I M A S S O B R E V I V I E N T E S

31 SITUACION DE CAMBIO ACTUAL O POTENCIAL REAL O IMAGINARIA SensaciónSentimiento MIEDO Actitud RECHAZO Comportamiento PASIVIDADATAQUEHUIDA CírculodeEstancamiento SensaciónSentimiento CURIOSIDAD Comportamiento APOYOESFUERZOENTREGA Actitud ACOGIDABUSQUEDA EspiraldeCrecimiento Cambio visto como amenaza Cambio visto como oportunidad

32 FACTORES DE APOYO VISIÓN UNA VISIÓN DE FUTURO SIN ACCIÓN ES SIMPLEMENTE UN SUEÑO UNA ACCIÓN SIN VISIÓN DE FUTURO CARECE DE SENTIDO UNA VISIÓN DE FUTURO PUESTA EN PRÁCTICA PUEDE CAMBIAR EL MUNDO

33 SI NO SABES A DONDE VAS, DA IGUAL EL CAMINO QUE TOMES. ALICIA EN EL PAIS DE LAS MARAVILLAS

34 FACTORES DE APOYO MISIÓN VISIÓN CULTURA DIRECCION TRABAJO EN EQUIPO

35 LOS IMPERATIVOS Aceptar la necesidad del cambio derivado de las nuevas exigencias competitivas. Las personas como artífices del cambio. Generar confianza y conseguir adhesiones mediante comunicación. Dotar de un carácter holístico a los programas.

36 7 horizontes de Capital Humano: 1.- Atracción y retención de talento. 2.- Formación y Desarrollo como clave de éxito corporativo. 3.- Ampliar criterios sobre salarios. 4.- La comunicación como emergente organizacional. 5.- Buen gobierno organizacional. 6.- Factor Liderazgo. 7.- El objetivo: el compromiso sostenible del empleado.

37 ELEMENTOS PARA ALCANZAR LA PERFECCION EMPRESARIAL Visión estratégica: causa común. Destino compartido: todos en el mismo barco. Deseos de cambio: no hacer lo mismo. Alineamiento y congruencia: brindar valor al cliente. Corazón: sentimientos compartidos. Presión para el desempeño: perseguir el éxito. Despliegue de conocimientos: tener aliados.

38 SI NO SABES A DONDE VAS, DA IGUAL EL CAMINO QUE TOMES. ALICIA EN EL PAIS DE LAS MARAVILLAS

39 GRACIAS por su atención Para mayor información Lic. Fernando Yedra Confederación Mexicana de Asociaciones de Relaciones Industriales, A.C. - COMARI -


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