t t Transformamos a nuestros estudiantes en AGENTES DE CAMBIO, con el respaldo de una HERENCIA EDUCATIVA UNICA, CREATIVA, HUMANA, PRACTICA Y ACCESIBLE.

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2 t t Transformamos a nuestros estudiantes en AGENTES DE CAMBIO, con el respaldo de una HERENCIA EDUCATIVA UNICA, CREATIVA, HUMANA, PRACTICA Y ACCESIBLE.

3 AD1014 AD1015 Administración General Dirección de Ciencias Empresariales Bachillerato en Administración de Negocios Licda. Marcela Pochet Vindas

4 Administración de los Recursos Humanos

5 Se cuenta con diversos tipos de recursos que le permiten funcionar y alcanzar sus metas. Los empleados, trabajadores y colaboradores El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también conocido como capital humano En una empresa…

6 Personal vs. Gerenciar Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal". Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal". Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.

7 DEFINICION DE RR.HH. En la administración de empresas se denomina recursos humanos (RR. HH.) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Por lo cual, es el sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

8 Se refiere a la función que existe dentro de las empresas para llevar a cabo lo que es la selección, la contratación, la formación y el empleo de las personas que son necesarias que pasen a formar parte de la plantilla para así conseguir los objetivos que se han marcado los citados negocios.

9 La finalidad de los responsables de recursos humanos de una empresa es que los trabajadores se encuentren satisfechos con su empleo y que, por lo tanto, se esfuercen por cumplir las metas de la organización. La formación, los ascensos por mérito y la escala salarial para lograr una retribución justa son algunas de las variables que suelen emplear en sus tareas. Objetivo de Recursos Humanos RR.HH.

10 El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades.

11 Organización formal vs. Organización Informal La organización formal funciona a través de un conjunto de políticas pre definidas, planes, procedimientos, programas y cronogramas. La mayoría de las decisiones en una organización formal están basadas en políticas predeterminadas. La organización formal es una estructura diseñada con autoridad formal, reglas, regulaciones y canales de comunicación. Una organización formal es una estructura bien definida de autoridad y responsabilidad que define la delegación de autoridad y relaciones entre varios miembros de la organización.

12 Organización formal y el Diseño Organizacional El diseño organizacional es una metodología paso a paso que identifica los aspectos disfuncionales de procedimientos, estructuras y sistemas, realineándolos para encajar o adaptarse a los objetivos y realidades actuales del negocio. Así se desarrollarán planes para implementar nuevos desafíos. El proceso se focaliza en mejorar tanto lo técnico como el lado humano del negocio. Otra definición de diseño organizacional podría ser: la manera en que una gestión logra la combinación correcta entre la diferenciación y la integración de las operaciones de la organización, en respuesta al nivel de incertidumbre en su entorno externo. Para la mayoría de las compañías el proceso de diseño organizacional conduce a un diseño más efectivo de la organización, y mejoran los resultados significativamente y los empleados están empoderados y comprometidos con el negocio.

13 Organización formal vs. Organización Informal La organización formal funciona a través de un conjunto de políticas pre definidas, planes, procedimientos, programas y cronogramas. La mayoría de las decisiones en una organización formal están basadas en políticas predeterminadas. La organización formal es una estructura diseñada con autoridad formal, reglas, regulaciones y canales de comunicación. Una organización formal es una estructura bien definida de autoridad y responsabilidad que define la delegación de autoridad y relaciones entre varios miembros de la organización.

14 Organización formar vs. Organización Informal La organización informal surge por las necesidades personales y sociales de los individuos que no se satisfacen con los principios de la organización formal. Estas relaciones representan interacciones sociales no oficiales, no planificadas entre las personas que trabajan en estructuras formales. La organización informal surge espontáneamente sobre las bases de la amistad o intereses en común que no necesariamente están relacionados con el trabajo. Características de la organización informal 1.Posee una estructura que no ha sido planificada 2.Cumplimiento de las necesidades sociales 3.No existe una estructura formal 4.Líderes informales 5.Se trata de grupos pequeños de individuos que se forman de manera informal 6.Todos los miembros son iguales en jerarquía y autoridad 7.El comportamientos de sus miembros está dirigido por creencias y valores de grupo 8.La comunicación se transmite a través de canales informales 9.No hay reglas o regulaciones

15 Recursos Humanos AyerRecursos Humanos Hoy RolPolítico, centralizado Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división Captación y selección de personal Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. Retribución Transaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresa Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa. Desarrollo ejecutivo e individual Informal y depende de cada directivo Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas EmpleadoErrático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión, valores planes Políticas y procedimientosRígidas, pero se rompen muchas reglas Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes. RECURSOS HUMANOS AYER Y HOY

16 El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también conocido como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable. El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización. Historia de Recursos Humanos RR.HH.

17 A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso. Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones. Historia de Recursos Humanos RR.HH.

18 - Organización y planificación del personal. - Reclutamiento. - Selección. - Planes de carrera y promoción profesional. - Formación. - Evaluación del desempeño y control del personal. - Clima y satisfacción laboral. - Administración del personal. - Relaciones laborales. - Prevención de riesgos laborales Funciones de Recursos Humanos RR.HH.

19 1. Planificación y Organización de personal Consiste en planificar las plantillas de acuerdo con la organización de la empresa, diseñar los puestos de trabajo oportunos, definir funciones y responsabilidades, prever las necesidades de personal a medio y largo plazo, analizar los sistemas retributivos y de promoción interna, entre otras tareas. La planificación de personal tiene los siguientes fines: 1.Utilizar con eficacia los recursos 2.Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios. 3.Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.

20 2. Reclutamiento de personal Son el conjunto de procedimientos encaminados a atraer candidatos competentes para un puesto de trabajo a la empresa. Estas técnicas de reclutamiento pueden ser internas, si consisten en captar candidaturas de personas que forman parte de la plantilla de la empresa, o externas, si los candidatos son personas ajenas a la organización. Esta selección tiene distintos pasos:  Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.  Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.  Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.  En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto. Esta selección tiene distintos pasos:  Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.  Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.  Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.  En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

21 3. Selección de personal Esta función es muy importante, ya que uno de los factores determinantes del éxito de una actividad empresarial es la correcta elección de las personas que han de trabajar en la empresa. Se debe realizar un análisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo y para ello este ha de pasar por una serie de pruebas de selección.

22 REQUISICION DE PERSONAL  Denominación del puesto  Ubicación  Causa que genera la vacante  Características especiales que deberá reunir el candidato (Perfil)  Salario, Prestaciones, Jornada Laboral  Tipo de contrato, en caso de eventualidad indicación de fecha en que termina el contrato  Firma de: Jefe de departamento, Gerente de área, Área de finanzas, Dirección general, si el puesto lo requiere, Recursos humanos al recibir el documento

23 FUENTES DE RECLUTAMIENTO Al iniciar el proceso de Reclutamiento de Personal la empresa enfrenta con la disyuntiva de ¿Dónde buscar a los candidatos adecuados?, el reclutamiento no es solo atraer personas a la Empresa, sino atraer a las personas que posean las características que requiere nuestra vacante. El lugar donde se pueden encontrar los posibles candidatos se identifica como “Mercado Laboral”. El mercado laboral se divide en dos: 1.Fuentes Externas que se refiere a las personas que se encuentran fuera de la Empresa. 2.Fuentes Internas los que ya se encuentran laborando en la Organización o que por algún motivo se cuenta con sus datos generales.  Promociones  Transferencias de personal  Personal en desarrollo  Planes de carrera

24 4. ORIENTACIÓN, FORMACIÓN Y DESARROLLO Tipos de capacitación  Capacitación para el trabajo: va dirigida al trabajador que desempeñará una nueva actividad, ya sea por su reciente ingreso o porque fue reubicado en su empresa.  Capacitación promocional: es para aquellos trabajadores que están en posibilidad de ascender de puesto.  Capacitación en el trabajo: está encaminada al desarrollo de habilidades, conocimiento y actitudes en los trabajadores, con el fin de que ejerza sus actividades laborales de la mejor manera posible, haciendo competitiva su empresa/organización. La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.

25 -Planes de carrera y promoción profesional: el desarrollo del personal puede implementarse a través de planes de carrera; programas en los cuáles las personas pueden adquirir la experiencia necesaria para luego estar en condiciones de progresar en la estructura de la organización. - Formación: la formación de los trabajadores permite al personal de la empresa adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así como a los avances tecnológicos. Además de la adaptabilidad a los cambios, la empresa debe facilitar formación para la tarea específica que se ha de realizar dentro de la misma en función de sus objetivos y planes. ORIENTACIÓN, FORMACIÓN Y DESARROLLO  Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.  Aumenta la rentabilidad de la organización.  Desarrolla una alta moral en los empleados.  Ayuda a solucionar problemas.  Reduce la necesidad de supervisión.  Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.  Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad. Facilita que el personal se identifique con la empresa

26 El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo.  Desarrollar las habilidades de los empleados.  Identificar problemas de desempeño.  Corregir el desempeño pobre.  Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.  Fomenta relaciones laborales.  Brinda asesoría.  Mejora el desempeño y la actitud  Desarrollar las habilidades de los empleados.  Identificar problemas de desempeño.  Corregir el desempeño pobre.  Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.  Fomenta relaciones laborales.  Brinda asesoría.  Mejora el desempeño y la actitud

27 Política salarial La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno. En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas.

28 Incentivos Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad física que ponen a disposición mientras que podrían realizar en su lugar otra actividad. La compensación no sólo se refiere al aspecto monetario, sino que también incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneración económica. Monetarias  Sueldo, Pago anual único.  Bonos.  Porcentajes de ganancias.  Créditos.  Asignaciones frente a nacimientos o casamientos. No monetarias  Descuentos en productos o servicios de la empresa.  Convenios con obras sociales, Salas para cuidado de hijos.  Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.  Planes de retiro y jubilación.  Telefonía celular, Uniformes.  Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios laborales.

29 5. Evaluación del desempeño y Control del Personal En aquellas empresas donde es necesario, el departamento de RRHH se encarga además de controlar el desempeño de los trabajadores a través de evaluaciones periódicas para ver si desarrollan su labor adecuadamente. Puede medir aspectos como: iniciativa, relación con los compañeros o puntualidad. Desde RRHH han de controlarse aspectos como el absentismo, las horas extraordinarias, los movimientos de plantilla, la pirámide edad o las relaciones laborales, además de corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las exigidas por el puesto.

30 6. Clima y satisfacción laboral Resulta necesario detectar el nivel de satisfacción del trabajador dentro de la organización y los motivos de descontento, con la intención de aplicar medidas correctoras. Uno de los factores que mayor y mejor incidencia tienen en la consecución de un buen clima laboral es la conciliación de la vida laboral y familiar.

31 7. Gestión del Proceso Disciplinario del Personal Por último, el área de Recursos Humanos se encarga también del proceso disciplinario. Son ellos quienes comunican los despidos y gestionan las indemnizaciones correspondientes. Conocen también del proceso para sancionar al trabajador por la comisión de alguna falta, aplicando las sanción más adecuada de las previstas en la legislación laboral o el convenio colectivo aplicable.

32 8. Administración del personal Consiste en gestionar todos los trámites jurídico-administrativos que comporta el personal de la empresa, englobados en ámbitos como la selección y formalización de contratos, tramitación de nóminas y seguros sociales y control de los derechos y deberes del trabajador.

33 9. Relaciones laborales Se trata de promover la comunicación entre la empresa y sus empleados, utilizando a los interlocutores de estos, que son los representantes sindicales (comités de empresa, delegados de personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben ocuparse de las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de convenios colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus vías de solución.

34 10. Prevención de riesgos laborales El estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados preceden a la implementación de medidas de prevención y de protección, a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la empresa.