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MOBBING Acoso Psicológico en el trabajo. APROXIMACIÓN DESDE LA PSICOLOGÍA ¿Qué es el mobbing?. Dificultad para diagnosticar. Diagnostico diferencial.

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1 MOBBING Acoso Psicológico en el trabajo

2 APROXIMACIÓN DESDE LA PSICOLOGÍA ¿Qué es el mobbing?. Dificultad para diagnosticar. Diagnostico diferencial. Incidencia en la salud. Carácter destructivo. Posibles estrategias de intervención.

3 ¿Qué es el mobbing? Es un patrón de conducta caracterizado por una comunicación hostil y no ética dirigida de forma sistemática por uno o más individuos hacia otro, que debido al acoso, se ve empujado a una situación de indefensión sostenida. Debe cumplir unos criterios temporales y de frecuencia: Durante un tiempo igual o superior a 6 meses. Al menos una vez por semana.

4 TIPOS De un superior a un subordinado: 46%. Entre compañeros: 44%. De subordinados a un superior: 10%.

5 Contra el trabajo Asignandole mucho o poco trabajo. Presiones o críticas injustas sobre el mismo. Se intenta que cometa errores para desacreditarle. Contra la reputación o dignidad personal Ataque a las convicciones o valores éticos de la persona. Burla o crítica de su persona o vida privada. Injurias personales. Falsos rumores. Se le dice que es un enfermo mental. CONDUCTAS DE ACOSO

6 Aislamiento y rechazo de la comunicación Se le hace el vacío. Se rechaza todo contacto, incluso visual. Se le aísla físicamente. No se le deja hablar. No se le escucha. Violencia verbal o física. Amenazas físicas. Empujones. Portazos. Gritos.

7 1ª )Aparición del conflicto: Suge por una bronca, un desencuentro. En situaciones normales no tiene mayor importancia, pero en mobbing es el motivo para justificar el comienzo del acoso y el cambio en la relación entre acosado - acosador. Esta fase dura muy poco tiempo. 2ª) Fase de acoso y estigmatización: Se dan conductas de acoso. Aparecen los testigos mudos. Se estigmatiza a la víctima. 3ª) Intervención de la empresa: Debido a la estigmatización que ya tiene, lo habitual es considerar responsable a la persona, no al acosador. Error de atribución (explicaciones basadas en las características personales del acosado). Tendencia a acabar rápidamente con el problema. 4ª) Salida de la organización: La persona acosada abandona el trabajo, o la despiden. En algunos casos, suicidio. FASES DEL PROCESO

8 Evolución clínica y organizativa del síndrome de acoso según González de Rivera FASES CLÍNICAS CLÍNICA DEL ACOSADO FASES DEL MOBBING AUTOAFIRMACION DESCONCIERTO DEPRESIVO TRAUMÁTICO CRONIFICACIÓN INQUIETUD, ANSIEDAD, AGRESIVIDAD MODERADA CABEN ALTS. SUEÑO DUDA SOBRE SU VERSIÓN DUDA SOBRE SU SITUACION MENOR AUTOCONFIANZA PEOR SINTOMAS FASE 1 PIERDE EFICACIA, AUTOESTIMA Y MOTIVACION; SE CULPABILIZA, INTENTA NUEVAS ESTRATEGIAS. AISLAMIENTO Y EVITACIÓN BAJAS LABORALES, MEJORA HASTA ESTAR CERCA ALTA, PENSAMIENTO FOCALIZADO, TEMOR AL LUGAR Y RECUERDOS ESTÁ IDO ESTRÉS - ANSIEDAD INTRUSIONES OBSESIVAS CONFLICTOS FAMILIARES ELIMINACIÓN INTERVENCION ESTIGMACIÓN CONFLICTO

9 OBJETIVO Intimidar, consumir emocional e intelectualmente a la persona para que se marche de la empresa.

10 ¿POR QUÉ? LOS ESTUDIOSOS DEL TEMA EL ACOSADOR EL ACOSADO LA EMPRESA DIFERENTES PUNTOS DE VISTA

11 No entiende nada. Está perplejo. EL ACOSADO: ¿Por qué a mí? Son personas con elevada ética y un alto sentido de la justicia. Altamente capacitadas, brillantes profesionalmente. Apariencia de debilidad.

12 Poco cualificado para el puesto le viene grande El acosado es brillante Lo percibe como amenaza Tiene cierto Poder Personalidad deficiente Siente celos y envidia Emite conductas de acoso Objetivo: que se vaya EL ACOSADOR: Porque me da la gana

13 Los conflictos son parte de la naturaleza humana y la organización está formada por humanos La letra con sangre entra una de cal y otra de arena ya son mayorcitos para arreglar las cosas entre ellos Las relaciones personales, preferencias o antipatías no deben afectar al trabajo no se pueden prohibir o sancionar las bromas, el humor y la ironía en los puestos de trabajo LA EMPRESA: ¿Por qué... qué?

14 Organizaciones tóxicas (Son un caldo de cultivo para la situación de acoso) Presiones y carga de trabajo excesivas Estilo de mando autoritario. No definir competencias (ambigüedad y conflicto de rol) Elevada competitividad. Escaso control de los trabajadores sobre su propio trabajo. Inexistencia de ética empresarial. Mala gestión del conflicto Negación del problema. Dejar que las partes solucionen sus diferencias. Minusvaloración de cuestiones personales. Soluciones centradas en quitarse al garbanzo negro Características del acosador personalidad con rasgos narcisistas o paranoides. Alteración de la norma moral. No sentido culpabilidad. Agresivo, cobarde, mentiroso. LOS ESTUDIOSOS DEL PROBLEMA: Porque... Los testigos mudos Se abstienen de intervenir Por complicidad con el acosador. Por miedo a ser ellos objeto de ataques. Su intervención podría frenar el proceso de acoso.

15 CONSECUENCIAS Estrés, ansiedad, depresión. Trastornos emocionales. Distorsiones cognitivas. Problemas en atención, memoria, concentración. Adicciones: tabaco, alcohol. Somatizaciones múltiples. Trastornos de la conducta social: Susceptibilidad, hipersensibilidad, aislamiento, evitación, agresividad. Bajas por enfermedad. Deterioro relaciones laborales. Deterioro relaciones familiares y sociales.

16 ¿Por qué es difícil diagnosticar mobbing? Falta de conocimiento sobre el tema. Gran variedad de conductas. Amplia sintomatología. Confusión del diagnóstico con otras patologías con sintomatología similar. Confusión con otros problemas que se dan en al ámbito laboral: burnout, conflicto laboral, acoso sexual.

17 Diagnóstico diferencial: dos cuadros clínicos. BURNOUT con mayores dudas sobre la autoidentidad sentimiento de inadecuación personal y profesional -Agotamiento físico y psíquico -Sentimientos de desesperanza -Autoconcepto negativo -Actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general. Cansancio emocional Distancia mental -Intrusiones obsesivas. -Sueños repetitivos, relacionados situación de acoso. -Hiperactividad simpática. -Irritabilidad. -Desarrollo conductas evitación. ESTRÉS POSTRAUMATICO Vertiente ESTRÉS ANSIEDAD Vertiente DEPRESIVA Evitación y conductas de aislamiento

18 DIAGNÓSTICO DIFERENCIAL BURNOUT En acoso laboral es imposible detectar un acontecimiento o vivencia traumática inicial (ej. accidente tráfico, muerte…). Lo que aparece son microtraumas, o situaciones negativas durante un tiempo prolongado. En el acoso, el sujeto no es capaz de procesar esas situaciones que se van produciendo en el trabajo. No las puede entender y no encuentra una explicación a lo que le está pasando (no entra en los esquemas habituales de razonamiento que alguien te intente aniquilar), en el TEP si existe una razón, el acontecimiento altamente estresante. TRASTORNO POR ESTRÉS POSTRAUMÁTICO (TEP) El burnout es una situación de insatisfacción laboral en la que el trabajador se quema y el mobbing es una situación de maltrato En el burnout los enemigos son los clientes, pacientes, público..., en el mobbing pertenecen a la propia empresa.

19 DIAGNÓSTICO DIFERENCIAL LA SIMULACIÓN En un conflicto hay simetría o igualdad teórica de los protagonistas. En el acoso se establece una relación de dominante-dominado. En un conflicto se dicen reproches. En un proceso de acoso se ocultan éstos. CONFLICTO LABORAL ACOSO SEXUAL En mobbing se busca el alejamiento de la persona acosada. En acoso sexual, más bien lo contrario. Algunas conductas de mobbing tienen connotaciones sexistas (sobre todo en mujeres). El acoso sexual a veces termina en mobbing. No todas las personas que dicen estar acosadas, lo están. Evaluar ganancias secuandarias (beneficios económicos o comodidad de la postura victimista). Evaluar paranoia.

20 EVALUACIÓN Características personales del trabajador. Historia sociolaboral de la persona en su puesto actual y en puestos o empresas anteriores. Análisis y condiciones de su puesto actual. Sucesión y frecuencia de los acontecimientos traumáticos origen del problema. Las consecuencias físicas, psicológicas, familiares y sociales. Estilo de afrontamiento: negativista, autoreferente, autoeficaz. Posición de la empresa o jefe inmediato (si han intervenido). Apoyos en el trabajo y fuera del trabajo. Psicopatología previa. Ganancias secundarias.

21 INTERVENCIÓN ESTRATEGIAS ORGANIZATIVASPSICOLOGICASLEGALES PREVENTIVASCORRECTIVAS OFENSIVASDEFENSIVAS RECUPERACION DE LAS AREAS AFECTADAS INSPECCION TRABAJO COMITES S Y S SERVICIO PREVENCION CIVILES PENALES

22 INTERVENCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN: Evaluaciones de riesgos psicosociales generales y específicas. Planes de acogida. Generar estilos de gestión del conflicto y liderazgo participativos. Sistemas de comunicación y participación eficaces. Crear un servicio permanente de asistencia a los trabajadores desempeñado por profesionales de la psicología.

23 INTERVENCIÓN Sobre el individuo Comprender el problema Recuperar identidad y autoestima Focalizaciones muy negativas y extremistas Calmar la ansiedad Manejo de la ira Habilidades sociales y asertividad

24 INTERVENCIÓN Sobre el individuo Analizar apoyos: familiar, social, económido, legal. Recuperar relaciones familiares y sociales Toma de decisiones: ayuda compañeros, Comité Seguridad y Salud, Inspección de trabajo, Denuncias tribunales de justicia.

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