EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
DEFINICIÓN Es una herramienta de gestión que permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función social con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales. Tiene como finalidad suministrar información para orientar la toma de decisiones relacionadas con el ingreso, permanencia y retiro del servicio y las acciones de mejoramiento individual e institucional.

RETOS DEL PROCESO DE EVALUACION
EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL Desarrollar cultura en el proceso de evaluación del desempeño laboral. Integrar las competencias comportamentales en la calificación definitiva del servidor público.

PRINCIPIOS QUE ORIENTAN EL PROCESO DE EVALUACION
EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL Igualdad Transparencia Imparcialidad Reflejados a través del compromiso Objetividad individual e institucional Mérito

INSTITUCIONAL Impacto de las contribuciones en el mejoramiento institucional. INTEGRALIDAD DE LA EVALUACION INDIVIDUAL Contribuciones y aportes del empleado

INCIDENCIA DE LA EVALUACION EN LOS SISTEMAS DE LA ENTIDAD SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD NTCGP 1000:2004 MODELO ESTANDAR DE CONTROL INTERNO – MECI SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN y CONTROL

NORMATIVIDAD VIGENTE Constitución Política: Artículo 125 Ley 909 de 2004 Decreto 760 de 2005 Decreto 1227 de 2005 Decreto 2539 de 2005 Sistema Tipo: Acuerdo 137 de 2010 Sistemas Propios: Acuerdo 138 de 2010 l

EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL NOVEDADES ACUERDOS 137 Y 138 DE 2010
Creación de GRUPOS DE MULTIPLICADORES en las entidades, para la formación en evaluación del desempeño. Posibilidad de interponer RECLAMACIÓN en única instancia ante la Comisión de Personal, por inconformidad en la fijación de los compromisos. Elimina la calificación por puntos, manejando solo PORCENTAJES Introduce el nivel DESTACADO en la escala de calificación. Establece el acceso al nivel SOBRESALIENTE con factores de cumplimiento. .

¿QUIÉNES PARTICIPAN EN EL PROCESO? CNSC GRUPOS DE MULTIPLICADORES JEFE DE LA ENTIDAD OFICINA PLANEACIÓN COMISIÓN DE PERSONAL EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL UNIDAD DE PERSONAL OFICINA DE CONTROL INTERNO SUPERIOR JERÁRQUICO EVALUADOR EVALUADO JEFE INMEDIATO DEL EVALUADO Libre Nombramiento –Carrera/ Provisional 9

CLASES DE EVALUACIÓN ANUAL U ORDINARIA PERÍODO DE PRUEBA EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA 1. Definitivas

CLASES DE EVALUACIÓN PRIMERA EVALUACIÓN PARCIAL: (1° DE FEBRERO AL 31 DE JULIO) SEGUNDA EVALUACIÓN PARCIAL: (1° DE AGOSTO AL 31 DE ENERO DEL AÑO SIGUIENTE) 2. Parciales

CLASES DE EVALUACIÓN 3. Evaluaciones parciales eventuales: CAMBIO DE EVALUADOR CAMBIO DEFINITIVO DE EMPLEO COMO RESULTADO DEL TRASLADO LA QUE CORRESPONDA AL LAPSO ENTRE LA ÚLTIMA EVALUACIÓN Y EL FINAL DEL PERÍODO SEMESTRAL A EVALUAR SEPARACIÓN TEMPORAL (MAS DE 30 DÍAS CALENDARIO EN LA ANUAL Y 20 DÍAS CALENDARIO EN EL PERÍODO DE PRUEBA)

EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL GARANTIA DE IMPARCIALIDAD
Se concreta en la aplicación oportuna de las causales de recusación e impedimentos. Cobija a evaluador y evaluado. Causales: Vínculo de Matrimonio o Unión Permanente. Parentesco hasta el 4 grado de consanguinidad, segundo de afinidad y primero civil. Enemistad grave. Cualquier causal de impedimento o hecho que afecte la objetividad del proceso.

QUÉ SE EVALUA AL SERVIDOR PUBLICO? : Competencias ELEMENTOS MODELO DE COMPETENCIA DEFINICIÓN Se refiere a las características inherentes al servidor, sus actitudes y cualidades. SER Comportamental Hace relación a los conocimientos que se adquieren en el desarrollo del empleo. SABER Constructivista HACER Funcional Aplicación de los conocimientos adquiridos.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL EVALUACION ANUAL U ORDINARIA
FIJACIÓN DE COMPROMISOS LABORALES Y COMPORTAMENTALES Quienes fijan estos compromisos ? Evaluado y evaluador de manera conjunta. En que momento se deben fijar los compromisos? Entre el 1° y el 15 de febrero de cada año.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL COMPROMISOS LABORALES
Qué es un Compromiso Laboral?: Es el acuerdo sobre los productos, servicios o resultados que se esperan del evaluado dentro del periodo de evaluación los cuales deben ser medibles, verificables y alcanzables con relación a las metas institucionales o de la dependencia. Qué debemos tener en cuenta para la fijación de compromisos laborales? Planes Institucionales Estratégicos- Planes Operativos por dependencia. Propósito principal del empleo. 3. Funciones del empleo. PLANES DE

A qué tiempo deben fijarse los compromisos laborales? Pueden fijarse para ser desarrollados anual o semestralmente. Cómo se construyen los compromisos? Se recomienda que su redacción contenga al menos los siguientes elementos: -VERBO-OBJETO-CONDICIONES DE RESULTADO

Cómo se cuantifican los compromisos? A cada compromiso se le asigna porcentaje, en múltiplos de cinco, dependiendo de la complejidad e impacto. La sumatoria debe ser igual al 100%. Qué número de compromisos laborales se pueden fijar? Se sugiere que no se fijen mas de seis (6). Qué debe acompañar la fijación de compromisos? Se deben establecer las evidencias, soportes del avance y cumplimiento de los compromisos.

COMPROMISOS COMPORTAMENTALES Qué es un compromiso comportamental?: Es el acuerdo relacionado con las actitudes y comportamientos del servidor público dentro de su desempeño laboral que se toma como base para establecer los planes de mejoramiento individual que deben reflejarse en la gestión institucional. Qué se debe tener en cuenta para su fijación? Las competencias propias de la entidad o Las definidas en el Decreto 2539 de 2005, que pueden ser comunes o por nivel jerárquico.

Qué número de compromisos se pueden fijar? Se recomienda fijar un número máximo de tres (3). En el segundo semestre se puede adicionar el numero si el evaluador lo estima necesario. Qué objetivo tienen estos compromisos? El mejoramiento individual respecto a las actitudes y habilidades del servidor para interactuar en el entorno laboral. Los compromisos comportamentales no tienen peso porcentual frente a la calificación definitiva. Son la base para establecer los planes de mejoramiento individual.

INCONFORMIDAD CON LA FIJACION DE COMPROMISOS Ante la Comisión de Personal y en única instancia, el evaluado inconforme con los compromisos fijados puede presentar reclamación por escrito. Oportunidad: Dentro de los cinco (5) días siguientes a la fijación de compromisos Decisión: Dentro de los 15 días calendarios a partir de la radicación de la reclamación. La Comisión de Personal determina si los compromisos son realizables o no. Efectos: La reclamación no suspende la ejecución de los compromisos.

Se pueden modificar los compromisos laborales ya fijados? Se modifican o ajustan en las siguientes situaciones: Por cambio en los planes, programas y proyectos. Por traslado o reubicación del empleado. Por encargos. Por cambio de evaluador. Por separación por mas de treinta (30) días.

Qué ocurre cuando no se fijan los compromisos? Ante la ausencia de fijación de compromisos, la calificación definitiva en periodo de anual u ordinario, se entenderá en el mínimo satisfactorio. Quién debe fijar los compromisos cuando el jefe inmediato sea de carrera o provisional? Se conformara de manera obligatoria comisión evaluadora con un funcionario de libre nombramiento y remoción la cual fijará los compromisos con el evaluado. Cuando el jefe inmediato se encuentre en periodo de prueba no podrá se parte de la comisión evaluadora.

SEGUIMIENTO, APORTE DE EVIDENCIAS Y RETROALIMENTACION DENTRO DEL PROCESO DE EVALAUCIÓN Seguimiento: A través de reuniones periódicas entre jefe y evaluado. A través de reuniones de trabajo en los que se involucren a personas que hayan recibido productos o servicios del evaluado. Qué es una evidencia ? Las evidencias son los soportes que permiten verificar el avance o cumplimento o no de los compromisos laborales pactados en los términos y condiciones establecidos en la fijación de compromisos. .

Qué se debe registrar en el portafolio? Deben registrarse las evidencias que tengan relación con los compromisos fijados. Quiénes pueden aportar evidencias? Evaluado, evaluador y terceros definidos en la fijación de compromisos. Qué tipo de evidencias existen? De cumplimiento y de incumplimiento. .

EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES
Se verifica el avance o cumplimento de los compromisos, teniendo en cuenta las evidencias que reposen en el portafolio, y los imprevistos surgidos en el periodo, así como su incidencia. Se otorga un porcentaje de avance en el cumplimiento de los compromisos. Se emite dentro de los 15 días siguientes al vencimiento del periodo de evaluación. Se comunican al evaluado y contra ella no procede ningún recurso.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL CALIFICACIÓN DEFINITIVA
Es la sumatoria de los porcentajes de avance de las dos evaluaciones semestrales y de las posibles evaluaciones eventuales que se presenten en el periodo de evaluación. ESCALAS DE CALIFICACION: Escalas de cumplimiento de compromisos laborales: -NIVEL DESTACADO: A 100% -NIVEL SATISFACTORIO : 66 A 89 % -NIVEL NO SATISFACTORIO: Menor o igual a 65% 2. Escala para acceder al nivel sobresaliente: Se requiere que el evaluado haya alcanzado el 95% o mas de la expectativa laboral y demuestre un valor agregado a través de factores de cumplimiento. Entre 95 y 99%: Por lo menos dos factores. 100%: Sólo con un factor de cumplimento.

FACTORES PARA ACCEDER AL NIVEL SOBRESALIENTE Antes de abril de cada año, la entidad define mediante acto administrativo como mínimo tres factores de aquellos definidos por la CNSC o por la propia entidad. FACTORES DEFINIDOS POR LA CNSC: Evaluación de gestión por dependencias. (90% de cumplimiento del POA). Por calidad y oportunidad. ( Entrega anticipada o en términos inferiores a los establecidos en la Ley). Aportes, propuestas o iniciativas adicionales. (Mejoras en la dependencia o en la entidad). Por iniciativas tendientes a acciones proactivas. (En el empleo y que sean útiles y aplicables). Participación y aprovechamiento de la Capacitación. (Propia del empleo y valor agregado). Por participación en grupos o en actividades. (Disposición voluntaria, participación activa, y que no afecte el cumplimiento de sus obligaciones.)

EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL NOTIFICACIONES Y RECURSOS
Se notifica personalmente dentro de los dos días siguientes a la fecha en se produzca, la calificación definitiva. Contra la calificación se puede interponer el recurso de reposición y el de apelación. TRAMITE: 1.Los recursos se presentan por escrito y personalmente ante el jefe inmediato. 2. Dentro de los 5 días siguientes a la notificación. 3. Reposición, lo decide el jefe inmediato. 4. Apelación, lo decide el superior jerárquico del jefe inmediato.

PLAZOS ACCIÓN TÉRMINO Fijación de compromisos Del 1º al 15 de febrero de cada año. Inconformidad con la fijación de compromisos. Dentro de los 5 días siguientes a la fijación de compromisos Resolver reclamación por inconformidad. Dentro de los 15 días calendario siguientes a la presentación de la reclamación. Primera evaluación parcial semestral Dentro de los 15 días siguientes al vencimiento del período. Se comunica y contra ella no procede recurso alguno. Segunda evaluación parcial semestral. Calificación definitiva Dentro de los quince días hábiles siguientes a la finalización del periodo . Notificación de la calificación definitiva. Dentro de los 2 días siguientes a la fecha que se produzca la calificación. Interposición de recursos. Dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la calificación definitiva. Para resolver recursos. En el trámite y decisión se aplicara lo dispuesto en el Código Contencioso Administrativo.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL EVALUACIÓN EN PERÍODO DE PRUEBA
Qué es el periodo de prueba?: El periodo de prueba busca verificar las competencias y el saber hacer del servidor en el empleo para el cual concursó. Cuánto dura el periodo de prueba?: Tiene una duración de seis (6) meses. Qué compromisos se deben fijar durante el período de prueba? Se deben fijar compromisos laborales y comportamentales.

Cuántos compromisos laborales se deben fijar? En lo posible no se deben fijar más de tres (3) compromisos laborales. Qué se debe tener en cuenta para la fijación de compromisos laborales? Para la fijación de compromisos laborales se debe tener en cuenta el propósito principal del empleo y las funciones publicadas en la Convocatoria que sirvió de base para su nombramiento.

Qué finalidad tiene la fijación de compromisos comportamentales? Se fijan compromisos comportamentales para identificar fortalezas e indicar acciones dentro del plan de mejoramiento individual ante los aspectos a corregir. El servidor público puede ser traslado durante el periodo de prueba? En el periodo de prueba, al servidor público no se le puede hacer ningún movimiento dentro de la planta de personal que implique un perfil diferente para el cual concursó.

El servidor público en período de prueba puede acceder al nivel sobresaliente? Es posible que el servidor público acceda al nivel sobresaliente demostrando un valor agregado. Qué características tiene la calificación del período de prueba? Es una evaluación definitiva e independiente de las demás. Qué efectos tiene la calificación en período de prueba? Determina el ingreso o ascenso en el servicio público.

ACCIÓN TÉRMINO Fijación de compromisos Dentro de los 10 días siguientes a la posesión. Inconformidad con la fijación de compromisos. Dentro de los 5 días siguientes a la fijación de compromisos. Resolver reclamación por inconformidad. Dentro de los 10 días calendario siguientes a la presentación de la reclamación. Retroalimentación. Al segundo y cuarto mes de iniciado el período de prueba. Como mínimo 2 retroalimentaciones. Calificación definitiva. Dentro de los 15 días siguientes a la finalización del período de prueba. Notificación de la calificación definitiva. Dentro de los 2 días siguientes a la fecha que se produzca la calificación. Interposición de recursos. Dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la calificación definitiva. Para resolver recursos. En el trámite y decisión se aplicara lo dispuesto en el Código Contencioso Administrativo.

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