 1. Identifique y explique los elementos principales que identifican a una organización.  II. Identifique las principales teorías administrativas (enfoques)

Presentación del tema: " 1. Identifique y explique los elementos principales que identifican a una organización.  II. Identifique las principales teorías administrativas (enfoques)"— Transcripción de la presentación:

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2  1. Identifique y explique los elementos principales que identifican a una organización.  II. Identifique las principales teorías administrativas (enfoques) y señale sus aportes para la administración de recursos Humanos. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México

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4 Werther, William B. Y Davis, Heit. “ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS”, Edit. McGraw Hill, 4ª Edición, E.U.A, 1995. Reyes Ponce, Agustín. “EL ANÁLISIS DE PUESTOS”, Edit. Limusa, México, 1982.

5 DEFINICIÓN:  El Análisis de Puestos es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto.  Para que el profesional pueda actuar de manera pro activa necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización.  La actividad del departamento de recursos humanos se basa en la información disponible respecto a puestos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de la organización. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México.

6  A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.  Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México

7  Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.  Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México.

8  Compensación equitativa y justa.  Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.  Determinación de niveles realistas de desempeño.  Creación de canales de capacitación y desarrollo.  Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.  Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.  Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.  Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.  Eliminar requisitos y demandas no indispensables.  Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.  Obtención de información para el análisis de puestos. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México.

9 Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México

10 Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México.

11  ESPECIFICACIONES DEL PUESTO: La diferencia entre una descripción de puesto y una especificación de puesto estriba en la perspectiva que se adopte. La descripción define qué es el puesto. La especificación describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto. No es frecuente separar enteramente la descripción de la especificación, resulta más práctico combinar ambos aspectos. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México.

12  La ausencia total de determinación de labores: 1.Origina incertidumbre sobre las obligaciones que corresponden a cada obrero o empleado. 2.Engendra el desconocimiento de las cualidades y responsabilidades que supone cada trabajo. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México

13 3.Hace difícil exigir el exacto cumplimiento de las obligaciones del obrero o empleado. 4.Da lugar a frecuentes discusiones sobre la forma de desarrollar el trabajo. 5.Facilita que se eludan responsabilidades o que exista fuga de obligaciones. 6.Obliga a realizar una selección y adiestramiento de personal puramente empíricos y por lo mismo, lleno de defectos. 7.Entorpece la planeación y distribución de las labores. 8.Dificulta el señalamiento de remuneraciones apropiadas. 9.Impide realizar técnicamente el mejoramiento de los sistemas de trabajo, etc. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México

14 Es ciertamente difícil precisar los elementos que integran cada puesto, ya que éste no sólo está formado por una serie de operaciones materiales y tangibles, sino también por un conjunto de elementos impalpables, tales como la forma de realizar el trabajo, la responsabilidad que implica, las aptitudes que supone, los riesgos que origina, etc. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México

15 La técnica conocida como “Análisis de Puestos” responde a la necesidad de las Empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas. Es indispensable conocer con toda precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien, lo cual se traduce en las siguientes ventajas: Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México.

16  Los directivos de la organización tienen la posibilidad de saber con detalle en un momento dado las obligaciones y características de cada puesto.  Los supervisores, sobre todo los inmediatos al trabajador conocen ciertamente las labores encomendadas a su vigilancia.  Los trabajadores realizan mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.  Permite al departamento de personal el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar y así contribuir a la función estimulante de la eficiencia y cooperación entre los trabajadores. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México.

17 LA PRÁCTICA MÁS ACONSEJABLE Lo ideal es usar varios medios de recopilación al mismo tiempo, como una base que sirva al analista para interrogar a los trabajadores y supervisores. El cuestionario presta una ayuda inmejorable, los informes de los trabajadores son muy útiles para la descripción, los informes de los supervisores, para la especificación y para asegurarnos de la integridad y precisión de los elementos recogidos, y la observación directa da viveza a todos los elementos que nos han sido proporcionados. ¡Nunca debemos perder de vista que lo que se investiga no son trabajadores, sino puestos! Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México.

18 La planeación de Recursos Humanos es el proceso de determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización, al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México.

19 Funciones: Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo Organizar programas de capacitación Su propósito es utilizar estos Recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México

20 Pronostico de la Demanda Pronostico de la Oferta Consideraciones  Demanda del producto o servicio  Economía  Tecnología  Recursos financieros  Ausentismo y rotación  Crecimiento Organizacional  Filosofía de la Administración Técnicas: Análisis de tendencias Estimación ejecutiva Técnica de Delphi Técnicas: Tablas de asignación de personal Inventarios de habilidades Cartas de reemplazo Planeación de la sucesión Consideraciones externas  Cambios demográficos  Educación de la fuerza de trabajo  Movilidad de los trabajadores  Políticas de gobierno  Nivel de desempleo Equilibrio de Oferta y Demanda Equilibrio de Oferta y Demanda (Escasez) Reclutamiento  Tiempo completo  Trabajo por horas  Recontrataciones (Escasez) Reclutamiento  Tiempo completo  Trabajo por horas  Recontrataciones (Excedente) Reducciones  Rescisiones  Despidos  Descensos de categoría  Retiros (Excedente) Reducciones  Rescisiones  Despidos  Descensos de categoría  Retiros

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23 Distribución de Recompensas Mejoramiento del Desempeño Detección de Potencialidades Perfeccionamiento de las Personas y la Organización 23 Bismar Méndez Rojas. Máster en administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

24 Clientes Externos Colegas Subalternos Superiores Clientes Internos Evaluación 360 o 24 Bismar Méndez Rojas. Máster en administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

25 Se fijan metas, y es básicamente un mecanismo para informar alos empleados sobre el progreso alcanzado frenta a las metas fijadas. Esta retroalimentación personal o impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar la productividad. 25 Bismar Méndez Rojas. Máster en administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

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27  Contención de los costos operativos (laborales) a mediano plazo.  Incrementa la cantidad de aspirantes a puestos.  Reduce la rotación de personal.  Incrementa la calificación de los aspirantes y empleados  Reduce paros laborales 27 Bismar Méndez Rojas. Máster en administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

28 Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

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31 La planeación de Recursos Humanos es el proceso de determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización, al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

32 Funciones: Anticipar períodos de escasez Proporcionar oportunidades de empleo Organizar programas de capacitación Su propósito es utilizar estos Recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

33 Pronostico de la Demanda Pronostico de la Oferta Consideraciones  Demanda del producto o servicio  Economía  Tecnología  Recursos financieros  Ausentismo y rotación  Crecimiento Organizacional  Filosofía de la Administración Técnicas: Análisis de tendencias Estimación ejecutiva Técnica de Delphi Técnicas: Tablas de asignación de personal Inventarios de habilidades Cartas de reemplazo Planeación de la sucesión Consideraciones externas  Cambios demográficos  Educación de la fuerza de trabajo  Movilidad de los trabajadores  Políticas de gobierno  Nivel de desempleo Equilibrio de Oferta y Demanda Equilibrio de Oferta y Demanda (Escasez) Reclutamiento  Tiempo completo  Trabajo por horas  Recontrataciones (Escasez) Reclutamiento  Tiempo completo  Trabajo por horas  Recontrataciones (Excedente) Reducciones  Rescisiones  Despidos  Descensos de categoría  Retiros (Excedente) Reducciones  Rescisiones  Despidos  Descensos de categoría  Retiros Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

34 Capacitación Análisis de Puestos Vacante Reclutamiento Selección Contratación Inducción Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

35 TIPOS:  Interno  Externo  Mixto CANALES tv, periódico, radio, volantes, perifoneo, internet, bolsas de trabajo, agencias de colocación, subcontratación, etc. RECLUTAMIENTO ATRAER PERSONAL QUE SE CONVIERTAN EN CANDIDATOS RECLUTAMIENTO ATRAER PERSONAL QUE SE CONVIERTAN EN CANDIDATOS Requisición Perfil Descripción

36  Reubicación de empleados  Implica:  Ascensos de personal (movimiento vertical)  Trasladados (movimiento horizontal)  Transferencias con ascensos de personal (movimiento diagonal)  Programas de desarrollo de personal  Planes de carreras Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

37  Archivos de candidatos  Candidatos presentados por empleados de la empresa  Carteles o anuncios en la portería de la empresa  Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales  Contactos con universidades y escuelas  Contactos con otras empresas (grupos de intercambio)  Anuncios en diarios y revistas  Agencias de reclutamiento  Viajes de reclutamiento en otras localidades Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

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39 . INTERNO Es más económico. Es más rápido. Tiene mayor índice de validez y seguridad. Es motivación para los empleados. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal Desarrolla una sana competencia entre el personal EXTERNO Permite importar ideas, nuevas experiencias y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse. Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el candidato. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

40 INTERNO  Los empleados tienen que tener potencial de desarrollo  Genera conflictos de intereses  “principio de Peter”  Pérdida de creatividad e innovación  No puede hacerse en términos globales dentro de la org.  Si la organización está creciendo hay menos oferta de candidatos internos  Cuando se cubre una vacante se crea otra EXTERNO  Mayor tiempo  Más costo  Menos seguro, candidatos desconocidos  Frustración en empleados ya existentes en su desarrollo profesional  Afecta la política salarial de la empresa Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

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42 Proceso de Reclutamiento Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

43 SELECCIÓN Proceso de Elección del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización. Entrevistas Referencias Contratación del candidato idóneo Exámenes Pruebas Propósitos: Adecuación del hombre al cargo Eficiencia del hombre en el cargo Propósitos: Adecuación del hombre al cargo Eficiencia del hombre en el cargo Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

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46 1. Solicitud 2. Curriculum Vitae 3. Entrevista 4. Tests 5. Centros de evaluación (Assessment Centers) 6. Simulaciones 7. Prueba Práctica 8. Análisis socioeconómico 9. Examen médico 10. Cartas de Recomendación Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

47 La entrevista es una forma de comunicación interpersonal cuyo objetivo consiste en proporcionar o recabar información o modificar actitudes, con la finalidad de tomar determinadas decisiones. FASES DE LA ENTREVISTA CIMA CIERRERAPPORT Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

48 En el Proceso de Selección: Hay Tres tipos de Entrevista Inicial Técnica de Selección  En ella se pretende “detectar” de manera amplia y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto o trabajo.  Confirmación de disponibilidad y datos.  Indagación inicial de Competencias.  Entrevista realizada con el responsable de área donde se encuentra la vacante.  Foco en adecuación al perfil del puesto (requisitos + competencias)  Elección del candidato más adecuado. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

49 Técnicas de Selección 1.Entrevistas de Selección 2.Pruebas de Conocimientos o de Capacidad. 3. Pruebas Psicométricos. 4. Pruebas de Personalidad. 5. Técnicas de Simulación *Dirigidas *No dirigidas *Generales *Específicas *De aptitudes *Expresivas *Proyectivas *Inventarios *Psicodrama *Dramatización (role-playing) *De cultura general *De idiomas *De cultura profesional *De conocimientos técnicos *Generales *especificas *Psicodiagóstico *Miocinético *De árbol *Rorscharch *TAT *Szondi *De motivación *De frustración *De intereses

50 DESEMPEÑO LABORAL Conocimiento HABILIDADESHABILIDADES Motivación PersonalidadPersonalidad “PUEDE HACER” “HARÁ” Enfoques: o Enfoque clínico (criterio personal) o Enfoque estadístico Principios de la selección del personal  Colocación  Orientación  Ética Profesional  Congruencia entre la persona y su trabajo  Las diferencias individuales Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

51 INSUMOS Requisiciones Exámenes Análisis de Puestos Perfil de Puestos PROCESO S E L E C I Ó N PRODUCTOS Contratos Cambios Temporales Nombramientos Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

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53 CONTRATACIÓN  Contrato Individual  Contrato Colectivo  Tiempo determinado.  Tiempo indeterminado.  Obra determinada. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

54 La relación de trabajo se establece por medio del contrato de trabajo, cumpliéndose así la legislación vigente. Este permite determinar las responsabilidades y derechos tanto de los trabajadores como de la organización. Afiliación a las instituciones de seguridad social Contratación: proceso, acorde a la ley, que supone la vinculación del trabajador con la empresa. Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

55 ò Es la última etapa del Proceso de Selección. ò Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la organización. ò Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante. Plan de Inducción Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA

56 REGISTROS:  Expediente  Hoja de servicios REGISTROS:  Expediente  Hoja de servicios BIENVENIDA ACTIVIDADES Bismar Méndez Rojas. Máster en Administración. Universidad Autónoma del Edo. de México. Docente UCA