BOLILLA XVI NEGOCIACION Y CONVENIOS COLECTIVOS. NEGOCIACION COLECTIVA Sentido Amplio: Conv. 154 de la OIT: “todas las negociaciones que tienen lugar entre.

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1 BOLILLA XVI NEGOCIACION Y CONVENIOS COLECTIVOS

2 NEGOCIACION COLECTIVA Sentido Amplio: Conv. 154 de la OIT: “todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por la otra.

3 FINALIDAD Fijar las condiciones de trabajo y empleo Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines conjuntamente.

4 En un sentido mas restringido, es el acuerdo de voluntades colectivas, que con la necesaria participación del Estado, tienen como sujetos a uno o varios empleadores por una parte y a una asociación con personería gremial por la otra y que finalmente se plasma con el dictado de un Convenio Colectivo de Trabajo

5 Régimen Normativo Ley 23546 modificada por leyes 25250 y 25877 Ley 14250 de CCT Ley 14786 Conciliación Obligatoria

6 Procedimiento de Negociación Colectiva Antes: las partes en negociación podían someter sus cuestiones a mediadores públicos o privados; suscribir un compromiso arbitral o bien someterse al Servicio Federal de Mediación y Arbitraje Ahora: los conflictos son resueltos por la Autoridad de Aplicación o por acuerdo de partes ante el Servicio de Mediación, Conciliación y Arbitraje del MTESS.

7 Criterios Legales para la Negociación Negociar de Buena Fe -Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación -Designar negociadores con mandato suficiente -Intercambiar la información necesaria a los fines de llegar a una discusión fundada y obtener un acuerdo -Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos -Acciones Legales en caso de incumplimiento del deber de obrar de Buena Fe.

8 Deber de Información Constituye un deber genérico que tienen las partes de intercambiar la información necesaria para arribar a un acuerdo (distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución) Obligación de guardar secreto de la información calificada como confidencial

9 Deber de Información en los CCT de Empresa La ley ya no distingue entre Pymes y otras empresas Situación económica de la empresa, del sector y del entorno en la que aquella se desenvuelve Costo laboral unitario Causales e indicadores de ausentismo Innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas Organización, duración y distribución del tiempo de trabajo Siniestralidad laboral y medidas de prevención Planes y acciones en materia de formación profesional

10 Supuesto de Empresas en Crisis Mantenimiento del empleo Movilidad funcional, horario y salarial Innovación tecnológica y cambio organizacional Recalificación y formación profesional de los trabajadores Reubicación interna o externa de los trabajadores y programas de reinserción laboral Aportes convenios al SIJP Programas de apoyo a la generación de microemprendimientos para los trabajadores

11 Supuesto de Empresas en Concurso Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo Situación económica financiera de la empresa y del entorno en el que se desenvuelve Propuestas de acuerdo con los acreedores Rehabilitación de la Actividad Productiva Situación de los créditos laborales

12 CONVENIOS COLECTIVOS Concepto Amplio: Recomendación 91 de la OIT: “contrato colectivo comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autoizados por estos ultimos, de acuerdo a la legislación nacional”

13 CONVENIOS COLECTIVOS Concepto Restringido: “Acuerdos escritos, relativos a las condiciones de trabajo y empleo – y a las remuneraciones- celebrados entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación sindical con personería gremial. Para tener efectos “erga omnes”, requieren homologación del MT. Caso contrario se aplican las normas del derecho común.

14 OBJETO Fijar las normar para regir las relaciones laborales y las condiciones de trabajo de una determinada categoría profesional o una actividad productiva especifica. Todo lo atinente a mejorar las condiciones de prestación de tareas y acercar al concepto de TRABAJO DECENTE definido por la OIT

15 NATURALEZA JURIDICA Tiene efectos propios de una LEY, pero en realidad es un Contrato de Derecho Público. Nace como un contrato (acuerdo de voluntades), que en virtud de la homologación por parte de la autoridad administrativa, extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere carácter de una ley en sentido material, si bien está en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley por ámbito de aplicación espacial y personal.

16 MODALIDADES Las partes pueden desarrollar las negociaciones directamente entre ellas o bien bajo la coordinación de un funcionario que la autoridad de aplicación designe a tal fin. Se celebrarán siempre bajo la forma escrita, cumpliendo los requisitos que fija la ley (homologación, registro y publicación)

17 Requisitos Legales Lugar y fecha de su celebración Nombre de los intervinientes y acreditación de su personería Las actividades y categorías de trabajadores a que se refiere La zona de aplicación El período de vigencia La materia objeto de la negociación

18 HOMOLOGACION Es el ACTO ADMINISTRATIVO por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio, transformándolo en obligatorio. Control de la Legalidad, Oportunidad y Conveniencia del CCT La misma se deberá producirse en un plazo no mayor a 30 días de recibida las actuaciones. Transcurrido el mismo, se da la homologación tácita.

19 ARTICULACION DE CONVENIOS Los CCT de ámbito mayor, podrán establecer mecanismos de articulación entre los distintos niveles de negociación Podrán establecer su propia materia de negociación y estipular el contenido de los convenios de ámbito menor por: DELEGACION – OMISION – MATERIAS PROPIAS DE LA ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA. Condiciones Mas Favorable: solo se aplican las disposiciones del convenio de ámbito menor por sobre las de ámbito mayor cuando sus cláusulas san mas beneficiosas.

20 SUCESION Y ORDEN DE PRELACION DE CONVENIOS Un Convenio posterior puede modificar a un convenio anterior de igual ámbito. Convenio posterior deroga al anterior aun contenga disposiciones menos favorables Prelación: un convenio de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones mas favorables al trabajador.

21 VIGENCIA El CCT rige a partir de la fecha de su Homologación o de su registro Se consagra la “ultraactividad de los CCT”: un CCT, cuyo termino estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que se hubiera acordado lo contrario. Se estipula amplia libertad de la autonomía de la voluntad colectiva respecto a la duración de los CCT. La falta de acuerdo para la renovación del CCT será sometida a un mecanismo voluntario de mediación y arbitraje.

22 CONTENIDO Cláusulas que se refieren a las condiciones de trabajo (vacaciones, jornadas, categorías profesionales, salarios, etc.) Cláusulas de obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores (aportes y contribuciones patronales) Cláusulas que establecen obligaciones recíprocas sólo para los signatarios.

23 TIPOS DE CLÁUSULAS NORMATIVAS: son el núcleo de los CCT y tienen efectos generales OBLIGACIONALES: -Compromisorias -Reincorporación -Penales

24 CCT EN LA ARGENTINA NACIONALES ACTIVIDAD OBLIGATORIOS NORMATIVOS FORMALES

25 CLASIFICACION DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS SEGÚN LAS PERSONAS A LAS CUALES SE APLICAN -Convenio Colectivo de Empresa -Convenio Colectivo Horizontal, de Profesión u Oficio -Convenio Colectivo de Actividad -Convenio Intersectorial (convenio marco) -Convenios Colectivos Para Pequeñas Empresas (Ley 24467)

26 SEGÚN EL AMBITO TERRITORIAL EN EL CUAL RIGEN -Municipales -Provinciales -Nacionales -Regionales

27 SEGÚN LA FINALIDAD PERSEGUIDA -Constitutivos -Interpretativos -Declarativos

28 COMISIONES PARITARIAS Conjunto de personas constituidas con un numero igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidas en el respectivo CCT sin perjuicio de las funciones particulares que le asigna la Ley (25877) Son voluntarias excepto en caso de Interpretación de un CCT de alcance general y no se prevea en el mismo su conformación No se la deben confundir con las Comisiones Negociadoras.

29 ATRIBUCIONES Funciones Interpretativas Funciones Conciliatorias Funciones Normativas Funciones Complementarias

30 CLAVES PARA UNA NEGOCIACION EXITOSA Tratar de prevenir siempre el conflicto Llevarse bien con todos los actores, pares, jefes, compañeros, etc. Fijarse siempre en las fortalezas de la gente Investigar a todos los actores y so rol social, atracciones, debilidades, etc. Conectarse siempre a la realidad Registrar fechas claves para la contraparte y su entorno o seres queridos No demorar la concesión de entrevistas. Contestar los llamados o sms Prohibido enojarse

31 Colocarse en el lugar del otro No negociar bajo presión Alimentar siempre la relación Paciencia en el manejo de los tiempos Evitar las polémicas Afables con todos pero firme con el problema. No confundir el problema con la persona Maneje las emociones. Si no puede convencerlo, “emociónelos” Nunca desacreditar y menos ante el público Defiende a los negociadores de la otra parte como a ti mismo

32 No mostrar apuro Distinguir siempre entre poder y autoridad Separar a la persona de la representación que enviste Conocer el entorno familiar Acordarse de los “efectos especiales” Escuchar activamente. Mirar a los ojos. Repreguntar siempre. Los negociadores se necesitan mutuamente Invitar a que hablen de ellos mismos

33 No contestar las malas reacciones en el momento Buenos modales Evitar estar solo Conocer la ley pero no ser legalista

34 CONFLICTO COLECTIVO Es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del Derecho Colectivo de Trabajo

35 CLASIFICACION INDIVIDUALES PLURIINDIVIDUALES COLECTIVOS -Derecho -Intereses

36 HUELGA Abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio, mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una norma

37 FINALIDAD Lograr una mejora en las condiciones de trabajo La aceptación por el empleador de reclamos profesionales El reconocimiento de un nuevo derecho o que se evite el desconocimiento de una existente

38 EFECTOS Suspende las Obligaciones principales de ambas partes del contrato de trabajo: la prestación de servicios y el pago de la remuneración.

39 La Huelga en los Servicios Esenciales Los servicios sanitarios y hospitalarios La producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas El control del tráfico aéreo SE DEBEN GARANTIZAR LA PRESTACION DE SERVICIOS MINIMOS QUE IMPIDAN SU INTERRUPCION

40 ILEGALIDAD DE LA HUELGA No haber agotado los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes (conciliación) o en los Convenios Colectivos de aplicación No tener por objeto una causa de origen laboral Implementada por unas A.S. sin personería gremial Toma del establecimiento y acciones de violencia sobre los bienes de la empresa

41 Consecuencias Mora del trabajador e intimación de este por parte del empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo (Buena Fe) En caso de persistencia del trabajador, su conducta puede ser considerada INJURIA GRAVE y ser despedido CON JUSTA CAUSA

42 OTRAS MEDIDAS DE ACCION DIRECTA PIQUETE PARO SABOTAJE LISTAS NEGRAS TRABAJO A REGLAMENTO TRABAJO A DESGANO LOCKOUT: CIERRE PATRONAL

43 PROCEDIMIENTO DE CONCILIACION OBLIGATORIA Cualquiera de las partes, antes de acudir a una medida de acción directa, debe comunicar el conflicto ante la Autoridad Administrativa, para formalizar los trámites de conciliación. La Autoridad Administrativa puede fijar libremente la cantidad de audiencias que estime pertinente para lograr un acuerdo. En caso de fracasar el avenimiento de las partes pude proponer una fórmula conciliatoria.

44 La Autoridad Administrativa tiene facultades para investigar, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y ordenar cualquier medida para ampliar el campo de conocimiento de la cuestión a resolver Si las formulas conciliatorias propuestas o sugeridas no son admitidas por las partes, invitará a estas para someter la cuestión al arbitraje. Sino prospera esta postura, se elabora un informe resumiendo todas las actuaciones efectuadas

45 Si las partes aceptan el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que indique: el nombre del árbitro, los puntos de discusión, la manifestación de si ofrecieron o no pruebas, y en caso afirmativo el termino de su producción y plazo en el cual se deberá expedir el árbitro. La sentencia arbitral se deberá dictar en el termino de 10 días hábiles prorrogables, y tiene un plazo mínimo de vigencia de 6 meses.

46 Contra la sentencia arbitral solo se admite el recurso de nulidad Queda prohibida la realización de medidas de acción directa durante todo el curso de las negociaciones