“¿SER UN HOMBRE DE CUIDADO… Ó SER UN HOMBRE CUIDADOR?”.

Presentación del tema: "“¿SER UN HOMBRE DE CUIDADO… Ó SER UN HOMBRE CUIDADOR?”."— Transcripción de la presentación:

1 “¿SER UN HOMBRE DE CUIDADO… Ó SER UN HOMBRE CUIDADOR?”.
LOS HOMBRES ANTE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR, PERSONAL, Y LABORAL. Paco Abril Morales II Jornadas Estatales sobre la condición masculina. Jerez 5,6 y 7 de noviembre 2008

2 ¿Soy un hombre de cuidado o soy un hombre cuidador?

3 Hombre cuidador ”Al principio aplaudieron mi decisión de ser cuidador cuando mi hija naciera. Pero luego, no me apoyaron”. ”Mi jefe no lo entendería, así que hablé directamente con el director que se había cogido un permiso de paternidad”. ”¿Te vas a casa a darle la teta a tu hijo...?”.

4 Modelos de hombres en relación al cuidado y el trabajo
Alternativo, patchwork Salario bajo Nivel bajo de responsabilidades en casa Breadwinner Salario alto Pionero del ”tiempo” Alto nivel de responsabilidades en casa Cuidador y carrera profesional

5 Contexto Cambios Riesgos Oportunidades Significado para las
Cambios Riesgos Oportunidades Significado para las relaciones de género Significado para los hombres / masculinidad Esfera laboral Postfordismo Erosión del trabajo estándar Delimitación del trabajo (tiempos, contenidos) Inseguridad/ precariedad; Menos acción colectiva Integración con otras esferas de la vida. Diseño individual de la vida Aumento de la igualdad de género Posibilidad de ser diferente (al breadwinner). Opción a una vida “completa” privada Diferenciación de patrones de vida y estilos Desorientación, inseguridad, aislamiento Pérdida de las Estructuras familiares de apoyo Diseño individual y planificación de la vida; Nuevos acuerdos con la pareja Oportunidad a ser diferente Nueva paternidad, Nuevas masculinidades, Inseguridad, emocionalización política Modernización de las políticas familiares nueva pobreza, Individualización del riesgo Nuevas redes sociales; Nuevas parejas “legales”(matrimonio homosexual) Estructura legal para la igualdad de La homosexualidad es posible.

6 Los hombres cuidadores en el contexto socioecómico
”Nuevo” hombre solo, aislado Mixto, ambivalente o ’gender-troubled’ Proactivo o avanzado (cambios colectivos)

7 Fases psicológicas de los hombres cuidadores
Desplazamiento Inseguridad del status de género Reflexión Cambiando el auto-concepto

8 Factores que ayudan al cambio de los hombres
Paternidad (cuidado de los hijos/as) Mujer e igualdad de género Bienestar y calidad de vida – identidad no tan estrechamente ligada al trabajo Nuevas tendencias laborales, sociales y relacionales

9 Eventos desencadenantes
Convertirse en padre La mujer o pareja tiene una carrera profesional Problemas de salud, calidad de vida, bienestar ¿La jubilación?

10 A nivel global : ¿Menor influencia del “breadwinner”?
“El trabajo del marido es ganar dinero; el trabajo de la mujer es cuidar de la casa y la familia”. (%) Total Edades 18-24 25-34 35-44 45-54 55-64 65 + Se declaran muy de acuerdo 4,5 1,3 1,2 2,9 4,3 5,6 10,7 Se declaran de acuerdo 19,8 9,4 8,3 10,1 15 30,8 43,4 Fuente: CIS. Estudio Familia y Género, 2003

11 A nivel global : ¿Menor influencia del “breadwinner”? (cont.)
Más del 96% apoya el ideal que “Los niños necesitan a un padre cercano y comprometido con su crecimiento, como las madres”– Solo el 3 % está en desacuerdo. Sin embargo, la práctica es diferente: El 70 % de los hombres tienen más ingresos que sus parejas, 10% gana lo mismo, y un 20 % gana menos. El modelo de masculinidad del Breadwinner puede estar en retroceso a nivel cultural. Pero continua existiendo en términos económicos y prácticos.

12 Conciliación

13 ¿Qué es la conciliación de la vida laboral, personal y familiar?
Cambios sociodemográficos: Incorporación de la mujer en el mercado laboral Familias de doble ingreso (44% de las parejas trabajan ambos) Familias monoparentales (7% en España, 10% media UE) Las organizaciones y empresas : Estructura de trabajo diseñada, principalmente, para empleados de sexo masculino, familias tradicionales de un solo ingreso A raíz de los cambios sociodemográficos y la poca flexibilidad de las empresas, cada vez más personas manifiestan un conflicto para conciliar su vida laboral con la personal y familiar

14 Consecuencias Baja natalidad Dificultades para atender a los Hijos/as
Estrés Insatisfacción laboral /desmotivación Baja productividad /competitividad La remuneración salarial ya no es la única gratificación

15 Políticas públicas Legislación sobre maternidad/ paternidad o medidas concretas sobre conciliación: Ley de conciliación de la vida laboral y familiar de 1999 Plan Concilia (2006) Ley conciliación de funcionarios y trabajadores de la Generalitat de Catalunya (2006) Ley de igualdad (2007) Ayudas directas a las familias Ayudas indirectas o desgravaciones fiscales Infraestructuras (guarderías)

16 166 nuevas medidas del gobierno catalán
El “Pla estratègic sobre els usos i la gestió del temps a la vida quotidiana ( )” se basa en una concepción global del tiempo Más tiempo disponible Nuevo equilibrio de género en el valor y la distribución del tiempo Más apoyo a las empresas y a las personas Tiempo con valor social añadido

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18 Motivos de les empresas para implementar políticas de conciliación
Motivación y fidelidad (reducir el absentismo, aumentar la productividad, incrementar la satisfacción laboral ...) Mejorar la imagen de la empresa. Las medidas en si mismas son una buena "carta de presentación" (Marketing Social) Empresas públicas: Extender el ejemplo

19 Principales medidas de conciliación (en las empresas)
Flexibilidad de horario (jornada intensiva, flexibilidad para ajustar la entrada y salida) Teletrebajo, Videoconferencias Permiso de maternidad ,paternidad, lactancia más allá de la ley Dias de asuntos propios y banco de horas Reducción de la jornada (con o sin reducción del salario) Servicios (guarderías, gimnasio, comedores,…) Ayuda económica (guarderíes, médicos, etc.)

20 ¿ Conciliación y masculinidad ?

21 Estructura del uso del tiempo de hombres y mujeres de 20 a 74 años
Estructura del uso del tiempo de hombres y mujeres de 20 a 74 años. Horas y minutos por día hombres mujeres Trabajo remunerado 4:39 2:26 Trabajo doméstico 1:37 4:55 Total Trabajo 6:16 7:21 Comidas y cuidados personales 2:35 2:33 Tiempo libre 5:17 4:29 Fuente: Eurostat, Statistic in Focus, Population and Social Conditions, 4/2006, “How is the time of women and men distributed in Europe?”.

22 Ocupados/as con hijos/as a cargo de edad inferior o igual a 12 años, según persona que se encarga del cuidado de los/las hijos/as fuera del horario laboral del ocupado, por sexo. (en %) hombres mujeres Principalmente yo 2,5 33,8 Compartido con mi pareja 56,6 44 Principalmente la pareja 24,4 2,6 Principalmente otra persona del hogar/ familia 1,6 4,1 Principalmente otra persona ajena del hogar/Familia, remunerada 1 No sabe/ No contesta 14 13,9 Fuente: Encuesta de Calidad de vida en el trabajo Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

23 Diferencias por género en el tiempo dedicado al cuidado de sus hijos (medido en horas)
Hombres Mujeres Días laborales 0,37 1,56 Sábados 0,56 1,52 Domingos 0,63 1,45 Total de la semana 3,03 10,78 Total anual 157,76 561,97 Fuente: Durán Encuesta CSIC sobre el Uso del tiempo en España

24 Permiso de paternidad En 2007 solo 5,7% de los hombres solicitó una excedencia para cuidar a hijos/as o familiares En Catalunya en el 2007 un 55% de hombres se ha acogido al permiso de paternidad. Un 78% en España, seis primeros meses de ( Ministerio de Igualdad) Aproximadamente un 1,8% de hombres ha ampliado el permiso más de les 2 semanas (compartido con la pareja)

25 ¿ Cómo promover las masculinidades Cuidadoras?

26 Objetivos Examinar y potenciar la oportunidad para que los hombres puedan conciliar trabajo, vida personal y familiar Para conseguir este objetivo el proyecto analiza las condiciones en las empresas para incluir a los hombres en las políticas de igualdad y de conciliación

27 Punto de partida El “cuidado” como beneficio para la esfera pública
Necesidad de una mayor flexibilidad del sistema productivo Declive del “breadwinner”

28 Conclusiones (Personal directivo)
En las empresas analizadas el personal directivo está afectado por la cultura de las “horas extraordinarias”. los directivos concienciados son “actores clave” en la promoción del cambio. Una recomendación es poner el acento en las medidas que animen a estos “actores clave” a conciliar su vida personal, familiar y laboral (en posiciones de alta y dirección intermedia)

29 Conclusiones: (empleados)
La principal medida para promover las masculinidades cuidadores es el TIEMPO “ Yo lucho porque vean [la familia] que lo importante es estar con ellos y que no llegue a las 10 o 11 de la noche de trabajar. Para mi es vital pasar el máximo tiempo con mi familia. La suerte que tenemos es estar las tardes juntos. Para mi es importante el tiempo” (TPRIV04)

30 Conclusiones: (empleados)
Los hombres con tiempo para conciliar realizan más tareas relacionadas con el cuidado de los hijos/as que las tareas domésticas

31 Conclusiones: (empleados)
El teletrabajo u otras tecnologías ,que permiten deslocalizar el espacio de trabajo, son buenas herramientas para promover las personas cuidadoras (porque los trabajadores están en casa)

32 Conclusiones finales Son necesarias más medidas institucionales para promover este proceso. A nivel político, se han realizado algunos pasos en esta dirección, pero creemos que es necesario extender aún más el permiso propio de paternidad para los hombres y facilitar el cambio de los horarios laborales en el país

33 Conclusiones finales (cont.)
Permiso de paternidad: importante porque cambia valores Tiempo flexible y otras medidas de tiempo: Estar cada día con los niños/as es importante porque cambia las prácticas.

34 Conclusiones finales (cont.)
A nivel de las empresas, se deben, expresamente, incluir a los hombres en las políticas de género y conciliación. Esto puede tener efectos positivos para las empresas: La igualdad de género aumenta la creatividad y motivación Las empresas pueden tener los mejores empleados. Los beneficios sociales pueden hacer competitivas a las empresas en el mercado laboral También es necesario que las empresas tengan en cuenta la diversidad en sentido amplio: étnica, minorías sexuales, edad , discapacidad, … La diversidad aumenta la creatividad

35 Recomendaciones Desarrollar permisos de maternidad/paternidad equilibrados desde el punto de vista de género. Al menos reservar 1/3 del período a los padres. Estas reformas, (p.ej. Islandia 2001) provocan expectativas de cambio en el mercado laboral. Los/as empresarios/as no discriminan tanto entre hombres y mujeres en la promoción y la contratación, desde que ambos comparten más el permiso parental.

36 Recomendaciones (cont.)
Incluir a los hombres en las políticas de igualdad de género y conciliación. Crear foros, debates y redes (sindicatos, organizaciones, líderes) Eliminar obstáculos: cultura del ”overwork”, organizaciones patriarcales promoción del breadwinner. Se necesitan nuevas perspectivas: Ofrecer oportunidades para que los hombres ”cuiden” y dar la posibilidad para que las mujeres accedan a posiciones de liderazgo, forma parte del mismo proceso : incrementar la igualdad de género. Hombres y mujeres tienen, en general, responsabilidades de cuidado. Reconocimiento de las mujeres como compañeras iguales a los hombres en la vida laboral. El aumento de los hombres cuidadores y la igualdad de género es beneficioso para la sociedad

37 Recomendaciones (cont.)
Incrementar la flexibilidad , las compensaciones para las personas cuidadoras y la seguridad laboral y posibilidades de carrera profesional para los que tengan formas de trabajo “reducidas” o “flexibles” Las organizaciones no deben descriminar a los trabajadores “part-time” y a los empleados con flexibilidad Cambiar las formas de trabajo tradicionales y amenudo “no-productivas”: cultura de la presencia y “overwork” asociada a ciertas formas de masculinidad. Otorgar un estandar ISO de igualdad de género. Esto hará a las organizaciones más atractivas para empleados y clientes.

38 Guía de buenas prácticas www.caringmasculinities.org

39 Medidas de la guía de buenas prácticas (1)
Tiempo de trabajo: Flexibilidad de horario Limitar las horas extras Limitar el horario de las reuniones Permisos de ausencia: Permiso de paternidad Días libres / Asuntos propios Períodos sabáticos

40 Medidas de la guía de buenas prácticas (2)
Tecnología: Teletrabajo Videoconferencias Servicios: Guarderías de empresa, canguros Comedor de empresa, gimnasio, …

41 Medidas de la guía de buenas prácticas (3)
Información y concienciación: Consultoría Formación del personal directivo Seminarios para padres Folletos e Intranet de la empresa Dirección: Mentor/a en temas de “cuidado” Tratar la conciliación Regular el horario de las reuniones Animar a los directivos a conciliar

42 Gracias