L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth. Trabajo y Desarrollo Humano Algunas definiciones de trabajo: 1.“Un empleo continuo en la producción de bienes o.

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2 L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.

3 Trabajo y Desarrollo Humano Algunas definiciones de trabajo: 1.“Un empleo continuo en la producción de bienes o servicios a cambio de una remuneración” 2.“Esfuerzo de la mente y del cuerpo, realizado parcial o totalmente con el propósito de obtener algún beneficio diferente a la satisfacción que se deriva directamente de el” 3.Actividad humana que consiste en transformar el ambiente con el fin de lograr ciertos objetivos especialmente la subsistencia y la conservación de la vida” (Ardila 1986) L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.

4 Definición consensuada del trabajo: Es una transacción física y/o Psíquica del sujeto para con el medio, en el cual le responde entregándole una gratificación que puede ser material o inmaterial. Trabajo y Desarrollo Humano L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.

5 Elementos en la definición de trabajo: 1.Conjunto de acciones 2.Implica un Esfuerzo 3.Resultado Trabajo y Desarrollo Humano Para trabajar se requiere de Madurez Física y/o Mental. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.

6 SUJETO GRUPOS ORGANIZACIÓ N NIVELES DE INTERVENCIÓN L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.

7 FENOMENO DE ESTUDIO Es la conducta de los sujetos en el trabajo y en organizaciones productivas (bienes y/o servicios). Por lo tanto busca generar predictores para el desempeño laboral (selección) Facilitar la adquisición de capacidades, conocimientos, actitudes y competencias (capacitación, formación y desarrollo) L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.

8 FENOMENO DE ESTUDIO Entender el impacto de la organización en los grupos e individuos, y viceversa (estudios de clima y cultura por ejemplo) Mejorar la productividad y efectividad de la organización (desarrollo organizacional) Mejorar la calidad de vida de los miembros de la organización (intervenciones en salud mental labora y prevención) L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.

9 El lugar de las personas en las organizaciones L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.

10 Va a depender de: 1.El tamaño de la organización, 2.Su estructura funcional, 3.La relación con el entorno y 4.Los supuestos subyacentes a la base en la cultura. El lugar de las personas en las organizaciones L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.

11 Su función principal es movilizar y dinamizar el Recurso Humano. La nominación que recibe el “área” nos habla de la filosofía, valores y cultura de la organización. Estas tres nominaciones tienen a la base una visión de hombre diferente, a saber: a)Departamento de personal b)Departamento de RH c)Gerencia de personas Esto de manera directa influye en las prácticas RH en la organización. Gestión de Personas L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.

12 Las prácticas de la organización son : acciones con un patrón de ocurrencia, y pasan a ser características del sistema, una característica distintiva del sistema. Estas prácticas surgen de manera conciente o inconciente desde los valores del sistema. Desde la organización las acciones se articulan desde: Las políticas y las practicas de una organización que pueden estar en congruencia o disociadas y esto es un parámetro para ver el grado de “sanidad” de la organización y su identidad. Gestión de Personas L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.

13 Los grandes temas del la Psicología serian:  El reclutamiento y selección (input).  Capacitación y Desarrollo.  Desarrollo organizacional.  El ámbito de las compensaciones, pero en lo relacionado a lo motivacional.  Evaluaciones del desempeño.  Formación y desarrollo de carrera.  Desvinculación. Gestión de Personas L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.

14 Tiene mucho que ver con una gerencia de RRHH, la diferencia probablemente no esta en su diseño sino en los valores y acciones de la operatoria. Tiene un claro matiz filosófico, distinto a los otros dos modelos de Administrar a las personas. Gestión de Personas L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.

15 Gestión de Personas Supuestos subyacentes PERSONATRABAJO RELACIÓN HOMBRE ORGANIZACIÓN ACCIÓN DE ADMINISTRACIÓN PERSONAL Visión colectiva masiva. Premisa básica de pasividad. Visión homogeneizante Mecánico Vertical, altamente jerarquizado, fuerte poder, que se explicita y se articula en la org. Paternalista, autoritaria, directiva sin decisión. Controlador. Fuerte contenido de amenaza RRHH Visión funcional, desde algunos aspectos. La persona en su espacio de funcionalidad es el activo Mas orgánico y eventualmente la práctica tiende a lo mecánico o en momentos de crisis regresión Vertical y jerarquizada con un poder mas amplio. Fuerte poder. Relación de tipo funcional Se focaliza en acciones de administración racionada. Se profesionaliza la administración PERSONAS Persona es otro integral Orgánico Horizontal mas participativa mas condicionada por ambos lados en las competencias Mas participativos mayor complejidad y diversidad. L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.

16 1.Alineamiento Estratégico Comunicar y alinear efectivamente a las personas tras los objetivos estratégicos del negocio Incentivar a las unidades, individuos y equipos a alcanzar los objetivos de la compañía Influir en la capacidad de mejoramiento y cambio organizacional 2. Cuidado de las Personas Desarrollo efectivo de los individuos Fortalecer la capacidad de la línea en involucrar y motivar a sus equipos Ser el representante, “la voz”, de la gente ante la gerencia Observar la evolución de los intereses de las personas y analizar su impacto para el negocio Rol de una gestión moderna Recursos Humanos - Dave Ulrich -

17 3. Experto Administrativo Mejorar significativamente los propios procesos internos de RRHH Balance Centralización/Descentralización y Autonomía Cambiar las formas de trabajo y de organización, buscando mayor efectividad Ofrecer/diseñar nuevos servicios para la efectividad organizacional 4. Agente de Cambio Fortalecer la capacidad de adaptación y aprendizaje organizacional Facilitar procesos de cambio organizacional - Diagnóstico organizacional - Rediseño - Administración del cambio Alinear la cultura organizacional con la identidad y estrategia Rol de una gestión moderna Recursos Humanos - Dave Ulrich -

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19 Retener al talento Desarrollar el talento REMUNERA- CIÓN FORMACIÓN DESARROLLO SUCESIÓN PLANES DE CARRERA ORGANIZACIÓN Y ROLES EVALUACIÓN DESEMPEÑO SELECCIÓN CONTRATACIÓN DISEÑO Y EVALUACIÓN PUESTO DE TRABAJO MODELO DE COMPETENCIAS DE LA EMPRESA Atraer al talento L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.

20 Desarrollo de Competencias Capital Humano Talento Humano Ciclo de Vida del Colaborador Reclutamiento: Atraer al mejor candidato Selección de Personal Elegir al mejor candidato Contratación: Declarar las obligaciones, responsabilidades y derechos Inducción: Integrar a la empresa y al puesto de trabajo Gestión del Desempeño: Definir metas y aportes esperados Orientación del Desempeño: Conducir el comportamiento laboral Evaluación del Desempeño: Retroalimentar el comportamiento laboral Desvinculación: Cese de la relación laboral. Capacitación: Habilitar la conducta laboral L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth.