EL INDIVIDUO EN LAS ORGANIZACIONES

Presentación del tema: "EL INDIVIDUO EN LAS ORGANIZACIONES"— Transcripción de la presentación:

1 EL INDIVIDUO EN LAS ORGANIZACIONES
MG. MARITZA RODRIGUEZ PINEDA PISC. CARLA DAVILA VALENCIA Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

2 El individuo en la organización
LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES CONCEPTO DE LAS PERSONAS TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CARACTERÍSTICAS BÁSICAS Homo economicus Administración científica Las personas responden exclusivamente a motivos salariales o económicos. Homo social Teoría de las relaciones humanas Las personas actúan por necesidades sociales y por estar junto a otras personas. Hombre organizacional Teoría estructuralista Las personas desempeñan diferentes funciones en distintas organizaciones. Hombre administrativo Teoría conductista Las personas procesan información y toman decisiones. Hombre complejo Teoría de las contingencias Las personas son sistemas complejos de valores, percepciones, características y necesidades que operan con la finalidad de mantener su equilibrio interno ante las demandas que les imponen las fuerzas del entorno. Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

3 Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador
Visión de las personas Persona como costos Persona como restricciones Persona como activo (recursos) Persona como capital humano Visión de los Recursos Humanos Departamento de Personal Departamento de relaciones industriales Departamento de recursos humanos Equipos de administración de personas Visión de los Recursos Humanos Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

4 Comportamiento de los individuos en las organizaciones
Características organizacionales Puestos Diseño organizacional Cultura organizacional Valores organizacionales Estrategia Sistemas de recompensa Sistemas de control Comportamiento de los individuos en las organizaciones Características individuales Personalidad Aptitudes Habilidades Competencias Creencias Motivaciones Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

5 Diferencias entre aptitud y habilidad
Predisposición natural para determinada actividad o tarea. Capacidad adquirida para realizar determinada actividad o tarea. Existe sin práctica previa, sin capacitación ni aprendizaje. Surge después de la capacitación o el aprendizaje. Es evaluada por medio de comparaciones Es evaluada con base en el rendimiento en el trabajo. Permite pronosticar el futuro del candidato al puesto Permite diagnosticar el presente, al mostrar la capacidad actual del individuo. Se convierte en habilidad por medio de la práctica o la capacitación. Es resultado de la aptitud después de ejercitada o capacitada. Es una predisposición general o específica para el perfeccionamiento en el trabajo. Es la disposición general o específica para el trabajo actual. Permite encaminarse hacia determinado puesto Permite la colocación inmediata en determinado puesto. Es un estado latente del comportamiento Es un estado actual y real del comportamiento. Diferencias entre aptitud y habilidad Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

6 Edad Género Raza Diferencias Individuales
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7 Aprendizaje Existen cuatro formas con las que se modela el comportamiento: reforzamiento positivo, reforzamiento negativo, castigo y extinción. Es cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia Aprendizaje Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

8 COMPONENTES DEL CAPITAL HUMANO
Diferencias entre aptitud y habilidad Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

9 Diferencias de personalidad entre los individuos
Extraversión 2. Ajuste emocional 3. Afabilidad (simpatía) 4. Sentido de responsabilidad 5. Apertura e interés Las cinco dimensiones de la personalidad Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

10 PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO
Reforzamiento intermitente: Reforzar un comportamiento deseado con frecuencia suficiente para hacer que su repetición sea benéfica, pero no en cada vez que ocurra. Reforzamiento continuo: Reforzar un comportamiento deseado cada vez que éste ocurre. Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

11 Diferencias de personalidad entre los individuos
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12 Competencias esenciales
Valor percibido por los clientes. 2. Diferenciación de sus competidores. 3. Capacidad de expansión Competencias esenciales Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

13 La cadena conocimiento-habilidad-competencia
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14 La cadena conocimiento-habilidad-competencia
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15 Comportamiento Grupal
Reflexión: La organización formal es el esqueleto de una compañía, la informal es el sistema nervioso central que impulsa los procesos de reflexión colectiva, acciones y reacciones de sus unidades empresariales. Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

16 Quienes trabajan juntos para realizar un trabajo
COMPORTAMIENTO GRUPAL Grupo(s): Dos o más individuos, que interactúan, que son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos particulares. Grupo no formal El que no está estructurado de manera formal, ni determinado por la organización; aparece como respuesta a la necesidad de contacto social. Grupo de mando Grupo compuesto por individuos que reportan directamente a un gerente asignado Grupo formal Grupo de trabajo designado, definido por la estructura de la organización. Grupo amistoso Aquel cuyos miembros se reúnen porque tienen una o más características en común. Grupo de tarea Quienes trabajan juntos para realizar un trabajo Grupo de interés Aquellos que trabajan juntos para alcanzar un objetivo específico que interesa a cada uno. COMPORTAMIENTO GRUPAL Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

17 ETAPAS DE DESARROLLO DE GRUPO
ETAPAS DE DESRROLLO DE GRUPO Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

18 El comportamiento grupal
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19 MOTIVACIÓN La palabra motivación proviene del latín movere, que significa mover. Algunos autores se concentran en ciertos factores que estimulan y dirigen las acciones de las personas. es la manera de incitar un comportamiento, imbuirle energía, mantenerlo y dirigirlo, así como el tipo de reacción subjetiva que se presenta cuando todo ello ocurre. CONCEPTO Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

20 VARIOS CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN
La motivación es un proceso que comienza con una deficiencia fisiológica o psicológica, o con una necesidad que activa un comportamiento o un impulso orientado hacia un objetivo o incentivo. La clave para comprender el proceso de motivación reside en el significado y en la relación entre necesidades, impulsos e incentivos. La motivación está relacionada con 1) el curso del comportamiento, 2) la fuerza de la respuesta (es decir, del refuerzo) una vez que la persona ha escogido el curso de acción, y 3) la persistencia del comportamiento o la conducta. La motivación es la presión interna surgida de una necesidad, también interna, que excita (vía electroquímica) las estructuras nerviosas, origina un estado de energía que impulsa al organismo a la actividad, e inicia, guía y mantiene la conducta hasta alcanzar una meta (objetivo o incentivo) o bloquear una respuesta. La motivación es el proceso responsable de la intensidad, el curso y la persistencia de los esfuerzos que hace una persona para alcanzar una meta determinada. VARIOS CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

21 Necesidades Impulsos Incentivos Desde una perspectiva sistémica
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22 El proceso de motivación está dirigido a las metas o a las necesidades
Las necesidades y las carencias provocan tensión e incomodidad en la persona, lo que desencadena un proceso que busca reducir o eliminar esa tensión. 2. La persona escoge un curso de acción para satisfacer determinada necesidad o carencia y surge el comportamiento enfocado en esa meta (impulso). 3. Si la persona satisface la necesidad, el proceso de motivación habrá tenido éxito. La satisfacción elimina o reduce la carencia. No obstante, si por algún obstáculo no logra la satisfacción, surgen la frustración, el conflicto o el estrés. 4. Esa evaluación del desempeño determina algún tipo de recompensa (incentivo) o sanción para la persona. 5. Se desencadena un nuevo proceso de motivación y se inicia otro ciclo El proceso de motivación está dirigido a las metas o a las necesidades Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

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24 Pirámide de necesidades de Maslow Las necesidades fisiológicas
Teorías de la motivación Pirámide de necesidades de Maslow Las necesidades fisiológicas 2. Las necesidades de seguridad 3. Las necesidades sociales 4. Las necesidades de estima 5. Las necesidades de autorrealización Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

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26 Teorías de la motivación
1. Las necesidades que no han sido satisfechas influyen en el comportamiento y lo dirigen hacia metas u objetivos individuales. 2. Cada persona nace con cierto bagaje de necesidades fisiológicas, las cuales son innatas o hereditarias. 3. A partir de cierta edad, cada persona emprende un largo camino de aprendizaje de nuevas pautas de necesidades. Surgen las necesidades de seguridad, que implican protegerse del peligro, las amenazas y las carencias. 4. A medida que la persona va controlando sus necesidades primarias por medio del aprendizaje, surgen gradualmente las necesidades secundarias. 5. El comportamiento del individuo está sujeto a la influencia de un gran número de necesidades - jerarquía. 6. No obstante, mientras una necesidad de orden inferior no esté satisfecha, se volverá imperativa y dominará el comportamiento hasta quedar parcial o totalmente satisfecha. 7. Las necesidades básicas (hambre, sed, sueño) se rigen por un proceso de motivación más rápido. 8. La teoría de Maslow parte de la premisa de que las personas tienen la necesidad de crecer y desarrollarse. La teoría de Maslow se basa en los siguientes argumentos: Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

27 Teorías de la motivación
Teoría ERC Alderfer existencia, de relaciones y de crecimiento 1. Las necesidades de existencia se refieren al bienestar físico: la existencia, la preservación y la supervivencia. Incluyen las necesidades fisiológicas y las de seguridad de Maslow. 2. Las necesidades de relaciones se refieren al deseo de interacción con otras personas, es decir, a las relaciones sociales. Incluyen las categorías sociales y los componentes externos de las necesidades de estima de Maslow. 3. Las necesidades de crecimiento se refieren al desarrollo del potencial humano y al deseo de crecimiento personal. Incluyen los componentes intrínsecos de la necesidad de estima de Maslow, así como la necesidad de autorrealización. Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

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29 Teorías de la motivación
Teoría de los dos factores de Herzberg Los factores higiénicos son las condiciones de trabajo que rodean a la persona. Incluyen las instalaciones y el ambiente y engloban las condiciones físicas, el salario y las prestaciones sociales, las políticas de la organización, el estilo de liderazgo, el clima laboral. Los factores motivacionales se refieren al perfil del puesto y a las actividades relacionadas con él. Producen una satisfacción duradera y aumentan la productividad a niveles de excelencia. Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

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31 Teorías de la motivación
Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland 1. La necesidad de realización de éxito competitivo, búsqueda de la excelencia, lucha por el éxito y realización en relación con determinadas normas. 2. La necesidad de poder es el impulso que lleva a controlar a otras personas o influir en ellas, a conseguir que adquieran un comportamiento que no tendrían de forma natural. 3. La necesidad de la inclinación hacia las relaciones interpersonales cercanas y amigables, el deseo de ser amado y aceptado por los demás. Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

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33 Teorías de la motivación
Teoría de la equidad Fue desarrollada por Adams y es la primera que se refirió al proceso de motivación; se basa en la comparación que las personas hacen entre sus aportaciones y recompensas y las de otros. Las personas contrastan su trabajo, sus entradas (esfuerzo, experiencia, educación y competencias) y los resultados que obtienen (remuneración, aumentos y reconocimiento) en comparación con los de otras personas. con los de otras personas. Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

34 Se pueden utilizar cuatro referencias para la comparación
Teoría de la equidad Se pueden utilizar cuatro referencias para la comparación Propia interna: la experiencia de la persona en otro puesto de la misma organización. Propia externa: la experiencia de una persona en el mismo puesto, pero en otra organización. 3. Otro interna: comparación con otra persona dentro de la misma organización. 4. Otro externa: comparación con otra persona de otra organización. Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

35 Ante una situación de inequidad, la persona tiene seis opciones
Teoría de la equidad Ante una situación de inequidad, la persona tiene seis opciones 1. Modificar las entradas (aportaciones) con un menor esfuerzo en el trabajo. 2. Modificar los resultados (recompensas recibidas): se mantiene la cantidad de producción, pero se reduce la calidad del trabajo. 3. Distorsión de la propia imagen: la persona percibe que trabaja más o menos que otras. 4. Distorsión de la imagen de otros: la persona percibe que el trabajo de otros no es una buena referencia para hacer comparaciones. 5. Buscar otro punto de referencia para obtener otra base de equilibrio. Se hacen comparaciones con personas que ganan más o menos, de tal forma que la situación parezca mejor. 6. Abandonar la situación: se deja el empleo o la organización. Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

36 Teoría de la MOTIVACIÓN
Teoría de la definición de objetivos La importancia de los objetivos para motivar a las personas. Por qué los objetivos bien definidos mejoran el desempeño individual. Por qué los objetivos más difíciles, cuando son aceptados, mejoran más el desempeño que los objetivos fáciles. La realimentación generada por el logro de objetivos favorece un mejor desempeño. Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

37 Teoría de la MOTIVACIÓN
Teoría de las expectativas De Vroom Basado en la motivación para producir, alega que en cada individuo existen tres factores que determinan la motivación para producir en los que se mencionan los objetivos individuales que poseen la fuerza de voluntad para lograr objetivos; la relación percibida por el individuo entre la productividad y el logro de los objetivos individuales y la capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad. La importancia de la presente teoría reposa en el interés que se observa de la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras. Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

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39 Teoría de la MOTIVACIÓN
Teoría del refuerzo La teoría del refuerzo es contraria a la teoría de la definición de objetivos. Esta última se basa en un enfoque cognitivo y sostiene que los fines que persigue una persona orientan su comportamiento; en cambio, la teoría del refuerzo adopta un enfoque conductual y postula que el refuerzo es lo que condiciona el comportamiento. La teoría del refuerzo estudia el comportamiento provocado por el entorno, sin abordar los procesos cognitivos. El comportamiento depende de sus consecuencias. Si la consecuencia es positiva y favorable, reforzará el comportamiento. Así, lo que condiciona la conducta es el refuerzo, es decir, la consecuencia que, después de la respuesta, aumenta la probabilidad de que una acción se repita. Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

40 Motivación Laboral Es de esta forma como la motivación se convierte en un elemento idóneo para suplir esas necesidades. De tal manera que cuando un empleado logra sentirse motivado en su trabajo, éste logrará un mejor desempeño y desarrollará un sentido de pertenencia dentro de la empresa. La motivación laboral se puede entender como el resultado de la interrelación del individuo y el estímulo realizado por la organización con la finalidad de crear elementos que impulsen e incentiven al empleado a lograr un objetivo Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

41 MECANISMOS DE RECOMPENSA
IMPORTANCIA DE LOS MECANISMOS DE RECOMPENSAS Grado de reciprocidad percibido por ellos. Constituyen la principal ventaja competitiva en un mundo inestable y cambiante Mayor compromiso Mantienen y promueven el por parte de éxito organizacional los empleados. Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

42 TIPOS DE RECOMPENSAS Se mide el rendimiento por recompensa incentivos para una persona. Es por igual a toda la planta, una potente todos los unidad herramienta para integrantes en estratégica de modelar función de los negocio o comportamientos. resultados del empresa. equipo. premia por igual a los mejores y a los peores empleados. Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

43 EFECTOS DE LAS RECOMPENSAS SOBRE LOS INDIVIDUOS Y LAS ORGANIZACIONES
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44 TIPOS DE RECOMPENSAS Sé Íntegro, Sé Misionero, Sé Innovador

45 EFECTOS DE LAS RECOMPENSAS SOBRE LOS INDIVIDUOS Y LAS ORGANIZACIONES
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46 EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LAS RECOMPENSAS
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47 PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL
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48 MODELO DE EQUIDAD DE JOHN STACY ADAMS
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49 MODELO DE EQUIDAD DE JOHN STACY ADAMS
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50 MODELO DE EQUIDAD DE JOHN STACY ADAMS
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51 MODELO DE EQUIDAD DE JOHN STACY ADAMS
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52 MODELO DE EQUIDAD DE JOHN STACY ADAMS
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53 Gracias