Descargar la presentación
La descarga está en progreso. Por favor, espere
1
FUNCIÓN DE PROVISIÓN Planeación Reclutamiento Selección Inducción
2
FUNCIÓN DE ALIMENTACIÓN Socialización Capacitación Desarrollo
3
FORMACIÓN, CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO, ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO Formación: Suele llevarse a cabo cuando los empleados tienen un déficit de capacidades o cuando la organización cambia los sistemas y los empleados tienen que aprender nuevas habilidades. (Gómez-Mejía, 2002. Dirección y Gestión de Recursos Humanos)
4
Capacitación : Proceso de enseñar al nuevo empleado las habilidades básicas, la experiencia básica, que necesita para desempeñar su trabajo. (Gary Dessler, 1991. Administración de Personal)
5
Adiestramiento: proceso de aprendizaje cuando se trata de casos prácticos, que requieren más de la observación que de aprender teorías o técnicas complicadas.
6
Entrenamiento: De acuerdo a la Real Academia, significa entrenarse para algún deporte o una competencia. Faltarle a un deportista entrenamiento, someter a un caballo a entrenamiento.
7
Desarrollo: Un esfuerzo para ofrecer a los empleados las habilidades que la organización necesitará en el futuro. (Gómez- Mejía, 2002. Dirección y Gestión de Recursos Humanos)
8
PROCESO DE CAPACITACIÓN 1. Detección de Necesidades de capacitación. 2. Diseño del programa de capacitación. 3. Desarrollo y aplicación del programa. 4. Evaluación del programa. 5. Corregir.
9
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Manifiestas Encubiertas Necesidades Nuevo ingreso Traslado Cambios Baja motivación Descontento salarial
10
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN MANIFIESTAS Análisis Empresa: Cultura Fines Clima empresarial Objetivos Análisis de Tareas: Conocimientos Habilidades Aptitudes Análisis Personas: Desempeño Estándares Carencias Evaluaciones Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997). Gestión de Recursos Humanos
11
ÉXITO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Detección de la necesidad Objetivos de la capacitación Del medio seleccionado Evaluación o Monitoreo
12
MEDIOS O TÉCNICAS DE ENSEÑANZA En la empresa Instructores especializados. Rotación de puestos. Vídeos. Casos. Charlas Demostraciones. Prácticas. Internet. Simulaciones. Fuera de la empresa Institutos de formación (cursos). Otras empresas.
13
EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Seguimiento y evaluación de: Programa Que se cubran los Objetivos Eficacia del Medio utilizado Eficacia del Programa Trabajador Calidad de su Trabajo al regreso Disminuya los errores Disposición o Actitudes asumida
14
DESARROLLO ORGANIZACIONAL: Programa dirigido a cambiar actitudes, valores y creencias de los empleados a fin de que ellos mismos puedan identificar y aplicar los tipos de cambios técnicos que se requieren, generalmente con la ayuda de un agente del cambio externo o consultor. (Gary Dessler. 1991. Administración de Personal).
15
Capacitación Técnica para Gerentes o Desarrollo Gerencial: Prepara al trabajador para cargos futuros. Responden a una Carta de Reemplazo. Busca desarrollar: liderazgo, actitudes y conocimientos gerenciales. Facilita la continuidad organizacional. Obedece a una proyección organizacional.
16
TÉCNICAS PARA EL DESARROLLO GERENCIAL: INTERPRETACIÓN DE PAPELES. MODELAJE DEL COMPORTAMIENTO. SEMINARIOS EXTERNOS. CENTROS DE DESARROLLO INTERNO. CASOS DE ESTUDIO.
17
TIPOS DE CAMBIOS DE CONDUCTA POR MEDIO DE LA CAPACITACIÓN Contenido de la capacitación Transmisión de información Aumento del conocimiento de las personas Desarrollo de habilidades Mejora de habilidades y destrezas Desarrollo de actitudes Desarrollo o modificación de conducta Desarrollo de conceptos Elevar el nivel de abstracción Chiavenato Idalberto (2009). Administración de Recursos Humanos. El capital de las organizaciones
18
CICLO DE LA CAPACITACIÓN INSUMOS Educandos y recursos de la organización PROCESO Educandos y recursos de la organización PRODUCTO Conocimiento Actitudes Habilidades Eficacia organizacional RETROALIMENTACIÓN Evaluación de resultados Chiavenato, Idalberto (2009). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones
19
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Promover la eficiencia del trabajador. Brindar oportunidades para el desarrollo personal. Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos. Hacer de ella una vía de reducir costos y aumentar la productividad. Convertir el aprendizaje en un proceso continuo. Mejorar la ventaja competitiva a través de la administración del conocimiento y la capacitación.
20
Desarrollo organizacional (DO) D.O Nuevos objetivos, departamentos productos, puesto. Las organizaciones cambian Las personas se desarrollan, la tecnología avanza. Los tiempos cambian. Cuando el cambio es intencional y planificado. La noción es macroscópica Y sistemática. Sustenta en un cambio cultural. Largo plazo y liderado por un asesor. Cambios organizacionales Y globales.
21
POLÍTICAS Y LINEAMIENTOS DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL CENTRAL O CORPORATIVO TODO EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN. UNIDAD CENTRAL O MATRIZ DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL ESTATAL O POR SUCURSAL EL PROCESO DE CAPACITACIÓN. SUCURSALES U OFICINAS REGIONALES LINEAMIENTOS PARA DETERMINAR FORMAS Y ACCIONES EN LA CAPACITACIÓN CURSOS INTERNOS CURSOS EXTERNOS BECAS OTROS MEDIOS
22
GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACITACIÓN DESCRIPCIÓN DE LA COMPAÑÍA. A) Detallar el perfil de la organización en términos de sus objetivos estratégicos, tácticos y operativos. B)Definir con precisión los distintos productos y/o servicios que la empresa genera y pone al alcance de sus clientes C) Investigar y manifestar las necesidades genéricas de los clientes o usuarios. D) Delimitar con claridad el mercado actual y potencial. E) indagar el nivel de tecnología en el mercado y de los competidores y compárelo F) Revisar detenidamente lo que lo distingue de otras empresas.
23
ESTUDIO INTERNO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN A) Realizar la investigación de fortalezas y debilidades del área. B) Investigar elementos fundamentales del éxito de la empresa.
24
PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO VISIÓNMISIÓN PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
25
Presentaciones similares
