Relaciones con los empelados

Presentación del tema: "Relaciones con los empelados"— Transcripción de la presentación:

1 Relaciones con los empelados
Motivación Burnout Ausentismo disciplina

2 Motivación

3 Conceptos Abraham Maslow

4 Abraham Maslow La motivación es el impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades. Maslow clasifica estas necesidades en 5 y las clasifica en una pirámide.

5 Pirámide

6 Pirámide En la base están las necesidades básicas, que son necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escalón están las necesidades de seguridad y protección; en el tercero están las relacionadas con nuestro carácter social, llamadas necesidades de afiliación; en el cuarto escalón se encuentran aquéllas relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de reconocimiento, y en último término, en la cúspide, están las necesidades de autorrealización. La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando se han satisfecho las de más abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho las anteriores. 

7 Actual ?

8 Motivación según Piaget
Este psicólogo conocido por sus aportaciones al estudio de la infancia y del desarrollo cognitivo, define a la motivación como la voluntad de aprender, entendido como un interés del niño por absorber y aprender todo lo relacionado con su entorno 

9 Motivación según Chiavenato
Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre él y la situación que motivará o no al individuo. 

10 Motivación según Herzberg
Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas, define la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de motivación y factores de higiene. Los factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son los que ayudan principalmente a la satisfacción del trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo, ambiente físico, relaciones personales, status, ambiente de trabajo…) fallan o son inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador.

11

12 A.Melamed: las cuatro "P" (plata, poder, placer y prestigio) como motivadores para el trabajador, ¿cuál es la que más importa en el presente?

13 la "A" de aprendizaje. En las nuevas generaciones es la que más pesa a la hora de motivar. Los jóvenes cambian mucho de trabajo, pero se descubrió que en realidad no quieren cambiar de empresa sino de experiencia, de áreas, quieren estar con otros jóvenes o personas de otra edad. Entonces, las empresas deben tomar lo bueno de cada generación y crear experiencias enriquecedoras. Por ejemplo, unir generaciones en un proyecto, porque cada uno tiene mucho para dar desde su lugar. O dar tiempo para crear. Google tiene la experiencia , 70% del tiempo dedicarlo a tu trabajo, 20% a nuevos proyectos y 10% en lo que quieras. En ese 10% se creó Gmail.

14 Reconocimientos

15 Reconocer Crea un impacto en el significado que damos a nuestro trabajo. Es una de las fuentes que tienen las organizaciones para involucrar y comprometer a sus empleados. Impacta también en la satisfacción del trabajador y, por ende, en la productividad y rendimiento de la organización. Su ausencia constituye el segundo factor de riesgo psicosocial en el trabajo, ya que influye sobre nuestra habilidad para gestionar el estrés y las situaciones profesionalmente complicadas.

16 Burnout

17 Burnout Es un padecimiento que a grandes rasgos consistiría en la presencia de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de lo ocurrido.

18 El síndrome de burnout también es llamado
síndrome de desgaste profesional, síndrome de desgaste ocupacional (SDO), síndrome del trabajador desgastado, síndrome del trabajador consumido, síndrome de quemarse por el trabajo, síndrome de la cabeza quemada

19 Síntomas Síntomas psicosomáticos: cefaleas, molestias gastrointestinales, insomnio, entre otros. Síntomas conductuales: Problemas relacionales, absentismo laboral, entre otros. Síntomas emocionales: distanciamiento afectivo, ansiedad y disminución del rendimiento laboral. Síntomas defensivos: Negación de los síntomas anteriores y desplazamiento de los sentimientos hacia otros ámbitos.

20 Causas El estrés como resultado de una responsabilidad, que con frecuencia supera las capacidades del individuo para resolverlas, y si a esto le agregamos la incertidumbre del futuro, los problemas económicos y las relaciones familiares con poca tolerancia, son fuertes detonantes La derivación del sueño y el efecto que causa en el desempeño laboral y académico ha sido estudiado y recientemente sujeto a regulaciones, está comprobado que la derivación crónica del sueño modifica la concentración y altera la capacidad de decisiones que como resultado se incrementan los errores con consecuencias fatales

21 Disciplina

22 Disciplina Las personas en la medida que sepan lo que se espera de ellas, se predisponen a alcanzar las metas de la empresa. Si embargo no todas las persona aceptan la responsabilidad de la autodisciplina ni admiten las normas de un comportamiento responsable. Estas personas requieren la acción de medidas disciplinarias

23 Factores relacionados con la disciplina
La gravedad del problema La duración La frecuencia Factores condicionantes (problemas externos) Grado de socialización (conocimiento de las reglas) Historias disciplinarias

24 Procedimientos Comunicación Documentación de los hechos
Respuesta congruente (no hay favoritismos es clara la acción disciplinaria) Progresividad (de menor a mayor) Inmediata

25 Disciplina progresiva
El método que se basa la disciplina progresiva es un sistema donde las sanciones por mala conducta o rendimiento negativo aumentan de forma gradual El proceso de disciplina progresiva no debe interpretarse como un castigo por un empleado, sino para ayudar al empleado a superar los problemas de rendimiento y satisfacer las expectativas de trabajo. En este sentido, la disciplina progresiva tendrá más posibilidades de éxito cuando se asiste a un individuo con la intención de convertirlo en un miembro activo en la realización efectiva de la organización.

26 Disciplina positiva La disciplina positiva es un enfoque para motivar a los empleados a corregir las áreas donde no están rindiendo al nivel. Este enfoque también requiere que los supervisores reconozcan que los empleados han demostrado anteriormente rendimiento promedio.

27 Enfoque El enfoque de la disciplina positiva es uno de colaboración entre una discusión de dos vías en lugar de que el supervisor simplemente le diga a un empleado que él no ha realizado efectivamente la tarea.

28 Resolver el problema En vez de documentar inmediato el desempeño de un empleado o una violación de las directrices de la empresa y la adopción de medidas disciplinarias, el supervisor realiza una reunión en un ambiente de entrenamiento, donde él y el empleado trabajan juntos para resolver el problema.

29 Grilla 9/9