1 Importancia del Capital Humano en el crecimiento empresarial Importancia del Capital Humano en el crecimiento empresarial.

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1 1 Importancia del Capital Humano en el crecimiento empresarial Importancia del Capital Humano en el crecimiento empresarial

2 2 Capital Intelectual Capital Intelectual: es la combinación de características de la organización que hacen ÚNICA y VALIOSA a una empresa ACTIVOS TANGIBLES ACTIVOS INTANGIBLES VALOR DE LA EMPRESA VALOR DE LA EMPRESA

3 3 VALOR DEL MERCADO CAPITAL FINANCIERO CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL ORGANIZACIONAL CAPITAL ORGANIZACIONAL CAPITAL HUMANO CAPITAL HUMANO PROCESOS CULTURA INNOVACIÓN BASE RELACIONES POTENCIAL CAPITAL DE CLIENTES CAPITAL DE CLIENTES BASE RELACIONES POTENCIAL

4 4 Este es el factor que se perfila como clave para la competitividad en el futuro y la empresa que no conozca, valore y gestione su capital intelectual, tendrá pocas posibilidades de competir en este nuevo escenario. El Dow Jones Sustainability Index (conocido como DJSI) es un índice basado en la capitalización bursátil de aquellas compañías que son líderes en su sector en el establecimiento y la comunicación de políticas basadas en el Capital Intelectual El Capital Intelectual http://www.sustainability-indexes.com

5 5 Balanced Scorecard EC R Capital Intelectual (Tiendas Sears)

6 6 Activos Financieros e Intangibles (de Manos a Mentes) 7166.90223.626 12157.53613.311 7222.962320 141 9.61968 - 0,2 - 17.943 85.173 37.153 65.298 10.954 Capital Financiero (CF) 1,0438.509 4285.320 30328.257 CI / CF Capital Intelectual (CI) Empresa

7 7 PROPORCIÓN DE CAPITAL INTELECTUAL TIEMPO AGRÍCOLA Etapa Industrial Etapa Industrial SERVICIOS CONOCIMIENTO INDUSTRIAL Bajo Alto Medio De Manos a Mentes 1900-1970 RELACIONES INDUSTRIALES 1970-1990 RECURSOS HUMANOS GESTIÓN DEL TALENTO 1990-2008

8 8 LA DEFINICIÓN DE TALENTO NO ES UN UNA DEFINICIÓN UNIVERSAL. LA DEFINICIÓN ES DE ALGUIEN QUE MIRA A UN EMPLEADO Y LO VE COMO UN TALENTO, ES DECIR QUE LO HACE DESDE SU PROPIO MODELO O ESQUEMA. NO OBSTANTE ESTA VISIÓN SUBJETIVA, HAY CIERTOS DATOS EN COMÚN QUE HACEN QUE SE PUEDAN CONSIDERAR A ALGUNAS PERSONAS COMO TALENTOS. Talento es un concepto subjetivo

9 9 ¿Qué define al Talento? La industria ó negocio en el que trabajamos El potencial futuro del candidato Que podría ser uno de los futuros directivos La elevada rotación en el puesto que ocupa La importancia estratégica del puesto ocupado Recibe ofertas laborales continuamente La dificultad de encontrar una persona para el puesto El costo de la reposición de la persona

10 10 Gestión del Talento (Construyendo Compromiso) Pilar JERICÓ TALENTO ES LA PERSONA COMPROMETIDA, QUE PONE SUS CAPACIDADES EN PRÁCTICA PARA OBTENER RESULTADOS SUPERIORES, EN UN ENTORNO Y ORGANIZACIÓN DETERMINADA. CAPACIDAD X COMPROMISO

11 11 ¿Qué caracteriza a un Talento? El compromiso personal con el éxito La capacidad de auto dirección La capacidad y actitud de aprendizaje continuo La capacidad de interactuar con otros La flexibilidad y adaptación al cambio Los conocimientos técnicos La calidad del servicio al cliente La capacidad de innovación y generación de ideas El ejercicio del auto desarrollo

12 12 El Talento hace la diferencia Pilar JERICÓ UN TALENTO:  ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LOS CLIENTES  ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LOS PROYECTOS  ES ALGUIEN IMPORTANTE PARA LOS EMPLEADOS  ES ALGUIEN DIFERENTE PARA LA ORGANIZACIÓN

13 13 Talento y Competencias COMPETENCIAS PERSONALES COMPETENCIAS PERSONALES CONDUCTAS OBSERVABLES CONDUCTAS OBSERVABLES

14 14 Disminución de la tasa de nacimientos Búsqueda de carreras de resultado rápido (¡ya!) Reducción de la proporción de estudiantes en profesiones “hard” (ej: Ingenierías) Precariedad Laboral (ruptura del “contrato para siempre”) La Demanda supera a la Oferta (ej: IT) “Guerra” por el Talento Creciente Escasez de Talentos

15 15 Gestión de Talento: Construir (build)  ¿Qué personal necesitaremos en cantidad y calidad para los próximos 2 a 5 años?  ¿En qué áreas de trabajo cuesta más desarrollar el talento?  ¿Qué competencias necesitaremos para los próximos 2 a 5 años? ¿Qué ocurrirá si no las tenemos?  ¿Cuál es la tasa de egresos en nuestras áreas críticas? ¿Cuánto nos cuesta? ¿Cuál es la raíz del problema?  ¿Qué áreas de negocio pueden sufrir mayores efectos de la rotación del personal?  ¿Existen guías de competencias que nos ayuden a entender las consecuencias económicas de las decisiones de talento en nuestro negocio? CUESTIONES QUE DEBEMOS PREGUNTARNOS:

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