ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS PERIODO ESCOLAR

Presentación del tema: "ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS PERIODO ESCOLAR"— Transcripción de la presentación:

1 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS PERIODO ESCOLAR 2018-3

2 PRESENTACION DEL CURSO

3 M.D.E. JUAN DANIEL ALMANZA ZURITA FORMACION ACADEMICA ​ LIC. EN RELACIONES COMERCIALES INTERNACIONALES (ICEL) ​ ESPECIALIDAD EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS (ICEL) ​ MTRO. EN DIRECCION EMPRESARIAL CON ENFASIS EN RECURSOS HUMANOS (FCAV-UAT) ​

4 DATOS DE CONTACTO TELEFONO: 834-19-19-967 CORREO: jalmanza@docentes.uat.edu.mx BIBLIOTECA FCAV

5 EXPERIENCIA LABORAL 2007 SISTEMA DE ADMINISTACION TRIBUTARIA (SAT) “AUDITORIA FISCAL FEDERAL-COMERCIO EXTERIOR 1” ​ 2007 – 2010 SECRETARIA DE AGRICULTURA GANADERIA DESARROLLO RURAL PESCA Y ALIMENTACION (SAGARPA) “ASERCA” ​ 2010 – 2011 EMMSA ​ 2011 – 2013 SUTAUAT ​ 2013 – 2016 GOBIERNO DEL ESTADO DE TAMAULIPAS ​ 2015 - UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TAMAULIPAS “FCAV” ​ 2017 - 2018 UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TAMAULIPAS “UATSCDH”

6 ASIGNATURAS DESARROLLO HUMANO I ​ DESARROLLO HUMANO II ​ DESARROLLO HUMANO III ​ PROTOCOLO EMPRESARIAL ​ FORMACION DE EMPRENDEDORES ​ ADMINISTRACION ​ MATEMATICAS BASICAS ​ CONSULTORIA DE PROCESOS ​ COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ​ ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS ​ TUTORIAS ​ SEMINARIO DE TITULACION MODULO RRHH ​

7 CRITERIOS DE EVALUACION CRITERIO ​ PORCENTAJE ​ ASISTENCIA ​, TAREAS Y PARTICIPACION EN CLASE 30% ​ EXAMENES ​ 70% ​ ACTIVIDADES EXTRA ​ (TRABAJO FINAL) NA ​ NOTA 1: PARA TENER DERECHO A EXAMEN DEBERAS REUNIR EL 30% DERIVADO DE ASISTENCIA, PARTICIPACION Y TAREAS ​ NOTA 2: PARA TENER DERECHO A EXCENTAR EL EXAMEN ORDINARIO DEBERAS TENER TODOS LOS EXAMENES PARCIALES APROBADOS Y ALCANZAR UN PROMEDIO SIN REDONDEO MINIMO DE 8 ​

8 CONTENIDO TEMATICO DE LA ASIGNATURA 1.CONCEPTOS BASICOS DE RECURSOS HUMANOS 2.LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES 3.ELEMENTOS ESCENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOS 4.ANALISIS DE PUESTOS 5.PLANEACION Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 6.SELECCIÓN DE PERSONAL 7.ORIENTACION, UBICACIÓN Y SEPARACION 8.CAPACITACION Y DESARROLLO 9.EVALUACION DEL DESEMPEÑO

9 BIBLIOGRAFIA Administración de personal, (2001). Gary Dessler, 8ª. Edición, Pretince Holl Administracion de personal y recursos humanos (2000) William Weerther y Keit Davis. 5ª. Edicion, Mc. Graw Hill Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones (2011), Idalberto Chiavenato, 9ª. Edición. Mc. Graw Hill

10 PRESENTACION DEL GRUPO Y FORMACION DE EQUIPOS

11 INFORMACION DE INTERES PARA EL DESARROLLO DE LA CLASE

12 LAS 3 “S” COMO PARTE DEL COMPORTAMIENTO HUMANO CAPACIDAD DE AUTODIRECCION, RESPONSABILIDAD, SOLUCION DE PROBLEMAS, TOMA DE DECICIONES (VALORES, EMOCIONES, SENTIMIENTOS, IMAGEN PERSONAL) SABER SER ACTUAR DE FORMA CORRECTA EN TODAS LAS SITUACIONES EN CADA UNO DE LOS AMBIENTES EN LOS QUE NOS DESARROLLEMOS (LUGAR, HORA, ASISTENTES, LENGUAJE, VESTIMENTA) SABER ESTAR ES PONER EN PRACTICA EL SABER SER Y SABER ESTAR, LA CONJUNCION Y EQUILIBRIO DE AMBAS TAREAS NOS PERMITIRA SABER RELACIONARNOS DE FORMA ADECIADA. SABER RELACIONARSE

13 10 REGLAS BASICAS DE ETIQUETA Y PRESENTACION PERSONAL 1.Saber saludar. 1.Saber saludar. El saludo es un gesto de cortesía que debe hacerse a todo el mundo, con independencia del grado de cercanía que se tenga. El saludo puede variar en función de esta "relación" de cercanía. 2.Saber presentar. 2.Saber presentar. Social o laboralmente es preciso hacer presentaciones de personas que no se conocen entre sí, bien sea en una fiesta o celebración, o bien en una reunión de trabajo. 3.Saber hablar. 3.Saber hablar. Las conversaciones son un eje importante en la relaciones sociales o laborales. Hay que saber cómo y de qué hablar. 4.Saber escuchar. 4.Saber escuchar. Si es importante saber hablar, es tanto o más importante saber escuchar. Estar atento a lo que dicen los demás. 5.Saber vestir adecuadamente. 5.Saber vestir adecuadamente. El vestuario es la mejor tarjeta de presentación de una persona. Cambiar un mala primera impresión es bastante difícil. Hay que saber vestir de forma correcta en función del cómo, cuándo y dónde.

14 10 REGLAS BASICAS DE ETIQUETA Y PRESENTACION PERSONAL 6.Ser puntual. 6.Ser puntual. La puntualidad dicen "es la cortesía de los reyes". Ser impuntual significa hacer esperar a otras personas, hacerlas perder un tiempo que no deberían malgastar en esa espera. Es una gran falta de cortesía y de educación. 7.Ser respetuoso. 7.Ser respetuoso. Las personas tienen sus ideas, sus creencias, sus formas de ver las cosas... y todo eso hay que respetarlo. El respeto también supone tratar a la gente acorde a su cargo, edad o jerarquía. 8.Ser cordial y amable. 8.Ser cordial y amable. Es importante tratar a los demás con amabilidad y cordialidad. No cuesta nada y se consigue mucho. Una frase mal dicha, un gesto grosero, un tono de voz inadecuado... son formas de actuar que no favorecen nada la buenas convivencia entre las personas. 9.Saber despedir. 9.Saber despedir. Un saludo es un inicio. Una despedida, es un término, una conclusión. Hay que saber terminar una celebración, una reunión, una visita... 10.Ser cívico. 10.Ser cívico. Importante, aunque parece caído en el olvido. Tirar un papel al suelo, una colilla, una lata de refresco, dar los buenos días, respetar el mobiliario urbano, etc. es una forma de vida, que debe inculcarse a todo el mundo; hay que enseñarlo tanto en casa como en el colegio- escuela.

15 RECOMENDACIONES PARA UNA PRESENTACION EXITOSA 1.CONOCE A TU PUBLICO 2.CONSIDERATE UNO MAS DE LA AUDIENCIA 3.ENSAYA 4.UTILIZA MATERIAL DE APOYO 5.REGLA 10-20-30 6.HISTORIA 7.CONTACTO VISUAL 8.MEMORIZA 9.MENSAJE CENTRAL 10.INTERACCION 11.PUNTUALIDAD 12.VESTIMENTA 13.MEDIOS ADECUADOS

16 UNIDAD 1 CONCEPTOS BASICOS DE RECURSOS HUMANOS

17 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS La ARH es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la evolución del desempeño.

18 Definiciones de ARH La administración de recursos humanos se refiere a los conceptos y técnicas necesarias para llevar a cabo los aspectos relacionados con la “gente” o recursos humanos de un puesto administrativo, que incluyen: reclutamiento, selección, capacitación, compensación y evaluación. Gary Dessler La administración de los recursos humanos es la disciplina que estudia las relaciones de las personas en las organizaciones, la relación mutua entre personas y organizaciones. Jaime Maristany La Administración de Recursos Humanos se define como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal. Joaquín Rodríguez.

19 OBJETIVO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Es proporcionar a las organizaciones una fuerza laboral eficiente, mediante la obtención, desarrollo, aprovechamiento, evaluación, mantenimiento y retención de un grupo de trabajadores eficientes.

20 EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Planeación estratégica de recursos humanos Contratación en inducción de personal Evaluación del desempeño Higiene y seguridad e n el trabajo Capacitación y desarrollo de personal Reclutamiento Selección de personal Administración de la remuneración Relaciones laborales 20

21 UNIDAD 2 LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

22 ORGANIZACIÓN Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o mas personas. Una organización existe solo cuando hay personas capaces de comunicarse, que están dispuestas a contribuir en una acción conjunta a fin de alcanzar un objetivo común. Las organizaciones permiten a los individuos satisfacer distintos tipos de necesidades: emocionales, espirituales, intelectuales, económicas etc.

23 TRES ETAPAS DE LAS ORGANIZACIONES EN EL SIGLO XX INDUSTRIALIZACIO N CLASICA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA ERA DE LA INFORMACION PERIODO1900-19501950-19901990- ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PREDOMINANTE Funcional, Burocrática, Piramidal, centralizada, Rígida e inflexible Mixta, énfasis en la departamentalización por productos, servicios o unidades de negocio Fluida y Flexible, totalmente descentralizada. Énfasis en las redes de equipos multifuncionales CULTURA ORGANIZACIONAL Teoría X orientada al pasado, a las tradiciones y a los valores Transición Orientada al presente y lo actual, adaptación Teoría Y Orientada al futuro Cambio e innovación AMBIENTE ORGANIZACIONAL Estático, Previsible, pocos cambios Intensificación de los cambiosCambiante, impredecible MODO DE TRATAR A LAS PERSONAS Personas como Factores de Producción, sujetos a las reglas Personas como recursos organizacionales que necesitan ser administrados Personas como seres humanos proactivos, dotados de inteligencia y habilidades que deben ser motivados e impulsados VISION DE LAS PERSONAS Proveedores de mano de obra Recursos de la Organización que necesitan ser Administrados Personas como proveedoras de conocimiento y competencias DENOMINACIONRelaciones IndustrialesAdministración de Recursos Humanos Gestión del Talento Humano

24 EJEMPLOS DE ORGANIZACIONES Empresas Industriales Bancos e instituciones Financieras Escuelas y Universidades Tiendas y Comercios Iglesias y centros Religiosos Hospitales y Centros de Salud Medios de Comunicación Restaurantes

25 LA ORGANIZACIÓN DE LAS EMPRESAS Para gestionar adecuadamente cualquier organización, se necesita conocer la estructura organizativa Se representada gráficamente a través de ORGANIZACIÓN FORMAL ORGANIGRAMAS

26 26 - La estructura jerárquica RELACIONES JERÁRQUICAS (líneas verticales) RELACIONES FUNCIONALES (líneas discontinuas) RELACIONES STAFF O DE APOYO (línea horizontal colocada lateralmente) - Los órganos que componen la estructura → a través de rectángulos. - Los canales de comunicación que relacionan los órganos. - En algunos casos, los nombres de quienes ocupan los cargos. En los organigramas se representa:

27 27 Relaciones en línea o jerárquicas. Jerarquización de la autoridad por la cual los superiores son obedecidos por sus subalternos. Relaciones funcionales. Relacionados con la función que desempeñan. Relaciones de staff o de apoyo. Personas o departamentos cuya función es de asesoramiento. Relaciones de comunicación. Transmiten información ascendente o descendente. Tecnoestructura. Formada por el conjunto de técnicos o profesionales (ejemplo: economistas, ingenieros, etc., ) Relaciones que reflejan los organigramas

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29 29 Formas de los organigramas: Clases de organigramas Según su Extensión - Generales - Parciales Según su Contenido - Estructurales - Funcionales - Personales Verticales Horizontales Circulares

30 30 Formas de los organigramas:

31 31 Formas de los organigramas:

32 32 Formas de los organigramas:

33 33 MODELOS ORGANIZATIVOS Y RECURSOS HUMANOS El diseño de la estructura organizativa ha de ser: - Flexible para adaptarse a los cambios - En función y al servicio de la estrategia de la empresa (Misión/Visión/Objetivos) Modelos organizativos básicos - Funcional - Divisional - Mixto

34 34 Organización Funcional Se basa en:- ESPECIALIZACIÓN (división de las áreas en función de las actividades que realicen)..- Unidad de Mando. - Dirección centralizada de la toma de decisiones.

35 35 Organización Divisional Se fundamenta en Áreas o divisiones semiautónomas y una Administración central. Criterios para realizar las divisiones → clientes, productos, mercados...

36 36 Organización Mixta Aparece cuando confluyen productos, mercados y clientes muy diferentes entre sí, que han de gestionarse por separado.

37 37 ORGANIZACIÓN INFORMAL Organización paralela a la organización formal que surge entre compañeros de una misma empresa como consecuencia de intereses comunes, aficiones, amistad... I

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39 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y OBJETIVOS PERSONALES ORGANIZACIONES UTILIDAD PRODUCTIVIDAD CALIDAD REDUCIR COSTOS SATISFACCION DE LOS CLIENTES PERSONAS SALARIO PRESTACIONES ESTABILIDAD CRECIMIENTO PERSONAL CRECIMIENTO LABORAL RELACIONES HUMANAS

40 PARTICIPACCION DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES EFICACIA LOGRO DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES MAYOR PRODUCTIVIDAD MENORES COSTOS UTILIDAD CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL EFICIENCIA LOGROS DE OBJETIVOS INDIVIDUALES MEJORA PERSONAL PRESTIGIO CARRERA SALARIO SEGURIDAD PERSONAL

41 EXPECTATIVAS DE LAS PERSONAS Y DE LAS ORGANIZACIONES PERSONAS BUEN LUGAR DE TRABAJO OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO LIBERTAD Y AUTONOMIA RECONOCIMIENTO Y RECOMPENSAS COMPAÑERISMO PARTICIPACION EN LA TOMA DE DECISIONES ORGANIZACIONES MISION ORGANIZACIONAL FUTURO ORGANIZACIONAL COMPROMISO Y DEDICACION ETICA Y RESPOSABILIDAD SOCIAL TRABAJO PARTICIPATIVO

42 PIRAMIDE DE NECESIDADES DE MASLOW

43 TAREA TEORIA DE NECESIDADES DE MASLOW FACTORES DE HIGIENE Y MOTIVACION DE HERZBERG COMPARATIVA DE AMBAS TEORIAS CONCLUSION PERSONAL

44 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS LOS RECURSOS MATERIALES HACEN LAS COSAS POSIBLES, PERO LAS PERSONAS LAS CONVIERTEN EN REALIDAD

45 Funciones del Área de RRHH

46 Funciones del Experto en RRHH Generar ambiente de apertura y confianza Identificar los obstáculos Análisis de las causas Revisar los conceptos y valores que están en juego Promover e intervenir en cambios Dar seguimiento a las acciones

47 Habilidades que debemos desarrollar Debe ser un buen observador Saber leer el lenguaje corporal Saber Redactar Saber escuchar Identificar emociones y estados de animo Conocer las Practicas y quiebres Identificar las Preocupaciones de nuestros colaboradores Comprometerse con los resultados

48 PENSAMIENTO TRIDIMENSIONAL Ver lo que los demás no ven Ver con el Cerebro y no con la Vista Lo que el Cerebro interpreta es el producto del cruce de por lo menos 3 miradas Lo que el cerebro ve es el resultado de lo que observa y escucha efectivamente

49 VEMOS LO QUE QUEREMOS VER...PODEMOS VER TANTO COMO QUERAMOS VER

50 REGLAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN ESCRITAS Políticas, principios, valores o normas. NO ESCRITAS Surgen de la conducta y pronunciamientos de los ejecutivos con mayor jerarquía en la organización. Las cuales se consideran como “señales” que llegan a todo el cuerpo de la compañía.

51 1.- PLANEACION DE PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia afuera

52 PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación. A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos humanos deben preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de negocios.

53 PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS Un planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida. La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e interdependiente.

54 PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS (PERH) La PERH debe ser parte integrante de la planeación estratégica de la organización. Tiene como objetivo responder a este tipo de preguntas: ¿Cuántos empleados harán falta en el futuro? ¿Qué aptitudes se necesitarán? ¿Cuál es nuestra existencia actual de mano de obra y capacidades? ¿En que proporción perdemos personal debido a la rotación?

55 VENTAJAS DE LA PERH Mejorar la utilización de recursos Permitir la coincidencia de esfuerzos del Departamento de Gestión Humana con los objetivos globales de la organización. Economizar en las contrataciones Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. Coayudar a los niveles de productividad mediante el aporte de personal más capacitado.

56 CÓMO SE LLEVA A CABO UNA P.E.R.H. ANTES DE EMPEZAR ES IMPORTANTE:  La empresa disponga de planes y objetivos claramente definidos en los niveles superiores.  Que la función de personal esté realmente integrada en el conjunto de la empresa.  Aplicar análisis FODA de RRHH

57 LAS FASES PARA LA P. R. H: 1.FASE DE ANALISIS 2.FASE DE PREVISION 3.FASE DE PROGRAMACION 4.FASE DE REALIZACION 5.FASE DE CONTROL 6.FASE DE PRESENTACION DE RESULTADOS

58 1. Fase del análisis: parte del conocimiento exhaustivo de la empresa: Organización general actual. Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad. Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad Políticas y estrategias generales y específicas.

59 Para lograr la fase de análisis se debe tener: Organigrama general o básico de la empresa actualizado. Organigramas en detalle de cada una de las grandes áreas. Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas. Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas. Descripción de todos los puestos de trabajo actuales. Perfiles ocupacionales. Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes. Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo Plan de empresa.

60 2. Fase de previsión: el objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro. Conocer los organigramas previstos. Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro. Valorar dichos puestos. Cuantificar las necesidades de nuevos puestos. Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

61 FASES 3 A 6 3. Fase de Programación: En esta fase se establece la metodología y procedimiento del equipo que llevará a cabo toda la planificación. 4. Fase de realización: es la fase de práctica de todas las anteriores. 5. Fase de control: es el análisis, que se da a lo largo del desarrollo del plan. 6. Fase de presentación de resultados: información referente a los puestos de trabajo.

62 FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PERH

63 Factor 1. El Ausentismo: Constituyen el tiempo que dura la ausencia del empleado. La cantidad y la duración de ausencias están relacionadas con la satisfacción en el trabajo.

64 Factor 2. La rotación de personal: Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para remplazarlos en el trabajo. Se da por diversos motivos:  Desvinculación por iniciativa del empleado  Desvinculación por iniciativa de la organización, o despidos:

65 Factor 3. Cambios en los requisitos de la fuerza laboral: los factores condicionantes del mundo que cambia de modo acelerado, modifican radicalmente los requisitos de la fuerza laboral y algunas veces cambio de personal

66 ACTUALIZAR LA PLATILLA LABORAL La actualización de la plantilla laboral debe realizarse periódicamente, esto dependerá de: Tamaño de la organización Giro o actividad de la organización Necesidades administrativas de la organización Entorno La importancia de una oportuna actualización radica en que en todo momento la organización tendrá en funciones a personal que cubra las necesidades y requerimientos de la organización.

67 ACTUALIZAR LA PLANTILLA LABORAL Datos del empleado Puestos, funciones y actividades Salarios e incentivos Datos y hechos que por su naturaleza deban de asentarse en el expediente Clasificación según tipo de empleado (si es que existe) Prestaciones Exenciones

68 ACTUALIZAR LA PLANTILLA LABORAL La actualización de la plantilla laboral, también hace referencia a que el área de RRHH puede y debe en todo momento informar las necesidades de personal tales como: VACANTES PROMOCIONES INCAPACIDADES BAJAS Entre otros, eso también es parte de la actualización de la plantilla laboral

69 ACTIVIDAD A DESARROLLAR 1) PLANE LA PLANTILLA LABORAL COMPLETA PARA: UNA CLINICA DE MATERNIDAD UN ZOOLOGICO UNA FARMACIA UNA MUEBLERIA TIEMPO ESTIMADO 30 MIN

70 Pasos para la Planeación de una Plantilla Laboral 1.Definir misión, visión, objetivos, metas 2.Conocer el capital financiero de la organización 3.Conocer el sector o publico destino 4.Definir el tamaño de la misma 5.Considerar puestos y perfiles 6.Definir si es contratación directa, arrendamiento de MO 7.Definir la temporalidad de la contratación

71 SEGUNDO PARCIAL

72 LOS SISTEMAS DE ADMINISTRACION DE LAS ORGANIZACIONES La acción Administrativa puede asumir distintas características que dependen de las condiciones Internas y Externas de la empresa.

73 VARIABLES ORGANIZACIONALES Proceso de toma de decisiones: Define la forma de tomar decisiones, quien las toma, si esta son centralizadas o descentralizadas, concentradas en la cúspide de la jerarquía o dispersas en la periferia de la organización. Sistema de Comunicaciones: define como se transmiten y reciben las comunicaciones dentro de la organización. Si el flujo es vertical y descendente, si es vertical en dos direcciones y también si es horizontal.

74 VARIABLES ORGANIZACIONALES Relación Interpersonal: define como se relacionan entre si las personas dentro de la organización y el grado de libertad en esas relaciones humanas. So las personas trabajan aisladas o en equipos de trabajo mediante una intensa interacción humana. Sistema de Recompensas y Sanciones: Define como motiva la empresa a las personas para que se comporten de cierta manera; si esa motivación es positiva y motivadora o negativa e inhibidora.

75 VARIABLES ORGANIZACIONALES Las 4 variables se presentan de manera diferente en cada empresa. En su conjunto pueden constituir cuatro opciones que reciben el nombre de SISTEMAS ADMINISTRATIVOS.

76 LOS CUATRO SISTEMAS ADMINISTRATIVOS VARIABLES COMPARATIVAS SISTEMA 1 AUTORITARIO COERCITIVO SISTEMA 2 AUTORITARIO BENEVOLENTE SISTEMA 3 CONSULTIVO SISTEMA 4 PARTICIPATIVO PROCESO DE TOMA DE DESICIONES Totalmente centralizado en la cúpula de la organización que monopoliza las decisiones. Centralizado en la cúpula pero permite una pequeña delegación de decisiones, sencillas y rutinarias. Consulta a los niveles inferiores, permite delegación y participación de personas. Totalmente delegado y descentralizado. La cúpula define políticas y controla resultados. SISTEMA DE COMUNICACIONES Bastante precario. Solo comunicaciones verticales, descendentes, de ordenes. Relativamente precario, prevalecen comunicaciones verticales descendentes sobre las ascendentes. Se facilita el flujo de comunicaciones verticales (ascendentes/descendente s) y horizontales. Las comunicaciones son vitales para el éxito de la empresa. La información es totalmente compartida. RELACIONES INTERPERSONALE S Los contactos entre personas provocan desconfianza. La organización informal esta prohibida y considerada perjudicial. Los puestos aíslan a las personas. Son toleradas con alguna condescendencia. La organización informal es incipiente y considerada como una amenaza para la empresa. Se deposita en las personas una confianza relativa. La empresa incentiva la organización informal. El trabajo en equipo o grupos esporádicos. Trabajo en equipos. La formación de grupos informales es importante. Confianza mutua, participación y compromiso organizacional. SISTEMA DE RECOMPENSAS Centrado es sanciones y medidas disciplinarias. Obediencia estricta a los reglamentos internos. Raras recompensas materiales. Centrado en sanciones y en medidas disciplinarias de manera menos arbitraria. Recompensas salariales mas frecuentes. Centrado en las recompensas materiales (especialmente salarios). Recompensas sociales ocasionales. Raras sanciones o castigos. Centrado en recompensas sociales. Recompensas materiales y salariales frecuentes. Raras sanciones y cuando se presentan son decididas por los grupos.

77 SISTEMAS ADMINISTRATIVOS Y SUS ORGANIZACIONES SISTEMA 1 AUTORITARIO COERCITIVO ORGANIZACIONES QUE EMPLEAN MANO DE OBRA INTENSIVA Y QUE ADOPTAN TECNOLOGIA RUDIMIENTARIA SISTEMA 2 AUTORITARIO BENEVOLENTE EMPRESAS INDUSTRIALES QUE EMPLEAN MEJOR TECNOLOGÍA Y MANO DE OBRA ESPECIALIZADA, TIENEN RASGOS DE COERCIÓN PARA NO PERDER EL CONTROL SISTEMA 3 CONSULTIVO EMPRESAS DE SERVICIOS, BANCOS, HOSPITALES, ESCUELAS, EMPRESAS INDUSTRIALES CON TECNOLOGÍA AVANZADA Y POLÍTICAS DE PERSONAL ABIERTAS. SISTEMA 4 PARTICIPATIVO ORGANIZACIONES CON TECNOLOGIA SOFISTICADA, CON PERSONAL ESPECIALIZADO Y DESARROLLADO, POR EJEMPLO AGENCIAS DE PUBLICIDAD Y CONSULTORIAS.

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79 2.- ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS ES ESCENCIAL QUE TODAS LAS ORGANIZACIONES CUENTEN EN SUS REGISTROS DE RRHH CON EL ANALSIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS, ELLO SE PERMITIRA QUE LAS PERSONAS QUE LABORAN EN LA ORGANIZACIÓN O LLEGUEN A ELLA PUEDAN INCORPORARSE Y DESARROLLAR SUS FUNCIONES DE MEJOR FORMA REDUCIENDO COSTOS Y EFICIENTANDO PROCESOS DENTRO DE LAS ORGANIACIONES. 79

80 ANALISIS DE PUESTOS Consiste en la obtención, evaluación, organización de información sobre los puestos de una empresa. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos, O bien los directivos en conjunto con los trabajadores, con ello se garantiza que las personas que puedan llegar a ocupar un puesto reúnan los requisitos mínimos necesarios para desarrollar las tareas del puesto sin mayor problema. 80

81 OBJETIVO PRIMORDIAL DEL ANALSIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS Establecer salario justo Colocar a los trabajadores en el puesto idóneo de acuerdo a su perfil Determinar niveles e indicadores de desempeño Capacitación y desarrollo oportuno a los trabajadores Identificar a los candidatos idóneos cuando existan vacantes 81

82 INFORMACION PARA EL ANALISIS DE PUESTOS Antes de comenzar a analizar cada puesto de la organización es necesario tener claro: Objetivo de la organización Características de la organización Organigrama Procedimientos Sector al que esta orientado Capacidad financiera Recursos no financieros 82

83 MÉTODOS DE ANALISIS DE PUESTOS La entrevista La observación de puesto Bitácora del empleado Combinación 83

84 ANALISIS DE PUESTOS Una vez que se conoce la estructura, finalidad y alcances de la organización es necesario realizar la Identificación de puestos Desarrollo del cuestionario para: Identificación y actualización del puesto. Deberes y responsabilidades del puesto Actitudes humanas y condiciones de trabajo. Riesgo del puesto Otros datos de interés 84

85 DESCRIPCION DE PUESTOS La información sobre los diversos puestos puede emplearse en la descripción de puestos, para las especificaciones de una vacante y para los niveles de desempeño necesarios para una función determinada. 85

86 DATOS QUE INCLUYE LA DESCRIPCION DEL PUESTO NOMBRE CODIGO O CLAVE DEL PUESTO (SI EXISTE) NUMERO DE PLAZAS POR PUESTO LOCALIZACION JERARQUIA SUPERVISION CARACTERISTICAS ESPECIALES SINTESIS OBJETIVA Y CLARA DE LAS FUNCIONES A DESEMPEÑAR 86

87 DESCRIPCION VS ESPECIFICACION La descripción define qué es el puesto. La especificación describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto. Es mas practico combinar la descripción y la especificación. 87

88 3.- DESARROLLO DEL PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO SELECCIÓN Y CONTRATACION DE PERSONAL ESTA ETAPA ES FUNDAMENTAL PARA LA ORGANIZACIÓN, EL RECLUTAR A GENTE TALENTOSA PERMITIRA A LA ORGANIZACIÓN ALCANZAR DE MANERA MAS FACIL SUS OBJETIVOS. LOS RECURSOS HUMANOS ADECUADOS PARA REALIZAR CIERTAS LABORES NO ABUNDAN EN NINGUNA SOCIEDAD.

89 PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION DE PERSONAL 89

90 RECLUTAMIENTO Para R. Wayne Moody Es el proceso de atraer individuos oportunamente, en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en una organización. W. Werther y Keith DavisSegún W. Werther y Keith Davis Es el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos. 90

91 RECLUTAMIENTO Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento

92 PROCESO DE RECLUTAMIENTO El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

93 ENTORNO DE RECLUTAMIENTO Los límites del entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son: Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. Políticas de la compañía. Planes de recursos humanos. Prácticas de reclutamiento. Requerimientos del puesto.

94 LÍMITES Y DESAFÍOS DEL RECLUTAMIENTO Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. Políticas y normas de la organización. Políticas de promoción interna. Políticas de compensación. Políticas sobre situación del personal. Planes de recursos humanos.

95 RECLUTAMIENTO (alternativas) Asignación de Tiempo Extra Subcontratación (OUTSORCING) Arrendamiento de Empleados 95

96 RECLUTAMIENTO INTERNO Promoción interna Anuncio de empleo (memo) Banco de habilidades (Actualización de Plantilla Laboral) Positivo (+) Fuente de motivación para el empleado Conoce la empresa Negativo (-) Depresión Rotación 96

97 RECLUTAMIENTO EXTERNO Espontáneos Recomendados Agencia de empleo Entidades educativas Asociaciones profesionales 97

98 FUENTES DE RECLUTAMIENTO Paginas de Empleo Redes Sociales Contenido Multimedia Ferias de Empleo Eventos Especiales Agencias de Reclutamiento y Colocación Bolsa de Trabajo Periódicos Radio y Televisión

99 ACTIVIDAD A DESARROLLAR INTEGRACION DE EQUIPOS POR PAREJAS PLANE LA PLANTILLA LABORAL COMPLETA PARA: 1)UNA CLINICA DE MATERNIDAD 2)UN ZOOLOGICO 3)UNA FARMACIA 4)UNA MUEBLERIA TIEMPO ESTIMADO 30 MIN 99