ADAPTACION Y RESISTENCIA AL CAMBIO

ADAPTACION Y RESISTENCIA AL CAMBIO
Universidad Nacional Autónoma de Honduras - Valle de Sula Escuela Universitaria de Ciencias de la Salud Carrera de Medicina ADAPTACION Y RESISTENCIA AL CAMBIO Subsecretaria de la Función Pública Dirección General de Eficiencia Administrativa y Buen Gobierno

C A M B I O ¿ Qué es lo primero que les viene a la mente ?
Administración del cambio Cambio externo Cuando escuchan la palabra: C A M B I O ¿ Qué es lo primero que les viene a la mente ?

Administración del cambio
¿Qué es el cambio? Transformación del estado actual de las cosas hacia un estado previsto deseado. Rompimiento de la inercia en la forma de ser y de hacer las cosas. Generación de fuerzas que van desde una posición irreconciliable hasta el impulso para lograr el direccionamiento del cambio.

Cambio interno (Transición) CAMBIO Es situacional; es externo a la persona. Ejemplo: Un nuevo edificio, un nuevo jefe, funciones nuevas, una política nueva. TRANSICIÓN Es el proceso psicológico por el que pasan las personas para aceptar la situación nueva. La transición es más lenta que el cambio. Puede ocurrir en cada intento de cambio pero no es automática.

C E A R Administración del cambio Fases de la transición Consternación
Enojo C E A R Aceptación Reflexión

Video “´¿Quién me movió mi queso?”

Manejo del cambio ¿Cómo vencer los paradigmas? La principal barrera al plantear las nuevas realidades, se refleja en estas frases: Sí tienes razón, pero en esta actividad no funciona… no es para nuestro país.

Es posible pero sabes hace 30 años que lo hacemos así… Mira…el tema de delegación esta bien, pero la realidad es que si no estoy encima de las cosas, la organización no funciona… Pero…el cambio es caro… Estas frecuentes afirmaciones merecen algunos comentarios:

Sí tienes razón, pero en esta actividad no funciona… no es para nuestro país. Para saber si en la actividad, la generación de transformación y cambio funciona o no, debemos conocer quien o quienes nos retroalimentan de ideas e información. Concluimos que la amplitud de criterios puede ser generada por los modelos exitosos, es decir un “benchmarking” de organizaciones exitosas (…debe haber adaptación a las condiciones específicas del país, área, etc.).

Es posible pero sabes hace 30 años que lo hacemos así… Los ciclos del pensamiento y las ideas cambian constantemente. ¿Tenemos las mismas condiciones que hace 30 años? Solamente analicemos los cambios tecnológicos que han ocurrido en los últimos años (el sector más dinámico): La internet cambió nuestra forma de ser y pensar. ¿Qué otros sectores económicos han cambiado?

Mira… el tema de delegación esta bien, pero la realidad es que si no estoy encima de las cosas, la organización no funciona… ¿Y por que no funciona?, mis recursos humanos los he seleccionado y me parecieron los mejores. Hace algunos años existía la "realidad" de -no hagas crecer a tus recursos que se vuelven en contra- pero.... también desde hace algunos años el cambio llamado globalización nos obligó a pensar –haz crecer a tus recursos que te ayudan a crecer-

Mira… el tema de delegación esta bien, pero la realidad es que si no estoy encima de las cosas, la organización no funciona… Presenta riesgos altos el tratar de concentrar muchas variables en una sola persona (estratégicas, tácticas, operativas). Nota: La alta dirección solamente conoce entre el 4 y 8% de todo lo que ocurre, y la primera línea operativa entre el 80 y 95% .

Pero…el cambio es caro… Si lo vemos con criterio económico/financiero, analizando costo vs. beneficio, surge rápidamente la pregunta ¿es caro o barato? En general los cambios son "baratos" por cuanto el mayor componente del cambio esta concentrado en lo conceptual y actitudinal.

"Es mas fácil desintegrar un átomo que un pre-concepto". Albert Einstein

Lamentablemente, el trabajo en la empresa tiende a reforzar la especialización, pues la mayoría están organizadas por funciones. "...si soy gerente de un área o departamento, no me meto en las otras, primero porque no me lo permiten y segundo porque desconozco su funcionamiento...". Por ello el nuevo paradigma de este siglo es la gestión del Conocimiento. Un principio básico es: QUE EL SABER DE CADA UNO ESTE AL SERVICIO DE LA ORGANIZACIÓN, TODA EN TODO MOMENTO Y NO ENCERRARNOS EN NUESTRAS FUNCIONES EN TURNO

Manejo del cambio Principios Dirigir sistemáticamente el lado humano Empezar por la cima Involucrar a todos los niveles Evaluar el terreno Hacer el caso formal

Principios Crear propiedad Comunicar el mensaje Dirigir la cultura Prepararse para lo inesperado Hablar con los empleados

I. Dirigir sistemáticamente el lado humano Comenzar con los líderes y después involucrar a los empleados clave. El plan de trabajo para el cambio debe incluir un programa de comunicación, toma de decisiones y facilitación del equipo directivo.

II. Empezar por la cima Los primeros en adoptar el nuevo enfoque deben ser los líderes. Es importante que transmitan tranquilidad a su equipo aún en momentos de estrés.

III. Involucrar a todos los niveles Los líderes deben impulsar la responsabilidad para la implementación del cambio. Deben estar alineados con la visión de la compañía, motivar y dirigir a sus empleados para que el cambio sea exitoso.

IV. Evaluar el terreno Hacer un diagnóstico para conocer que tan preparada esta la Organización para el cambio, definir los factores de resistencia, identificar los valores, creencias y comportamiento que se deben de tomar en cuenta para que el cambio ocurra.

V. Hacer el caso formal Pasos a seguir para el desarrollo del caso: Confrontar la realidad y articular una convincente necesidad de cambio. Demostrar confianza en que la compañía tiene un futuro viable y el liderazgo para llegar ahí. Proveer un mapa para guiar el comportamiento y la toma de decisiones.

VI. Crear propiedad Los líderes deben sobre actuar durante la etapa de transición y crear una masa de trabajo a favor del cambio. Los cambios más que un acuerdo pasivo deben de ser aceptados por la dirección. Reforzar los cambios con incentivos y recompensas. Crear un foro con el objetivo de que los altos ejecutivos trabajen en equipo para crear un sentimiento de alineación y unidad.

VII. Comunicar el mensaje La comunicación debe proveer a los empleados correctos, la información correcta en el tiempo indicado; debe contener mecanismos de retroalimentación y aportación de ideas.

VIII. Dirigir la cultura Los programas de cambio implican: La creación de una nueva cultura. La combinación de culturas. El reforzamiento de la cultura Es necesario comprender la Cultura Organizacional y crear programas para cambiarla.

IX. Prepararse para lo inesperado Una efectiva administración del cambio implica una continua revaloración del impacto que tiene el cambio en la organización y la habilidad para adoptar otras formas para lograrlo. Los líderes deben hacer los ajustes necesarios para concluir la tarea con éxito.

X. Hablar con los empleados El cambio es Institucional y personal. El personal necesita saber cómo va a cambiar su trabajo, cuál es la expectativa para ellos durante y después de la implantación del cambio, cómo van a ser evaluados, etc. Los líderes deben ser honestos y explícitos.

Comunicación en ambos sentidos
Modelo 1 Reconocer y entender la necesidad del cambio 2 Alinear la dirección estratégica 7 Evaluar el avance 3 Desarrollar el caso para el cambio 6 Implantar el plan de cambio 8 Compromiso con los involucrados 5 4 Desarrollar una estrategia para el cambio Comunicación en ambos sentidos

¿ Dónde queremos estar en el futuro ?
Modelo ¿ Dónde queremos estar en el futuro ? ¿Dónde estamos hoy? ¿Cómo llegaremos ahí?

Paso 8: Compromiso con los Involucrados
Modelo Paso 1: Reconocer y entender la necesidad del cambio Paso 2: Alinear la dirección estratégica Paso 3: Desarrollar el caso para el cambio Paso 4: Desarrollar una estrategia para el cambio Paso 5: Desarrollar el plan de cambio Paso 6: Implantar el plan de cambio Paso 7: Evaluar el avance Paso 8: Compromiso con los Involucrados

Herramientas Lluvia de ideas Grupo Nominal Análisis de empleados
Autoevaluación de liderazgo

¿Qué es una buena decisión?
La decisión ¿Qué es una buena decisión?

Facilitadores del cambio
Barreras y Facilitadores del cambio

Barreras y Facilitadores
No creer en ti mismo Facilitador: Aclara tu misión y visión

Esperar que otros resuelvan tus problemas Facilitador: Afronta tu propia responsabilidad

Establecer metas no alcanzables Facilitador: Establecer metas retadoras y alcanzables

Ser demasiado lento en decidir e implementar el cambio Facilitador: Actúa con decisión y rapidez

Resistirse al cambio Facilitador: Gira cuando la ola gire

Hacer el papel de víctima Facilitador: Acepta los hechos y sigue adelante

Apego al trabajo inútil y sin valor práctico Facilitador: Eliminar el trabajo excesivo y las actividades que no agregan valor

PREGUNTAS ???

ESTO ES TO…TO… TO…TO…TODO AMIGOS !!!!!!

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