Entrenamiento y Desarrollo de personas

Presentación del tema: "Entrenamiento y Desarrollo de personas"— Transcripción de la presentación:

1 Entrenamiento y Desarrollo de personas
UNIVERSIDAD DE LAS CIENCIAS Y EL ARTE DE COSTA RICA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Entrenamiento y Desarrollo de personas Elaborado por: Gabriel Zelaya López 16 de Junio, 2008 22/09/ :13

2 Desarrollo de Personas
Entrenamiento Desarrollo de Personas 22/09/ :13

3 ¿Porque es importante el Entrenamiento?
Garantiza al ser humano la oportunidad de ser lo que puede ser a partir de sus propias potencialidades Da la información básica para que las personas aprendan nuevas actitudes, soluciones ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos Ofrece enriquecimiento de la personalidad humana 22/09/ :13 3

4 Estratos del Proceso de Desarrollo
El entrenamiento El desarrollo de personas Desarrollo organizacional 22/09/ :13 4

5 Estratos del Proceso de Desarrollo
Entrenamiento y Desarrollo de Personal Desarrollo Organizacional Estudian el aprendizaje individual y cómo aprenden y se desarrollan las personas Se refiere a cómo aprenden y se desarrollan las organizaciones a través del cambio y la innovación 22/09/ :13 5

6 Enfoques del Proceso de Desarrollo
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7 Enfoque de Modo Tradicional
Entrenan solo cuando surge alguna oportunidad o necesidad Esquema aleatorio (a las personas se les escoge al azar) Mantiene una actitud reactiva (solo cuando existe un problema o necesidad) Visión a corto plazo (teniendo en cuenta únicamente el problema o necesidad) 22/09/ :13 22/09/ :13 7

8 Enfoque de Modo Tradicional
Basado en la imposición (las personas no se consultan) Se aplica en situaciones de estabilidad (nada cambia) y conservación (mantener el statu quo) Busca lo permanente y definitivo 22/09/ :13 8

9 Enfoque de Modo Moderno
Modelo planeado (entrenar como parte de una cultura) Mantiene una actitud proactiva (anticipándose a las necesidades) Visión a largo plazo (mirando hacia el futuro) Se base en el consenso (las personas se consultan) 22/09/ :13 9

10 Enfoque de Modo Moderno
Se aplica en una situación de inestabilidad y cambio (todo debe cambiar para mejorar) Innovación y creatividad (para construir un futuro mejor) Las organizaciones se dirigen con rapidez hacia el enfoque moderno 22/09/ :13 10

11 ENTRENAMIENTO CONOCIMIENTO
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12 22/09/ :13 22/09/ :13 12

13 Aspectos Importantes Las personas constituyen el principal patrimonio de las organizaciones El capital humano es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas Las organizaciones mas exitosas invierten mucho en entrenamiento para obtener un retorno garantizado 22/09/ :13 22/09/ :13 13

14 Aspectos Importantes En grandes organizaciones el entrenamiento es una inversión para la obtención de mejores resultados En la empresa brasileña Bioterápica el área de entrenamiento es vista como un consultor interno de la organización 22/09/ :13 22/09/ :13 14

15 Conceptos de Entrenamiento
Antes Ahora 22/09/ :13 15

16 Definiciones de Entrenamiento
Proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos Proceso para enseñar a los nuevos colaboradores las habilidades básicas que necesitan Proceso sistemático de modificar el comportamiento de los colaboradores para alcanzar objetivos de la organización Es la experiencia aprendida que produce cambio relativamente permanente en el individuo y mejora su capacidad para desempeñar un cargo 22/09/ :13 22/09/ :13 16

17 Las 4 clases de cambio de comportamiento logrado mediante el entrenamiento
Aumentar el conocimiento de las personas: Información sobre la organización, sus productos o servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos, y sus clientes Transmisión de informaciones Mejorar las habilidades y destrezas: Capacitar para la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, màquinas y herramientas Desarrollo de Habilidades Entrenamiento Desarrollar o modificar comportamientos: Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de toma de conciencia y sensibilidad con las personas, con los clientes internos y externos Desarrollo de actitudes Elevar el nivel de abstracción: Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios Desarrollo de Conceptos 22/09/ :13 17

18 Proceso de Entrenamiento
1. Necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer 4. Evaluación de los resultados del entrenamiento 2. Diseño del programa de entrenamiento 3. Ejecución del programa de entrenamiento 22/09/ :13 22/09/ :13 18

19 Proceso de Entrenamiento
Necesidades por satisfacer Diseño del entrenamiento Conducción del entrenamiento Evaluación de los resultados Diagnóstico de la situación Decisión sobre la estrategia Implementación o acción Evaluación y control Objetivos de la organización Competencias necesarias Problemas de producción Problemas de personal Resultados de la evaluación de desempeño Programación del entrenamiento: ¿A quién entrenar? Cómo entrenar? ¿Qué aspectos entrenar? ¿Dónde entrenar? ¿Cuándo entrenar? Conducción y aplicación del programa de entrenamiento a través de: Gerente de línea Asesoría de RH Ambos Terceros Monitoreo del proceso Evaluación y medición de resultados Comparación de la situación actual con la situación anterior Análisis del costo-beneficio 22/09/ :13 22/09/ :13 19

20 Diagnóstico de las necesidades de entrenamiento
Una necesidad de entrenamiento es un área de información o de habilidades que un individuo o grupo debe desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo 22/09/ :13 20

21 Métodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento
Análisis organizacional Análisis de los recursos humanos Análisis de la estructura de cargos Análisis del entrenamiento 22/09/ :13 22/09/ :13 21

22 Indicadores de necesidades de entrenamiento
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23 Indicadores a Priori Expansión de la empresa y admisión de nuevos colaboradores Reducción del número de colaboradores Cambio en los métodos y procesos de trabajo Sustituciones o movimiento de personal Premio, licencias y vacaciones del personal Cambios en los programas de trabajo o producción Modernización de los equipos y nuevas tecnologías Producción y comercialización de nuevos productos o servicios 22/09/ :13 22/09/ :13 23

24 Indicadores a Posteriori
1. Problemas de Producción: Baja calidad de producción Baja productividad Averías frecuentes en equipos e instalaciones Comunicaciones deficientes Elevado número de accidentes de trabajo Exceso de errores y de desperdicio Poca versatilidad de los empleados Mal aprovechamiento del espacio disponible 2. Problemas de Personal: Relaciones deficientes entre el personal Número excesivo de quejas Mala atención al cliente Comunicación deficiente Poco interés en el trabajo Falta de cooperación Errores en la ejecución de órdenes 22/09/ :13 22/09/ :13 24

25 Diseño del Programa de Entrenamiento
Es necesario centrar la atención en las necesidades mediante un programa integrado y cohesionado Programar el entrenamiento significar definir componentes fundamentales El programa de entrenamiento debe estar asociado a las necesidades estratégicas de la organización Establecer criterios precisos para fijar el nivel de desempeño esperado La organización debe estar dispuesta a dar espacio y ofrecer oportunidades de aplicación de las nuevas competencias y conocimientos adquiridos 22/09/ :13 25

26 Diseño del Programa de Entrenamiento
Quién debe entrenarse Entrenados o instruidos Cómo entrenar Métodos de entrenamiento o recursos instruccionales En qué entrenar Asunto o contenido del entrenamiento Quién debe entrenar Instructor o entrenador Dónde entrenar Local de entrenamiento Cuándo entrenar Época u horario de entrenamiento 22/09/ :13 22/09/ :13 Para qué entrenar Objetivos del entrenamiento 26

27 Conducción del Programa de Entrenamiento
Conferencias Instrucción Programada 22/09/ :13 22/09/ :13 27

28 Técnicas para desarrollar habilidades en programas de entrenamiento
Entrenamiento en el cargo: Técnica de entrenamiento que suministra información, conocimiento y experiencia relacionados con el cargo. Puede incluir conducción, rotación de cargos y asignación de proyectos especiales. Técnicas de clase: Utilizan la sala de clases y el instructor para desarrollar habilidades, conocimientos y experiencia relacionados al cargo. Las habilidades varían y van desde habilidades técnicas hasta habilidades interpersonales 22/09/ :13 28

29 Evaluación del Programa de Entrenamiento
Para verificar si el entrenamiento tuvo en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y de los clientes. Como los programas representan una inversión se requiere que produzca un retorno razonable 22/09/ :13 22/09/ :13 29

30 Ejemplos de ahorros de costos
Algunos datos pueden servir como elementos de evaluación de los resultados del entrenamiento Datos Concretos Medidas de resultados Ejemplos de ahorros de costos Ejemplos de datos sobre mejoramiento de la calidad Posibilidades de ahorro en tiempo 22/09/ :13 30

31 Niveles de Evaluación de los Programas de Entrenamiento
1. Evaluación en el nivel organizacional 2. Evaluación en el nivel de recursos humanos 3. Evaluación en el nivel de los cargos 4. Evaluación en el nivel de entrenamiento 22/09/ :13 22/09/ :13 31

32 Cómo obtener el máximo beneficio de los programas de entrenamiento
El apoyo y el compromiso de la cúpula son indispensables El involucramiento de la alta dirección significa que el programa es serio Es importante relacionar la programación de entrenamiento con los objetivos estratégicos del negocio La empresa debe crear un clima interno favorable al entrenamiento y capacitación 22/09/ :13 32

33 Desarrollo de Personas y de Organizaciones.
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34 Antecedentes La mayor parte de la organización se estructuró y organizó dentro de estándares de relativa estabilidad y permanencia. El modelo organizacional tradicional en que se inspiraron se moldeó en el siglo XX. Las organizaciones fueron creadas para perdurar. 22/09/ :13 22/09/ :13 34

35 Ola de Reorganizaciones
Décadas caracterizadas las de los 80 y 90 Intensa ola de reorganizaciones en las mayores organizaciones del mundo Se habló mucho de reingeniería, reestructuraciones, fusiones, subcontratación y otros temas Las grandes empresas dejaron de lado el organigrama tradicional Imperiosa necesidad de ser más ágiles, flexibles, innovadoras y rápidas en reacción Muchas aplanaron la jerarquía 22/09/ :13 22/09/ :13 35

36 Nuevos Conceptos para el Cambio
Significa aplicación del ingenio y la imaginación para proporcionar una nueva idea, un enfoque diferente o una nueva solución a un problema Creatividad Requiere creatividad; innovación es el proceso de crear nuevas ideas y ponerlas en práctica Innovación 22/09/ :13 36

37 Cómo estimular la creatividad en la organización
Desarrollar círculos de calidad y creatividad Poner en marcha centros de creatividad Elaborar programas de entrenamiento en creatividad Incentivar las sugerencias en la organización CrEaTiViDaD Implementar un programa de mejoramiento continuo Desarrollar grupos de generación de ideas Llevar a cabo investigación y desarrollo de ideas Desarrollar personas que actúen como facilitadores de la creatividad Poner en marcha talleres de creación Realizar con regularidad sesiones creativas 22/09/ :13 22/09/ :13 37

38 Organizaciones que Aprenden
Organizaciones que aprenden son aquellas que desarrollan la capacidad continua de adaptarse y cambiar. 22/09/ :13 38

39 Necesitan apoyarse en 5 elementos
2. Dominio Personal 3. Sistemas de Pensamiento 4. Visión compartida 5. Aprendizaje en equipo 1. Modelos Intelectuales Organizaciones que aprenden 22/09/ :13 22/09/ :13 39

40 Desarrollo de Personas
Se relaciona más con la educación y orientación hacia el futuro que el entrenamiento Está más centrado en el crecimiento personal del colaborador y su carrera futura, que en el cargo actual 22/09/ :13 40

41 Métodos de desarrollo de personas
Rotación de Cargos Posiciones de asesoría Aprendizaje Práctico Asignación de Proyectos Participación en cursos y seminarios externos Ejercicios de simulación Entrenamiento fuera de la empresa Estudio de casos Juegos de empresas Centros de desarrollo interno 22/09/ :13 41

42 Desarrollo Organizacional
Es un enfoque especial de cambio organizacional en que los propios empleados formulan el cambio necesario y lo implementan Es una actividad a largo plazo apoyada por la alta dirección para mejorar los procesos de solución de problemas y renovación organizacional Aplicación de conocimientos de las ciencias del comportamiento en las actividades a largo plazo Conjunto de intervenciones planeadas de cambio construido sobre valores humanísticos y democráticos 22/09/ :13 42

43 Proceso de Desarrollo Organizacional
Diagnóstico Obtener y analizar datos sobre la situación y definir objetivos de cambio Intervención Buscar colaboración para implementar el cambio deseado Refuerzo Apoyar y reforzar el cambio Descongelamiento Cambio Recongelamiento 22/09/ :13 22/09/ :13 43

44 Técnicas de Desarrollo Organizacional
Entrenamiento de la sensibilidad: Intrapersonal Análisis transaccional: Interpersonal Desarrollo de Equipos: Intergrupal Consultaría de procesos: Intergrupal Reunión de confrontación: Intragrupal Retroalimentación de datos: Intraorganizacional 22/09/ :13 22/09/ :13 44

45 Limitaciones del DO Es difícil evaluar la eficacia de los programas
Los programas requieren mucho tiempo Los objetivos son generalmente muy imprecisos Los costos totales de un programa son difíciles de evaluar Los programas generalmente son costosos 22/09/ :13 45

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