PILAR VILLALOBOS LAMOUROUX

Presentación del tema: "PILAR VILLALOBOS LAMOUROUX"— Transcripción de la presentación:

1 PILAR VILLALOBOS LAMOUROUX
DISEÑO DE UN MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL QUE PERMITA MEJORAR EL AMBIENTE LABORAL DE LA COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO SERVINDUSTRIALES PILAR VILLALOBOS LAMOUROUX

2 RESUMEN El Clima Organizacional es muy importante para las empresas que forman parte de los sectores de la economía, por esta razón este estudio se centrará en la Cooperativa de Trabajo Asociado SERVINDUSTRIALES C.T.A., dedicada y especializada en la prestación de servicios en el sector automotriz, específicamente en la fabricación de auto partes. De esta empresa se analizarán los diferentes factores que pueden afectar el clima organizacional, como son: la motivación, el ambiente, la cultura, el liderazgo y la comunicación organizacional entre los más importantes.

3 INTRODUCCION El clima laboral de una empresa es muy importante en tanto este influye de manera positiva o negativa en la productividad de la empresa. Por tanto, un buen clima laboral no solo contribuye a la comunicación entre los diferentes estamentos de la empresa, sino que ayuda a la solución de conflictos, a la toma de decisiones, a la motivación, al desempeño y por ende a mejorar la productividad. En este sentido para las empresas es necesario evaluar con frecuencia el clima organizacional, para hacer los correctivos necesarios ya que éste impacta considerablemente en los objetivos, metas, resultados y en la producción de las organizaciones.

4 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
Toda organización se crea y diseña para que cumpla metas y logre sus objetivos; ésta se fundamenta en un conjunto de personas, roles y actividades que interactúan entre sí. Una organización solo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre si y alcanzar los objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual. La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el colaborador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización.

5 Servindustriales, ubicada en la Ciudad de Bogotá en el Barrio Fontibón, actualmente se encuentra en un periodo de expansión donde busca darse a conocer de manera más agresiva en el sector autopartista, incrementar sus ganancias, reformar su imagen, conseguir más clientes en el sector automotriz y aumentar su registro de asociados para lograr un desarrollo social entre todos, mejorando el ambiente laboral entres sus asociados. Actualmente Servindustriales no tiene un modelo de Clima Organizacional definido, ha venido durante los últimos años mejorando la calidad del entorno laboral y preocupándose por el bienestar de sus colaboradores, sin embargo es necesario definir este modelo el cual permitirá mejorar la motivación de todos los asociados, lo cual conlleva a mejorar la producción. La crisis que está afectando en Colombia al Sector Automotriz, lo que conlleva a reducir costos, afectando la reducción de la mano de obra lo que hace que los empleados comiencen a desmotivarse.

6 El no poder expandirse y darse a conocer en el mercado para atender a nuevos clientes afecta los excedentes de la Cooperativa ya que cuando por parte de los clientes actuales existen bajas de producción finalmente se ven afectados los colaboradores, lo que hace que también se desmotiven al no ver otras alternativas en la producción. Partiendo de esta problemática se observa la necesidad de analizar detenidamente algunos conceptos tales como la evaluación del clima organizacional en la C.T.A. Servindustriales. Por lo tanto surge el siguiente interrogante; ¿Cuál debe ser el modelo de clima organizacional a diseñar e implementar en la Cooperativa de Trabajo Asociado Servindustriales que permita mejorar el ambiente laboral?

7 1.1 COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO SERVINDUSTRIALES CTA.

8 2. JUSTIFICACIÓN Surge la necesidad del DISEÑO DE UN MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL QUE PERMITA MEJORAR EL AMBIENTE LABORAL DE LA COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO SERVINDUSTRIALES., y proyectarse a futuro con la consecución de nuevos clientes que puedan reconocerlos por la calidad de sus servicios. MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Surge la idea de crear una Cooperativa de Trabajo Asociado para poder prestar servicios productivos y de maquila a la empresa donde laboraban. SERVICIO DE MAQUILA SECTOR AUTOPARTISTA Surge gracias a la iniciativa de un grupo de personas que venían prestando un servicio en una empresa del sector autopartista, pero que estaban contratados por empresas de Trabajo Temporal, las cuales no brindaban estabilidad laboral. INICIO SERVINDUSTRIALES

9       3. MARCO TEORICO El clima organizacional es uno de los temas más frecuentes que se utilizan cuando se desea hacer un diagnóstico organizacional. Este es un tema que nace en la década de los 70 con la llegada del desarrollo organizacional y la aplicación de distintas teorías organizacionales. El estudio de clima hace ir más allá y tener una visión más completa y compartida. Este tema surge por la necesidad de responder a fenómenos global de organizaciones competentes. La definición de clima abarca un conjunto de significados que brindan una visión global a la organización y trata a una serie de aspectos multidimensionales propios de la empresa. Este constituye la personalidad de la empresa y las características que lo rodean y comprende a todos los factores internos que se viven en la organización. El estudio de clima se enfoca básicamente en los comportamientos que se desarrollan en el individuo de la empresa y cómo ese repercute en ella.

10 3.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
Desde la década de los años sesenta en Colombia se han hecho estudios de clima organizacional, inicialmente con el modelo inspirado en la Teoría de Rensis Likert; el TECLA, del profesor John Sudarsky y el IMCOC. Con el paso de los años han aparecido gran número de instrumentos diseñados por empresas de consultoría, consultores independientes, áreas de gestión humana de las empresas, docentes universitarios y otros, construidos desde lo que cada uno entiende por clima y sus variables. Tales esfuerzos son importantes en el contexto particular de cada organización. Para la Certificación, la norma ISO impone como requisito los estudios de clima. Los resultados de la medición de clima organizacional se contextualizan en la cultura que caracteriza a la organización. La correlación y sinergia que se presenta entre cultura y clima permite concluir que las intervenciones que se propongan para el mejoramiento del clima organizacional deben ir acompañadas de otras acciones que generen cambios en la cultura, lo que garantiza la permanencia en el tiempo de percepciones satisfactorias del clima que a su vez valida la visión de desarrollo organizacional planteada.

11 3.2 BASES TEORICAS O FUNDAMENTOS TEORICOS
“El Clima Organizacional en los últimos años se ha vuelto un tema bastante importante e interesante para las organizaciones, ya que éstas buscan el mejoramiento continuo, aumentar la productividad, fortalecer las herramientas que tienen en sus procesos productivos y tener a su talento humano satisfecho”. Se concibe el clima organizacional como el resultado de la intención que tienen las personas “para atender la organización, así como las actividades que ejecutan en el cargo que desempeñan”. Cabe resaltar que el estudio del Clima Organizacional tiene una visión muy completa, que permite evaluar todos los fenómenos de una organización, nos define las necesidades al interior de sus colaboradores, nos brinda un resultado global muy amplio para que las empresas puedan desarrollar estrategias, planes de acción para mejorar su entorno y mantener un buen ambiente laboral. “El desarrollo de un clima organizacional que genere motivación y ánimo entre los colaboradores, genera cumplimiento de metas, objetivos, sostenibilidad, efectividad y productividad competitiva”.

12 MODELO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
A continuación veremos uno de los tipos de modelos de Clima Organizacional, éste es formulado por el Dr. Carlos Eduardo Méndez Álvarez. Donde Se concibe el clima organizacional como el resultado de la intención que tienen las personas “para atender la organización, así como las actividades que ejecutan en el cargo que desempeñan”. Clima Organizacional

13 4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
4.1 OBJETIVO GENERAL Diseñar un modelo de clima organizacional que permita mejorar el ambiente laboral de la Cooperativa de Trabajo Asociado Servindustriales armónico con el direccionamiento estratégico de la empresa. 4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS Implementar el instrumento adecuado para el proceso de investigación del Clima Organizacional. Realizar el análisis estadístico descriptivo del instrumento de investigación obtenido. Definir y diseñar las estrategias que se deben implementar para mejorar el Clima Organizacional. Determinar las conclusiones generales del clima organizacional. Diseñar las estrategias que ayudarán a implementar el modelo.

14 5. ANALISIS SITUACIONAL 5.1 ANTECEDENTES DE SERVINDUSTRIALES C.T.A.
Servindustriales cuenta con una amplia experiencia de 10 años en el mercado, actualmente presta sus servicios en tres ciudades del país como Bogotá, Armenia y Medellín, con clientes de renombre en el sector de Autopartes, como son ESPUMLATEX S.A, PROMICOLDA S.A. y BIOPLAST S.A. La Cooperativa de Trabajo Asociado Servindustriales se conformó el 4 de Junio de 2001, nació como una alternativa de apoyo para el proceso de modernización empresarial, especializada en la prestación de servicios en el sector automotriz, específicamente en la fabricación de auto partes. Ofrece altos estándares de calidad. La Cooperativa registró sus Estatutos ante la Superintendencia de Economía Solidaria y sus Regímenes ante el Ministerio de Protección Social, en cumplimiento del Decreto 468 de 1990 que faculta a las cooperativas para desarrollar el Trabajo Asociado en Colombia. Actualmente cuenta con 72 Asociados, los cuales son colaboradores autogestionarios y aportan su capacidad laboral por tiempo indefinido, entregando servicios con tecnología y calidad. Estos 72 asociados están distribuidos en las Ciudades de Bogotá, Medellín y Armenia. Servindustriales desea conocer el criterio que tienen los asociados hacia la Cooperativa y mejorar día a día para mantener al personal satisfecho y con voluntad para hacer las cosas cada vez mejor. La Cooperativa también se ha visto afectada por la crisis que está pasando actualmente el sector automotriz en nuestro país, y probablemente se va a ver afectada en su clima laboral.

15 6. BASES LEGALES DE LA INVESTIGACION
Decreto 468 de 1990 Que faculta a las cooperativas para desarrollar el Trabajo Asociado en Colombia. Ley 79 de 1988 Por el cual se Actualiza la Legislación Cooperativa. Decreto 4588 de 2006 Por el cual se reglamenta la organización y funcionamiento de las Cooperativas y Pre cooperativas de Trabajo Asociado. Ley 1233 de 2005 Por medio de la cual se precisan los elementos estructurales de las contribuciones a la seguridad social, se crean las contribuciones especiales a cargo de las Cooperativas y Pre cooperativas de trabajo asociado. Ley 1429 de 2010 Por la cual se expide la ley de Formalización y Generación de empleo. Decreto 2025 del 08 de Junio de 2011 Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 1233 de 2008 y el Artículo 63 de la Ley 1429 de Se dictaron normas en relación con las Cooperativas y Pre cooperativas de trabajo asociado. Resolución No del 17 de Noviembre de Por cual se autoriza la reforma de los Regímenes de Trabajo Asociado y Compensaciones.

16 7. SISTEMAS VARIABLES DE LA INVESTIGACION
7. SISTEMAS VARIABLES DE LA INVESTIGACION Físicas Estructurales Sociales Personales Propias del Comportamiento Organizacional

17 8. DEFINICIONES 8.1 DEFINICION CONCEPTUAL
Cambio: son modificaciones e innovaciones producto del crecimiento de las organizaciones por características del mercado en que actúan o compiten. Clima organizacional: es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Estrategia: es un patrón colectivo de decisiones que actúa sobre la formulación y despliegue de recursos de producción. Motivación: Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. Cambio Organizacional: Se considera como la adaptación de las Organizaciones a diversas transformaciones que pueden sufrir en su ambiente interno como en su entorno, aprendiendo de las implementaciones que buscan esta adaptación. Cultura: Es la conducta convencional de una sociedad que influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes.

18 8.2 DEFINICION DE TERMINOS
Variables personales: La fluctuación del personal es un fenómeno complejo, no sólo por sus desviaciones conceptuales y sus variadas consecuencias, sino, en primer lugar, por la cantidad, diversidad y envergadura de variables que convergen e interactúan en ella condicionando su aparición. Para conocer mejor al personal de la empresa es necesario poner en práctica un conjunto de actividades, y diseñar una metodología para el estudio de las variables fluctuación, motivación y satisfacción laboral, los cuales se pueden analizar periódicamente mediante indicadores. Variables del ambiente físico: Evalúa el sentimiento de los trabajadores respecto de los elementos físicos que conforman su ambiente de trabajo. Se recogen percepciones y expectativas respecto de los espacios físicos y los implementos de trabajo. Variables estructurales: Son aquellos elementos de la empresa que forman parte de sus caracteres internos. Entre ellos están la distribución del poder y la complejidad en la distribución de las funciones en la empresa. Variables del ambiente social: Los distintos valores de la sociedad, la idiosincrasia nacional y en términos generales las costumbres y hábitos de una cierta comunidad determinan, en buena medida, de qué modo debe operar una organización, ya que tienen una fuerte influencia sobre las relaciones personales, reestructuró organizacional, la actitud ante trabajo, etc. Variables propias del comportamiento organizacional: Estas se dividen en dos grandes grupos; las Variables Dependientes que analizan mediante indicadores la Productividad, el Ausentismo, y la Satisfacción en el Trabajo. Por otro lado están las Variables Independientes que analizan el comportamiento individual y el comportamiento grupal de sus colaboradores.

19 9. DISEÑO METODOLOGICO 9.1 TIPO DE INVESTIGACION
La metodología que se utilizará es el método cualitativo, donde se evaluará el concepto que tienen los colaboradores respecto a la CTA en las ciudades de Bogotá y Medellín; para la recolección de datos, el instrumento seleccionado es una encuesta estructurada para los asociados. En el proceso de investigación es necesario definir el alcance de la investigación; para definir el alcance es necesario conocer los diferentes tipos de investigación. Existe una amplia variedad de tipos de investigación, las cuales son: Investigación Exploratoria, Investigación Descriptiva, Investigación Correlacional, Investigación Explicativa e Investigación Proyectiva. “El objetivo específico de tal medición es hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente al clima organizacional a partir de las dimensiones elegidas; así mismo, señalar e identificar aspectos de carácter formal e informal que caracterizan a la empresa y que producen actitudes y percepciones en los empleados que inciden en sus niveles de motivación y eficiencia con el propósito de recomendar acciones específicas que permitan modificar las conductas de los colaboradores, y de esta forma, crear un clima de organización que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de sus metas por la acción de su recurso humano. De acuerdo a lo anterior se define que el tipo de investigación que se llevó a cabo en este trabajo fue la Investigación Proyectiva; debido a que se realizó un Diagnóstico de Clima Laboral el cual recolectó información de los colaboradores por medio de una encuesta, para identificar sus percepciones y comportamientos dentro de la Cooperativa; con los resultados se busca mejorar y transformar los eventos relevantes teniendo en cuenta la participación de todos los que conforman la Cooperativa. Por medio de esta investigación se obtiene la situación actual del clima laboral que tiene la Cooperativa Servindustriales.

20 Investigación Proyectiva
9. DISEÑO METODOLOGICO Método Cualitativo Realizar Diagnóstico Investigación Proyectiva 9.1 TIPO DE INVESTIGACION

21 9.2 DISEÑO DE INVESTIGACION
De acuerdo a la investigación Proyectiva, la cual consta de nueve (09) fases metodológicas éstas son las que se tuvieron en cuenta en el proyecto. Fase Exploratoria: Detecta un evento a modificar Fase Descriptiva: Justifica el proyecto Fase Comparativa: Compara conceptos y teorías Fase Analítica: Análisis de las teorías sobre el evento a cambiar. Fase Explicativa: Centrado en el evento a modificar, el contexto y los procesos causales. Fase Predictiva: Posibles dificultades y limitaciones Fase Proyectiva: Operacionaliza los eventos Fase Interactiva: Analiza y concluye con un diseño, propuesta o plan de acción. Fase Evaluativa: Alcances, Recomendaciones.

22 10. POBLACION La población objeto de esta investigación es el 72,22% de los colaboradores de la Cooperativa de Trabajo Asociado, que corresponde a los asociados de las ciudades de Bogotá y Medellín. Los cuales son en su mayoría hombres entre los 25 y 40 años de edad, con estudios de básica primaria y Bachillerato, la mayoría de ellos con familia, con experiencia laboral en empresas manufactureras. Para este caso no se tuvieron en cuenta los trabajadores de la ciudad de Armenia debido a que ellos sólo llevan en promedio 3 meses en la Cooperativa y hasta ahora se están acoplando tanto en la Cooperativa como con el Cliente que en este caso es BIOPLAST S.A.

23 11. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
Encuesta Escala de Valoración 4 Totalmente de Acuerdo * 3 De acuerdo 2 En Desacuerdo * 1 Nada de Acuerdo Población a Encuestar Asociados de Bogotá y Medellín Definición de Aspectos Se escogió un modelo de encuesta que diseñó el Grupo Uribe en México ya que es una organización también dedicada al sector Automotriz. Se modificaron algunos términos para que la encuesta fuera mas entendible.

24 ENCUESTA CLIMA LABORAL

25 12. TECNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LOS DATOS
Una vez diligenciadas las encuestas por cada uno de los asociados, se realizó la recopilación de la información en tablas de Excel para poder agrupar la información y consolidarla para luego graficar, hacer el análisis respectivo y definir las conclusiones. A continuación veremos la ficha técnica de la encuesta:

26 13. RESULTADOS 13.1 PRESENTACION DE RESULTADOS A continuación se refleja el resumen de los resultados de las 5 primeras preguntas que son de conocimiento general de la población encuestada: El 96,08% de los asociados son hombres, el 71,15% son bachilleres, el personal oscila entre los 26 y 45 años de edad y el 55,77% del personal lleva más de 5 años laborando en la Cooperativa. El 19,23 de los asociados tiene personal a cargo dentro de la Cooperativa.

27 13.1 PRESENTACION DE RESULTADOS
A continuación veremos el gráfico consolidado de las preguntas realizadas a los asociados que van desde el grupo sexto hasta el grupo décimo tercer. Los Jefes Los Colaboradores Imparcialidad en el trabajo Orgullo y Lealtad Compañerismo Condiciones Ambientales Ergonomía y Seguridad Ambiente de la Cooperativa

28 GRAFICO CONSOLIDADO ENCUESTA CLIMA LABORAL

29 En términos generales y observando los 8 últimos grupos de preguntas que se encuestaron, observamos que el 54.04% del personal está totalmente de acuerdo; y que el 85.71% del personal está satisfecho con el clima Laboral que ofrece la Cooperativa de Trabajo Asociado Servindustriales.

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31 PORCENTAJES DE SATISFACCION EN GENERAL

32 PORCENTAJE CONSOLIDADO DE SATISFACCION

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34 14. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Se puede concluir que el clima organizacional juega un papel de vínculo muy importante para el buen desempeño de la empresa, llegando a ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Que para las Directivas ha sido muy importante tener satisfecho a todos sus colaboradores y que lo han mantenido a lo largo de su historia. El mantener un buen clima laboral hace que puedan crecer juntos en la búsqueda de nuevos clientes; es un punto clave para su afirmación en el mercado para facilitar los procesos de innovación y cambio y mantener una buena dirección.

35 15. PROPUESTA ESTRATEGICA
15.1. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA 15.2. EXPOSICION DE LOS MOTIVOS Proporcionar estrategias que permitan generar el desarrollo de un buen Clima Organizacional Cuando se conoce la Cultura de una Organización se pueden identificar los diversos comportamientos por parte del personal que labora en ella, nos permite indagar y mejorar las condiciones laborales en las que operan los colaboradores, permite desarrollar armónicamente un equilibrio entre ellos mismos haciendo que la productividad cada día mejore considerablemente. Implementar Políticas de Recursos Humanos que ayuden a mejorar las relaciones interpersonales entre los colaboradores y sus jefes. Mejorar la motivación de los colaboradores por medio de incentivos y reconocimientos. Lo anterior permite tener un personal satisfecho, comprometido, altamente calificado, capaz de cumplir con las políticas y normas de la organización, hablando un mismo lenguaje en pro de mejorar cada día la calidad de sus productos y/o servicios.

36 16. ANALISIS DOFA

37 17. FOCALIZACION ESTRATEGICA
MISION VISION VALORES SERVINDUSTRIALES se conformó como una cooperativa productiva, donde los asociados son trabajadores autogestionarios y aportan su capacidad laboral por tiempo indefinido, entregando al servicio de la misma una tecnología o destreza para el cumplimiento del objeto de la Cooperativa y en beneficio de los asociados y su núcleo familiar, en procura de dar solución a sus necesidades, proteger sus ingresos, contribuir a elevar el nivel de vida, en especial en lo económico, social, cultural y fortalecer los lazos de solidaridad, mediante la aplicación de elementos técnicos para consolidar una eficiente cooperativa. Ser una cooperativa de trabajo asociado destacada y convertirnos en una red prestadora de servicios en el sector automotriz, organizada y dirigida por personal calificado, a la vanguardia del conocimiento técnico, enmarcado en los principios éticos y humanísticos. Siguiendo los principios básicos que rigen el cooperativismo a fin de garantizar a nuestros clientes un servicio con excelencia y a los asociados contribuir a elevar su nivel de vida. * SOLIRALIDAD * RESPETO * EQUIDAD * PERTENENCIA * TRANSPARENCIA * HONESTIDAD * LEALTAD * RESPONSABILIDAD INSTITUCIONAL, SOCIAL Y AMBIENTAL

38 CONSEJO DE ADMINISTRACION
18. 0RGANIGRAMA SERVINDUSTRIALES ASAMBLEA GENERAL REVISOR FISCAL CONSEJO DE ADMINISTRACION GERENTE DEPTO. RRHH DEPTO. CONTABILIDAD COORDINADORES OPERARIOS JUNTA DE VIGILANCIA

39 19. PROPUESTA ESTRATEGICA PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Alienar los Procesos y modelos de Gestión Humana con el Plan Estratégico Atraer y formar líderes centrados en la gestión del talento humano. Con disposición de aprovechar y retroalimentar las herramientas para facilitar el desarrollo de su equipo. Mantener y ajustar los subprocesos a las necesidades y prioridades de la cultura organizacional y los retos, logrando que un factor de competitividad sea la gente. Desarrollar un Equipo de Gestión Humana que actúe como aliado estratégico y asesor en la definición del enfoque, acciones y herramientas para gestionar el talento para el hoy en el mañana. Contar con Talento Humano competente, motivado y comprometido, en un ambiente de trabajo seguro y adecuado, que aporte valor en el cumplimiento de los resultados corporativos.

40 DESARROLLO DE COMPETENCIAS PLAN DE CARRERA Y SUCESION
CICLO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO LAS PERSONAS COMO FACTOR COMPETITIVO PLANEACION DE T.H. SELECCION ADMINIS-TRACION DE T.H. INDUCCION ENTRENA-MIENTO GESTION DE DESEMPEÑO DESARROLLO DE COMPETENCIAS PLAN DE CARRERA Y SUCESION GESTION DE CULTURA GESTION DE AMBIENTE DE TRABAJO Y CALIDAD DE VIDA GESTION DE SALUD OCUPACIONAL Cada Subproceso se alimenta del otro y brinda información importante para el siguiente

41 CADENA DE VALOR PROCESO DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
OBJETIVO: Contar con talento humano competente y comprometido, en un ambiente de trabajo seguro y adecuado, que genere valor en el cumplimiento de los resultados corporativos Análisis del entorno: tendencias, prácticas y normatividad. Definición de elementos de cultura y competencias. Definición de políticas y modelos para la gestión del talento humano (Contratación, Selección, GD, Clima O, Formación) Definición del plan de iniciativas estratégicas anuales. Planeación de estructura y gente para nuevos negocios, crecimiento de actuales o redefinición. Definición de indicadores de gestión del talento humano. Planeación de la Gestión del Talento Humano Evaluación de competencias -Guía de responsabilidades y perfiles - Selección -Gestión de Desempeño Desarrollo de Competencias - Entrenamiento - Capacitación - Plan Carrera Gestión del conocimiento y aprendizaje Gestión de Competencias y desarrollo Apropiación y desarrollo de cultura Definición estrategias Inducción corporativa Sistemas de comunicación -Sistemas de Reconocimiento Desarrollo y mejoramiento de la Calidad de Vida y ambiente de trabajo -Gestión de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional Gestión de Cultura, Ambiente de Trabajo y Calidad de vida Contratación Administración de gastos y costos de personal Gestión de contingencias y conflictos laborales Gestión de la información y normatividad legal y laboral Administración de estructuras de pagos y beneficios Administración de Relaciones Laborales Análisis de resultados Definición de acciones de mejoramiento Seguimiento y Mejora

42 20. GESTION DE SALUD OCUPACIONAL
Actividades a desarrollar: Generar mecanismos de prevención que minimicen y eviten la ocurrencia de accidentes y enfermedades profesionales a los trabajadores, y brinden seguridad a los usuarios, contratistas, clientes y visitantes. Implementar acciones que generen un alto impacto a corto, mediano y largo plazo en la accidentalidad de los trabajadores.

43 21. BIBLIOGRAFIA Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan.
Cameron, Kim & Quinn, Robert 1999 Cantú, 2002 Desarrollo de una Cultura de Calidad - Cuarta Edición. - México D.F, McGraw- Hill Córdoba Martha Nelly – Monsalve Carolina Informe Tipos de Investigación - Pág. 3 – 5. De León de La Cruz José Aroldo, La desmotivación y las consecuencias en el desempeño laboral de los empleados en una institución pública, Guatemala, septiembre de 2005. Denison, D. R. What is the difference between organizational culture and organizational climate? New Goncalves, Alexis. (2000). Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC). Hellrieger y Slocum – 1974 Hernández Fernández y Baptista Metodología de la Investigación - México Editorial Mc Graw Hill. Año 2003. Lewin, Lippt & White. Patterns of aggressive behavior in experimentally created "social climates". The Journal of social psychology 10, 1939. Litwin y Stringer (1978) Escalas del Clima Organizacional. Méndez Álvarez Carlos Eduardo Metodología Diseño y desarrollo del proceso de investigación. Mc Graw Hill Tercera Edición 2001. Méndez Álvarez Carlos Eduardo, Clima Organizacional en Colombia, Editorial Universidad del Rosario, año 2006. Tamayo y Tamayo Mario El Proceso de la Investigación Científica Cuarta Edición Limusa Noriega Editores 2003. York: Academy of Management Review 21, 1996, págs. 619 – 654

44 22. WEBGRAFIA http://servindustriales.com.co (15/02/2011)
Zornoza Luis - Motivación Laboral – 2004 en: (24/02/2011) (24/02/2011) Biblioteca Virtual de Derecho, Economía y Ciencias Sociales - Definición de Cambio Organizacional en: (03/03/2011) Editorial Mc Graw Hill - Curso Virtual Relaciones Laborales – Capítulo 12 Empresa. Elementos y organización en: (03/03/2011) Leandro Gabriel – El entorno de la Organización en: (07/03/2011) Mérida Ángela, - Indicadores de evaluación del desempeño y variables de comportamiento organizacional 2008 en: (20/04/2011) Encuesta Clima Laboral en: (20/09/2011) Gaynor, Eric, Fases de desarrollo organizacional [texto en línea], disponible desde Internet en: ( )