UNIVERSIDAD MANUELA BELTRAN

Presentación del tema: "UNIVERSIDAD MANUELA BELTRAN"— Transcripción de la presentación:

1 UNIVERSIDAD MANUELA BELTRAN
ASISTENCÍA AL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

2 UNIVERSIDAD MANUELA BELTRAN
PROCESO DE RECLUTAMIENTO ACTIVIDAD N° 1 INTEGRANTES DEL GRUPO N° 4 JOHN HERNANDEZ ABLO GOMEZ CLAUDIA ROBAYO STEVEN TORRES

3 EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el proceso de encontrar y atraer a solicitantes adecuados para los cargos. El proceso se inicia cuando se busca nuevos candidatos y concluye cuando se presentan sus solicitudes. El resultado es un conjunto de buscadores de empleos de entre lo que se escoge a los nuevos miembros del personal.  Por lo general, la responsabilidad del reclutamiento corresponde al departamento de personal. Esta responsabilidad es importante, porque la calidad de sus empleados. Puesto que las grandes organizaciones tienen un reclutamiento casi continuo, sus departamentos de personal usan a especialistas en el proceso. Estos especialistas reciben el nombre de reclutadores.

4 EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
RESTRICCIONES PARA EL RECLUTAMIENTO  Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que pesan sobre el proceso de reclutamiento. Estos límites son impuestos por la organización, el reclutador y el ambiente externo. Aun cuando la importancia de los mismos puede variar de una situación a otra, en la lista que sigue se mencionan las restricciones más comunes.

5 EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN Las normas de la organización son una fuente poderosa de guías o directrices para el reclutamiento. El proceso de reclutamiento se basa principalmente en el perfil del cargo, previamente establecido por la dirección o gerencia del área Debe tener en cuenta toda la planeación y estudio frente al cargo, por ejemplo el panorama de riesgos, que se debe tener en cuenta para el examen de ingreso.

6 EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
PLANES DE RECURSOS HUMANOS Es otro factor que deben tomar en consideración los reclutadores. Mediante los inventarios de capacidades y escalas de ascensos, el plan subraya a los empleos que deben cubrir mediante reclutamiento y los que satisfarán desde el interior. El plan ayuda a los reclutadores, resumen las necesidades futuras. Esta previsión puede producir economías de reclutamiento. HÁBITOS DEL RECLUTADOR. El éxito obtenido en el pasado por un reclutador puede fomentar hábitos. Desde luego, los hábitos pueden eliminar la toma decisiones que llevan mucho tiempo, para las mismas respuestas. Sin embargo, los reclutadores también pueden cometer los errores del pasado o evitar opciones más eficaces. Aun cuando necesitan retroalimentación positiva y negativa, deben de los hábitos, que son restricciones autoimpuestas.

7 EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
CONDICIONES AMBIENTALES Las condiciones externas influyen poderosamente en el reclutamiento. Los cambios en el mercado laboral, el índice de desempleo, el ritmo de la economía, la escasez localizada de capacidades específicas, las leyes laborales, y las actividades de reclutamiento de otra empresas. Aun cuando estos factores se toman en consideración en la planeación de recursos humanos, el ambiente económico pude cambiar con rapidez, después de haberse elaborado el plan. Para asegurarse de que las posiciones económicas incluidas en el plan siguen siendo válidas, los reclutadores pueden verificar tres medidas de cambio rápido. • Indicadores económicos principales. • Ventas previstas en función de las reales. • Índice de solidaridad de los empleado

8 EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
REQUISITOS DE EMPLEOS  Por supuesto, los requisitos de cada empleo constituyen una restricción. Por ejemplo, los trabajadores muy especializados son mas difíciles de encontrar que los no especializados. El conocimiento de los requisitos de un empleo le permite al reclutador escoger el mejor método para encontrar reclutas, dadas las restricciones bajo las cuales debe funcionar.

9 EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
CANALES DE RECLUTAMIENTO  Los medios para encontrar reclutas se denominan  a veces canales o fuentes de reclutamiento. Los reclutadores y los solicitantes utilizan una cantidad de canales limitados entre sí.  Los canales utilizados por las empresas son similares a los que emplean los trabajadores, para obtener una coincidencia entre vacantes de puestos y quienes los buscan. A continuación se describen todos esos canales

10 EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
PRESENTACIONES ESPONTANEAS La presentaciones espontaneas son las de buscadores de puestos que llegan al departamento de personal en busca de trabajo. Por lo general se les pide que llenen una solicitud para determinar sus intereses y sus aptitudes. RECOMENDACIONES DE EMPLEADOS  Los empleados pueden enviar buscadores de empleos al departamento de personal. Los enviados por los empleados tienen varias ventajas singulares. En primer lugar, los empleados con aptitudes de trabajo difíciles de encontrar pueden conocer a otros que realizan las mismas tareas. Las recomendaciones de los empleados son una técnica de reclutamiento excelente y legal; sin embargo los reclutadores deben tener cuidado de que este método no provoque una discriminación intencional o involuntaria

11 EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
PUBLICIDAD La publicidad es otro método eficaz para buscar candidatos. Puesto que llegar a un público más amplio que las recomendaciones de los empleados o las presentaciones de candidatos espontáneos; muchos reclutadores lo utilizan como parte crucial de sus esfuerzos. Los anuncios de ofertas  de empleo describen los trabajos y las prestaciones, identifican al patrón e indican quienes estén interesados la forma de solicitar trabajo. Constituyen el medio más conocido de publicidad de empleos. Para los aspirantes muy especializados, es conveniente poner anuncios en las publicaciones profesionales, periódicos de fuera de la ciudad  o internet Los anuncios de ofertas de empleo adolecen de diversas y graves limitaciones. Por atraer a miles de buscadores de empleos para una sola vacante que sea muy deseada o bien pueden presentarse muy pocos solicitantes para los empleos menos atractivos.

12 EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIONES Estas compañías con fines de lucro, existen en casi todas las zonas metropolitanas importantes, surgieron para ayudar a las empresas a encontrar solicitantes de empleos adecuados. Las empresas de colocaciones reciben la petición de candidatos de un patrón y, a continuación, piden solicitantes, ya sea mediante anuncios o por mediación de quienes se presentan espontáneamente. A los candidatos se le presentan las solicitudes de los patrones Y se les indica que deben presentarse en el departamento de personal de la empresa de que se trata.

13 EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
EMPRESAS PROFESIONALES DE BÚSQUEDA  Estas organizaciones están mucho más especializadas que las agencias de colocaciones. Por lo general, las empresas de búsqueda solo reclutan tipos específicos de recursos humanos, por horarios pagados por las empresas. Por ejemplo, algunas empresas de búsqueda se especializan en talento ejecutivo, mientras que otras usan su experiencia para obtener personal técnico y científico. Quizá la diferencia más importante entre las empresas de búsqueda y las agencias de colocaciones se el planteamiento. Las agencias de colocaciones esperan  atraer solicitantes mediante anuncios, mientras que las empresas de búsqueda tratan de encontrar activamente reclutas entre los empleados de otra compañía.

14 EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
INSTITUCIONES EDUCATIVAS Para las vacantes de nivel de principiantes, las instituciones educativas son la fuente común de reclutas. Muchas universidades, escuelas superiores y vacacionales ofrecen a sus alumnos ayuda para encontrar trabajo, esta ayuda contribuye a que las empresas y los graduados se encuentren y analicen las oportunidades de empleo y los intereses de los solicitantes. ASOCIACIONES PROFESIONALES Con frecuencia, los reclutadores descubren que las asociaciones profesionales pueden ser una buena fuente de candidatos a empleos. Muchas asociaciones tienen departamentos de colocaciones para ayudar a los profesionales nuevos o experimentados a obtener empleos.

15 EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
ORGANIZACIONES LABORALES Cuando los reclutadores desean personal con aptitudes para diversos oficios, las organizaciones laborales locales tienen listas de esas personas que buscan empleo. AGENCIAS DE AYUDA TEMPORAL La mayoría de las grandes ciudades tienen una agencia de ayuda temporal que puede responder con rapidez a la necesidad de empleados de una compañía. Estas agencias no proporcionan candidatos, sino que constituyen una fuente de trabajadores suplementarios.

16 PASOS PARA REALIZAR UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Nuestro proceso de reclutamiento está basado en 10 pasos, los cuales se detallan a continuación: Aprobación de la requisición por parte del Socio: la requisición del personal contiene los requerimientos y el perfil del candidato que se está solicitando. Búsqueda de los candidatos: El reclutador busca los candidatos a través de fuentes internas (Career Website) y externas (archivo de elegibles, portales de empleo, etc.), agotando así todas las posibilidades para seleccionar a los mejores candidatos que deseen iniciar proceso con nosotros. Contacto con los candidatos preseleccionados: Se contacta telefónicamente a los candidatos para evaluar sus intereses y citarlos a evaluación.

17 PASOS PARA REALIZAR UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Aplicación de pruebas (evaluaciones): Dependiendo del cargo y área, se aplicarán distintas pruebas a los candidatos. Entrevista con Capital Humano: Los candidatos evaluados serán seleccionados para la entrevista con Capital Humano. Selección de los candidatos entrevistados: Se conforma una terna de candidatos en función de los intereses y requerimientos del cliente. Realización de entrevista técnica con el área: El candidato se citará a entrevista con el encargado del área solicitante

18 PASOS PARA REALIZAR UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Selección del candidato: Tanto el reclutador como el encargado del área, deberán tomar la decisión de la selección del candidato que ocupará la vacante disponible Oferta Salarial: Al candidato seleccionado se le presentará la oferta salarial correspondiente al cargo, la cual contiene todos aquellos beneficios que ofrece la empresa Activación del proceso de ingreso: Se incluye administrativamente dentro del sistema al candidato seleccionado

19 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el mercado. Por ejemplo, una planeación inadecuada puede provocar que las vacantes permanezcan sin ser cubiertas. La pérdida restante, en términos de eficiencia, puede ser costosa, en particular cuando se requiere cierto tiempo para capacitar a los reemplazos. Es posible que surjan situaciones en que se despida a los empleados de un departamento en tanto que se contrata a personas para puestos similares en otro. Quizá esto genere un exceso de contrataciones y el resultado será la necesidad de despedir a los recién contratados. Por último, la falta de planeación de RH dificulta a los empleados planear con eficacia su desarrollo profesional o personal. Como consecuencia, algunos de los más competentes y ambiciosos podrían buscar otro empleo donde consideren que tienen mejores oportunidades de desarrollo

20 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemático o modelo, cuyos elementos fundamentales son: Pronosticar la demanda de recursos humanos. Pronosticar la oferta Equilibro entre los factores de oferta y demanda.

21 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PRONÓSTICO DE LA DEMANDA: Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización además de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias corporativas y en los planes que la organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo están.  TÉCNICAS DE DETECCIÓN DE TENDENCIAS: Estas técnicas consisten en diversas prácticas que se orientan a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal, los pronósticos formulados por expertos en el área, estas se basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización. 

22 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
2.  PRONÓSTICO DE LA OFERTA: Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organización: la interna y la externa .Oferta interna de trabajo:

23 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
OFERTA INTERNA DE RH requiere mucho más que la mera cuenta del número de empleados. Los planificadores deberán llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta información les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se consignan en los cuadros de reemplazo potencial.  Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual. Las auditorías de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser esenciales para la base de información del departamento de RH. Al conocer más a fondo el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el reclutamiento, la capacitación y la planificación de las carreras profesionales de manera más efectiva. 

24 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
FUENTES EXTERNAS: el crecimiento de la organización constituye el principal factor en la creación depuestos de nivel básico, sobre todo en las compañías que establecen la política de alentar la promoción interna de su personal.  El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo, pero también de la habilidad de los especialistas de RH para efectuar esa importante tarea.

25 3. :EQUILIBRIO ENTRE LOS FACTORES DE OFERTA Y DEMANDA
La planeación de recursos humanos deberá esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no sólo en las técnicas de pronóstico y su aplicación, sino también entre el énfasis que se da a los factores de demanda además de oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial; los factores de oferta incluyen la determinación del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las vacantes.  Debido a la dificultad de localizar aspirantes para el creciente número de puestos que precisan una capacitación avanzada, este aspecto de la planeación recibe cada vez más atención. 

26 ASISTENCÍA AL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
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