Área Metodológica Evaluación Objetiva del Desempeño (EOD)

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1 Área Metodológica Evaluación Objetiva del Desempeño (EOD)
Guía oooooo

2 Finalidad Necesidades Impacto
Definir los mejores indicadores para cada puesto, buscando reducir la subjetividad en la evaluación del desempeño de las personas. Enlazar la gestión del desempeño de las personas con la gestión estratégica de la organización. Mejorar el grado de cumplimiento de las metas a nivel organizacional.

3 Conceptos ¿Cómo alinear Personas y Objetivos?
Grupal es Objetivos Institucio-nales La Organización XYZ Objetivos Divisionales Productos de Consumo Productos Industriales Logística Desarrollo Marketing Service Ventas Producción Objetivos Departamen-tales Objectivos Individuales

4 Conceptos Dos problemas claves al usar Indicadores de desempeño (Causa: La interdependencia)
Valor para el Dueño (Valor Económico / Valor Social) Función 1 Función 2 Función 3 Función 5 Necesidades del Mercado Valor para el Cliente Materias Primas y Componentes de Terceros Función 4 1. Grado de Alineamiento (del grupo elegido de indicadores) 2. Grado de Influencia (de la persona sobre los Resultados)

5 Conceptos El Problema de Alineamiento
Es muy complicado el identificar que resultados de una persona tienen mayor vinculación con el valor (resultado) final que genera toda la organización. También es complicado elegir un grupo limitado de Indicadores que represente bien el grado de alineamiento de los resultados de la personas con los resultados finales de la organización. Síntomas típicos: Al dar incentivos por ciertos indicadores, las personas tienden a sacrificar las funciones no asociadas a ellos llegando en extremos a tener comportamientos destructivos de valor. Paliativo: Buscar equilibrar la tendencia a generar comportamientos indeseables insertando indicadores que contrarresten la tendencia.

6 Conceptos El Problema de Influencia
También se llama “Problema de Control”. Es muy complicado identificar el grado de control que una persona tiene sobre los resultados de las funciones a su cargo. El grado de control pasa desde: Influencia total, influencia parcial, hasta ninguna influencia. Síntomas típicos: Al dar incentivos por funciones para las que no se tiene control, se impulsa el comportamiento del “polizonte” o “viaje gratis”. Al dar incentivos por funciones para las que no se tiene control, se puede generar desmotivación. Paliativo: Combinar incentivos por indicadores grupales con incentivos por indicadores de desempeño individual.

7 Conceptos Paliativos generales para los dos problemas
No es posible diseñar un sistema de evaluación 100% objetivo… …Ni siquiera debe intentarse, pues se generan comportamientos perversos. Siempre: Mantener parte del juicio subjetivo o sentido común (90°, 360°). Perfeccionar el sistema en base a “versiones” que van evolucionando. Empezar por pruebas de concepto, luego pilotos y terminar por etapas, limitadas a un grupo de puestos.

8 Conceptos Metodología General
Objetivos de Cambio (Estraté-gicos o Continuos Procesos) Manual de Organización y Funciones (MOF / Juicio de Jefaturas) * Despliegue y Alineamiento de Objetivos Contribu-ción de los Puestos a cada Objetivo Objetivos para un Puesto Indicadores por Objetivo para un Puesto Pesos por Indicador Tablero de Gestión Individual 1 2 3 4 5 6 * Los objetivos del puesto se obtienen por despliegue y/o por análisis de las funciones de puesto. Esto último se puede basar en el juicio de expertos representado por las jefaturas, o por el contenido de los MOF. En tal caso el inicio es en la Fase 3. oooooo

9 Entregables Formatos principales
Matriz de Relevancia de Objetivos del Área vs Jerarquía Organizativa. Matriz de Tipos de Alineamiento entre Niveles de Objetivos Estratégicos. Definición de Objetivos del Puesto. Definición de Indicadores por Objetivo para un Puesto. Definición de Pesos por Indicador. Tablero de Gestión Individual. oooooo

10 Insumos Información principal
Objetivos e Indicadores del Plan Estratégico (BSC). Objetivos e Indicadores de Procesos. Manual de Organización y Funciones.

11 Actividades Hitos principales
Emplear las Guías de las Unidades Metodológicas respectivas a los tipos de Entregables requeridos. Emplear las Guías de las Unidades Metodológicas para Gestión y Ejecución de Proyectos de Cambio. Las principales Unidades Metodológicas de esta Área Metodológica son: Contribución de los Puestos a cada Objetivo Tablero de Gestión Individual oooooo

12 Roles Responsa-bilidades principales
Responsable de Gestión del Desempeño Responsable de Ficha de Puesto Jefatura Directa del Puesto

13 Formatos de Entregables
Anexo A Formatos de Entregables

14 Anexos Matriz de Despliegue y Alineamiento Estratégico
DES - MDAE - Matriz de Despliegue y Alineamiento Estratégico .xls

15 Anexos Contribución de los Puestos a cada Objetivo
EOD - POBJ - Contribución de los Puestos a cada Objetivo.xls

16 Anexos Objetivos del Puesto
EOD - DIP / Objetivos del Puesto.xls

17 Anexos Indicadores por Objetivo para el Puesto
EOD - DIP / Indicadores por Objetivo.xls oooooo

18 Anexos Pesos por Indicador
EOD - DIP / Pesos por Indicador.xls oooooo

19 Anexos Tablero de Gestión Individual - Nivel Puesto (1/2)
EOD - TGID - Tablero de Gestión Individual - Desempeño.xls oooooo

20 Anexos Tablero de Gestión Individual - Nivel Puesto (2/2)
EOD - TGID - Tablero de Gestión Individual - Desempeño.xls oooooo

21 Bases Conceptuales Complementarias
Anexo B Bases Conceptuales Complementarias

22 Un Puesto, sus Roles y las Responsabilidades dentro de estos, equivalen a Procesos
Puesto: Subgerente Comercial Plan Estratégico Políticas de Gestión de RRHH Propuestas Atención a clientes Llamadas / Visitas Base de Datos Comercial Rol: Líder de Unidad Rol: Ejecutivo Comercial Función: Planificar y Desarrollar la Unidad Función: Supervisar y Apoyar al personal Función: Visitar / Contactar Prospectos Función: Elaborar Propuestas Función: Hacer seguimiento Función: Visitar / Contactar Clientes Función: Atender Consultas de Clientes Insumos del puesto Resulta-dos del Puesto Rol: Ejecutivo de Cuenta

23 Los indicadores más adecuados se obtienen midiendo cada salida (Resultado específico)
Puesto: Subgerente Comercial Plan Estratégico Políticas de Gestión de RRHH Propuestas Atención a clientes Llamadas / Visitas Base de Datos Comercial Rol: Líder de Unidad Rol: Ejecutivo Comercial Función: Planificar y Desarrollar la Unidad Función: Supervisar y Apoyar al personal Función: Visitar / Contactar Prospectos Función: Elaborar Propuestas Función: Hacer seguimiento Función: Visitar / Contactar Clientes Función: Atender Consultas de Clientes Rol: Ejecutivo de Cuenta oooooo

24 En menos complejo evaluar el desempeño “midiendo” sólo las “salidas” a nivel Rol
Puesto: Subgerente Comercial Rol: Líder de Unidad Rol: Ejecutivo Comercial Rol: Ejecutivo de Cuenta oooooo

25 Partiendo de: Rol = Intención, entonces la definición de Indicadores resulta más simple
Cuando más experiencia o conocimiento de los Roles tiene quien define los indicadores, le resultarán más obvios los indicadores que miden mejor el desempeño de cada Rol. Si se carece de este dominio, ayudará mucho el analizar en detalle las Responsabilidades y las Salidas específicas para lograr un mejor entendimiento del Puesto. oooooo

26 Anexos Bibliografía KAPLAN, R. S. y NORTON, D. P. (2001). “Definiendo objetivos personales y de equipo”. En Como utilizar el Cuadro de Mando Integral. España: Gestión 2000, Cap. 9. Págs (ESAN:11890). MEYERS, Christopher. “Cómo ayudan a destacar a los equipos las medidas adecuadas”. Págs En Como Medir el Rendimiento de la Empresa. Serie en Rustica de Harvard Business Review. Colombia Ediciones Deusto. (ESAN:12757). NORTON, D. P. (2001). Managing the development of human capital. Balanced Scoredcard Report. Vol 3. Número 5. Septiembre - Octubre Traducido al español por ESAN. (ESAN:14894). GALBRAITH, Jay, DOWNEY, Diane y KATES, Amy. “Defining and Rewarding Success”. En Designing Dynamic Organizations. USA: AMACOM, Cap. 5. Págs