Motivación.

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1 Motivación

2 Esquema general de motivación Conjunto de variables que influyen sobre el comportamiento
Internos: Capacidad intereses del individuo actitudes Saber Satisfacción necesidades Aprendizaje Querer Esfuerzo factores psicológicos Comportamiento Resultados (fuerza) Externos: Productividad Recompensas Poder Influencia social Instrumentos Aportación Objetivos Entorno Recursos financiero social “feedback” Ambiente Datos MOTIVACIÓN + + + 13. Motivación.

3 Clases de teorías de motivación: El proceso
Necesidad o deficiencia Tensión Reevaluación de la necesidad o satisfacción Búsqueda de la forma de satisfacción La Persona Consecuencias Premios Castigos Comportamiento Evaluación del resultado Tensión 13. Motivación.

4 Clases de teorías de motivación
1) Teorías basadas en el contenido: ¿Qué factores internos del individuo provocan la motivación? Intereses, Actitudes, NECESIDADES 2) Teorías basadas en el proceso: ¿Qué serie de sucesos tienen lugar en la motivación? ¿Cómo? Skinner, Adams, Hackman, Vroom, Locke,... 13. Motivación.

5 Primeras Teorías: El Modelo Tradicional (Teoría X)
Supuestos: El trabajo es desagradable por naturaleza. Políticas de dirección recomendadas: Supervisar y controlar. Dividir el trabajo en tareas simples, repetitivas y fáciles de aprender. Describir el trabajo con procedimientos detallados y por escrito. Ser "firme" pero justo y pagar bien. Resultados esperados: producción estándar. 13. Motivación.

6 Primeras Teorías: El Modelo De Las Relaciones Humanas (Teoría Y)
Supuestos: La gente quiere sentirse útil e importante Las personas quieren ser reconocidas como individuos. Políticas de dirección recomendadas: Mantener informados a los empleados. Escuchar sus objeciones, sugerencias, o planes. Permitir auto-gestión en asuntos rutinarios. Resultados esperados: Mejora de la moral y del deseo de cooperar. Reducción de resistencia a cambios. 13. Motivación.

7 Primeras Teorías: El Modelo De Los Recursos Humanos (Teoría Z)
Supuestos: El trabajo no es desagradable por naturaleza. La mayoría de personas pueden ejercer una creatividad muy superior a la que requiere su trabajo. Políticas de dirección recomendadas: Hacer pleno uso de los recursos humanos. Crear un ambiente que facilite la aportación individual. Animar a la participación plena en asuntos importantes y al auto-control. Resultados esperados: Aumento de la eficacia de la empresa y la satisfacción del personal. 13. Motivación.

8 Teorías de motivación basadas en factores internos (Contenido)
Intereses y actitudes La jerarquía de necesidades humanas de Maslow Necesidad de auto-realización Necesidad de auto-estima Necesidades Sociales Necesidades de Seguridad Necesidades Económicas/Fisiológicas G R E 13. Motivación.

9 JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW.
NECESIDADES FISIOLÓGICAS Alimento, Ropa, Casa, Combustible NECESIDADES DE SEGURIDAD Protección ante amenazas y peligros NECESIDADES SOCIALES Relaciones afectuosas con los otros, ser aceptado por el grupo, cooperar, pertenecer, grupos informales, etc. NECESIDADES DE AUTOESTIMA Ser respetado por los demás y por uno mismo. NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN Realizar el potencial especial de cada uno. 13. Motivación.

10 Otro Punto de vista de las Necesidades: Mcclelland
Necesidad de afiliación o de amistad y comunicación con los demás. Necesidad de poder o de influir sobre los demás, coordinarlos o dirigirlos. Necesidad de logro ("achievement"), de tener éxito o ganar en situaciones competitivas. Se encuentra en personas que: Aceptan con agrado la responsabilidad de resolver problemas, y tratan de encontrar la mejor solución. Tienden a fijarse objetivos moderadamente ambiciosos, y asumen riesgos calculados para lograrlos. Prestan mucha atención a la realimentación ("feedback"), o info. de su director que les indique cuáles son sus resultados. 13. Motivación.

11 Insatisfacción Satisfacción
Teoría de los 2 factores de HERZBERG (o de enriquecimiento del trabajo) Higiene y motivación Insatisfacción Satisfacción Logro Reconocimiento Trabajo en sí mismo Responsabilidad Promoción Crecimiento Normas y procedimientos Supervisión Relaciones con el supervisor Condiciones de trabajo Salario Relaciones con iguales Vida privada Relaciones con subordinados Status Seguridad 13. Motivación.

12 Causas frecuentes de fracaso en programas de enriquecimiento del trabajo
El trabajo no cambia realmente. Contradicciones, no hay “empowerment”. Fallo al evaluar, no hay realimentación No preparar adecuadamente a personas clave. Expectativas irrealistas, no ver los beneficios. 13. Motivación.

13 Teoría del "Condicionamiento operante" de Skinner (Modificación del Comportamiento)
Concepto Respuesta Refuerzos Repite Antecedente Estímulo Situación Comportamiento Consecuencias Futuro Acción Recurre 13. Motivación.

14 Clases de refuerzos +++ --+ -+- +-- Refuerzo positivo:
Consecuencia deseable que se administra tras el comportamiento, para aumentar la frecuencia del mismo. Refuerzo negativo Penalización/castigo Extinción +++ --+ -+- +-- Recomendación: usar refuerzos + centra la atención en el comportamiento deseable recompensa satisface la insaciable necesidad humana de mejorar la propia imagen 13. Motivación.

15 Estrategias negativas de control: Inconvenientes
Puede ocasionar respuestas imprevisibles. requiere vigilancia  costes. Puede tener efectos secundarios Su efecto positivo normalmente sólo es temporal No enseña lo que hay que hacer, sino que centra la atención en la conducta inadecuada. 13. Motivación.

16 Estrategias negativas de control: recomendaciones
Que lo haga el sistema, no las personas: "Si haces esto, te ocurrirá esto otro.” Que no pille de sorpresa, todos deben saber qué pasa ante tal conducta. No crear sentimiento de culpabilidad. No incrementar el nivel de castigo. No castigar públicamente. 13. Motivación.

17 Asociación consecuencia/comportamiento
Situación Comportamiento 1 ---> consecuencia 1 Comportamiento 2 ---> consecuencia 2 Comportamiento 3 ---> consecuencia 3 13. Motivación.

18 El factor tiempo Forma de aplicación: (Descripción) Continua
(Refuerzo administrado cada vez que se presenta ese comportamiento.) Ej.: trabajo a destajo Intermitente... Ratio fijo (Se aplica el refuerzo cada X (núm fijo) veces que se dá el comportamiento Efectos Favorece un aprendizaje rápido. Producción alta continuada, pero cesa si se quita el refuerzo Consigue un comportamiento mantenido pero con pauta cíclica (intensificación al acercarse a X y relajación al pasar) 13. Motivación.

19 El factor tiempo Forma de aplicación: (Descripción) ...Intermitente
Intervalo fijo (Se evalúa el rendimiento regularmente en el tiempo.) Ratio variable o intervalo variable (Análogos a los anteriores, pero la X o el período son variables aleatorias que oscilan en torno a una media) Efectos Análogo al anterior, con el peligro de asociar el refuerzo al tiempo en lugar del comportamiento. El efecto psicológico de control continuo que transmiten favorece un comportamiento más regular. 13. Motivación.

20 Pasos de un programa de modificación del comportamiento
1. Identificar los problemas de comportamiento. ¿qué hace falta primar? 2. Medir las frecuencias. Aclarar Evaluar 3. Analizar. 4. Intervenir. Desarrollar una estrategia Implantarla y ajustarla Medir la frecuencia 5. Evaluar la eficacia del programa 13. Motivación.

21 E: experiencia, formación, esfuerzo..
Teoría de la Equidad E  = S PROPIO E: experiencia, formación, esfuerzo.. S: pago, avance, reconocimiento... E  S OTROS (DENTRO Y FUERA) 13. Motivación.

22 ¿Cómo dar “feedback”? + motivación    Trabajo en equipo
+ aprendizaje  El ejecutivo al minuto: 1) Objetivos de 1 minuto 2) Elogios de 1 minuto 3) Reprimendas de 1 minuto Razones. 13. Motivación.

23 1) Objetivos de 1 minuto a. Acordar los objetivos
b. Ver el comportamiento deseado c. Escribir cada objetivo en una página d. Releer cada objetivo  1 minuto e. Dedicar algún minuto al día: revisar cumplimiento (ley 80-20) Objetivos compartidos 13. Motivación.

24 2) Elogios de 1 minuto a. Avisar b. Elogiar de inmediato
c. Concretar y decir qué se hizo bien d. Manifestar la satisfacción y utilidad e. Silencio f. Animar. 13. Motivación.

25 3) Reprimendas de 1 minuto
1. Reprender a. Realizarla de inmediato b. Concretar y decir qué se hizo mal c. Manifestar lo que se siente sin ambigüedades d. Silencio 2. Animar a. Apoyo b. Recordar que se le valora c. Recordar que tenemos buen concepto de su persona pero no de este comportamiento d. Cuando acaba la reprimenda, acaba 13. Motivación.

26 Razones. Inmediata realimentación Concreción
Reprender el comportamiento, no la persona (no defensivo) Elogio final  queda pensando su comportamiento no el trato ante discusión  comunicación 13. Motivación.

27 Otros factores críticos.
Perseverancia coherencia Consecuencia negativa  persona sabe. Volver a fijar objetivos  persona aprende. Pasos de un buen entrenamiento: 1. Decir qué hay que hacer 2. Mostrar cómo hacerlo 3. Dejar intentarlo 4. Observar su trabajo 5. Elogiar progreso o volver a 1 13. Motivación.

28 Teoría de las expectativas
Nivel de esfuerzo Nivel de productividad C1 C Cn V1 V Vn 1. ¿Si lo intento, lo conseguiré? ¿Puedo? Expectativa que relaciona esfuerzo y rendimiento: Po 2. ¿Si lo consigo, qué consecuencias tendré? expectativa que liga rendimiento y consecuencia: Pi 3.¿Cómo valoro las consecuencias? ¿Valen la pena? Cada consecuencia tiene una utilidad, valencia, o valor subjetivo (Vi entre -1 y +1.) FM = Po  Pi Vi 13. Motivación.

29 Teoría de las expectativas
INCONVENIENTES La determinación de las probabilidades subjetivas "Pi" y de las "Vi" es difícil. Inercia limitaciones humanas VENTAJAS explorar alternativas define especificaciones detecta fallos: niveles excesivos falsas asociaciones (Pi baja) factores que se anulan (valencia negativa) o se complementan Asegurarse de que la recompensa lo es (valencia baja, poca motivación.) 13. Motivación.

30 Diseño del puesto de trabajo Modelo de Hackman y Oldham.
Dimensión del trabajo Variedad, Identidad Trascendencia Autonomía “Feedback” Estados psicológicos críticos Significado del trabajo Responsabilidad de sus acciones Realimentación información sobre la validez e impacto de los resultados Prestaciones del personal Alta motivación Alta calidad en sus prestaciones Bajo nivel de absentismo y rotación 13. Motivación.