13. Motivación. Manuel Rodenes Adam Jose Onofre Montesa Andrés Escuela Universitaria de Informática Universidad Politécnica de Valencia 1999.

Presentación del tema: "13. Motivación. Manuel Rodenes Adam Jose Onofre Montesa Andrés Escuela Universitaria de Informática Universidad Politécnica de Valencia 1999."— Transcripción de la presentación:

1 13. Motivación. Manuel Rodenes Adam Jose Onofre Montesa Andrés Escuela Universitaria de Informática Universidad Politécnica de Valencia 1999

2 13. Motivación.1 Esquema general de motivación Conjunto de variables que influyen sobre el comportamiento Internos:Capacidad 4intereses del individuo 4actitudes SaberSatisfacción 4necesidades Aprendizaje Querer Esfuerzo factores psicológicos ComportamientoResultados ( fuerza ) Externos: Productividad 4Recompensas Poder 4Influencia social InstrumentosAportación 4Objetivos Entorno Recursos financiero social 4“feedback” AmbienteDatos MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN + + +

3 13. Motivación.2 Clases de teorías de motivación: El proceso Necesidad o deficiencia Búsqueda de la forma de satisfacción Comportamiento Evaluación del resultado Reevaluación de la necesidad o satisfacción Consecuencias 4 Premios 4 Castigos La Persona  Tensión  Tensión

4 13. Motivación.3 Clases de teorías de motivación Ü 1) Teorías basadas en el contenido: 4¿Qué factores internos del individuo provocan la motivación? Intereses, Actitudes, NECESIDADES Ü 2) Teorías basadas en el proceso: 4¿Qué serie de sucesos tienen lugar en la motivación? ¿Cómo? Skinner, Adams, Hackman, Vroom, Locke,...

5 13. Motivación.4 Primeras Teorías: El Modelo Tradicional (Teoría X) Ü Supuestos: El trabajo es desagradable por naturaleza. Ü Políticas de dirección recomendadas: Supervisar y controlar. Dividir el trabajo en tareas simples, repetitivas y fáciles de aprender. Describir el trabajo con procedimientos detallados y por escrito. Ser "firme" pero justo y pagar bien. Ü Resultados esperados: producción estándar.

6 13. Motivación.5 Primeras Teorías: El Modelo De Las Relaciones Humanas (Teoría Y) 4Supuestos: La gente quiere sentirse útil e importante Las personas quieren ser reconocidas como individuos. 4Políticas de dirección recomendadas: Mantener informados a los empleados. Escuchar sus objeciones, sugerencias, o planes. Permitir auto-gestión en asuntos rutinarios. 4Resultados esperados: Mejora de la moral y del deseo de cooperar. Reducción de resistencia a cambios.

7 13. Motivación.6 Primeras Teorías: El Modelo De Los Recursos Humanos (Teoría Z) 4Supuestos: –El trabajo no es desagradable por naturaleza. –La mayoría de personas pueden ejercer una creatividad muy superior a la que requiere su trabajo. 4Políticas de dirección recomendadas: –Hacer pleno uso de los recursos humanos. –Crear un ambiente que facilite la aportación individual. –Animar a la participación plena en asuntos importantes y al auto-control. 4Resultados esperados: –Aumento de la eficacia de la empresa y la satisfacción del personal.

8 13. Motivación.7 Teorías de motivación basadas en factores internos (Contenido) Ü Intereses y actitudes Ü La jerarquía de necesidades humanas de Maslow Necesidad de auto-realización Necesidad de auto-estima Necesidades Sociales Necesidades de Seguridad Necesidades Económicas/Fisiológicas GREGRE

9 13. Motivación.8 JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW. 4NECESIDADES FISIOLÓGICAS –Alimento, Ropa, Casa, Combustible 4NECESIDADES DE SEGURIDAD –Protección ante amenazas y peligros 4NECESIDADES SOCIALES –Relaciones afectuosas con los otros, ser aceptado por el grupo, cooperar, pertenecer, grupos informales, etc. 4NECESIDADES DE AUTOESTIMA –Ser respetado por los demás y por uno mismo. 4NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN –Realizar el potencial especial de cada uno.

10 13. Motivación.9 Otro Punto de vista de las Necesidades: Mcclelland Necesidad de afiliación o de amistad y comunicación con los demás. Necesidad de poder o de influir sobre los demás, coordinarlos o dirigirlos. Necesidad de logro ("achievement"), de tener éxito o ganar en situaciones competitivas. Se encuentra en personas que: –Aceptan con agrado la responsabilidad de resolver problemas, y tratan de encontrar la mejor solución. –Tienden a fijarse objetivos moderadamente ambiciosos, y asumen riesgos calculados para lograrlos. –Prestan mucha atención a la realimentación ("feedback"), o info. de su director que les indique cuáles son sus resultados.

11 13. Motivación.10 Logro Reconocimiento Trabajo en sí mismo Responsabilidad Promoción Crecimiento Normas y procedimientos Supervisión Relaciones con el supervisor Condiciones de trabajo Salario Relaciones con iguales Vida privada Relaciones con subordinados Status Seguridad Insatisfacción Satisfacción Teoría de los 2 factores de HERZBERG (o de enriquecimiento del trabajo) Higiene y motivación

12 13. Motivación.11 Causas frecuentes de fracaso en programas de enriquecimiento del trabajo Ü El trabajo no cambia realmente. Ü Contradicciones, no hay “empowerment”. Ü Fallo al evaluar, no hay realimentación Ü No preparar adecuadamente a personas clave. Ü Expectativas irrealistas, no ver los beneficios.

13 13. Motivación.12 Teoría del "Condicionamiento operante" de Skinner (Modificación del Comportamiento) Ü Concepto Antecedente Estímulo Situación Comportamiento Consecuencias RespuestaRefuerzosRepite Futuro Acción Recurre

14 13. Motivación.13 Clases de refuerzos Ü Refuerzo positivo: 4 C onsecuencia deseable que se administra tras el comportamiento, para aumentar la frecuencia del mismo. Ü Refuerzo negativo Ü Penalización/castigo Ü Extinción Ü +++ Ü --+ Ü -+- Ü +-- Recomendación: usar refuerzos + centra la atención en el comportamiento deseable recompensa satisface la insaciable necesidad humana de mejorar la propia imagen

15 13. Motivación.14 Estrategias negativas de control: Inconvenientes Ü Puede ocasionar respuestas imprevisibles. Ü requiere vigilancia  costes. Ü Puede tener efectos secundarios Ü Su efecto positivo normalmente sólo es temporal Ü No enseña lo que hay que hacer, sino que centra la atención en la conducta inadecuada.

16 13. Motivación.15 Estrategias negativas de control: recomendaciones Ü Que lo haga el sistema, no las personas: "Si haces esto, te ocurrirá esto otro.” Ü Que no pille de sorpresa, todos deben saber qué pasa ante tal conducta. Ü No crear sentimiento de culpabilidad. Ü No incrementar el nivel de castigo. Ü No castigar públicamente.

17 13. Motivación.16 Asociación consecuencia/comportamiento Ü Situación Comportamiento 1 ---> consecuencia 1 Comportamiento 2 ---> consecuencia 2 Comportamiento 3 ---> consecuencia 3

18 13. Motivación.17 El factor tiempo Ü Forma de aplicación: (Descripción) Ü Continua 4(Refuerzo administrado cada vez que se presenta ese comportamiento.) 4Ej.: trabajo a destajo Ü Intermitente... 4Ratio fijo ( Se aplica el refuerzo cada X (núm fijo) veces que se dá el comportamiento Ü Efectos 4 Favorece un aprendizaje rápido. Producción alta continuada, pero cesa si se quita el refuerzo 4 Consigue un comportamiento mantenido pero con pauta cíclica (intensificación al acercarse a X y relajación al pasar)

19 13. Motivación.18 El factor tiempo Ü Forma de aplicación: (Descripción) Ü...Intermitente 4Intervalo fijo (Se evalúa el rendimiento regularmente en el tiempo.) 4Ratio variable o intervalo variable ( Análogos a los anteriores, pero la X o el período son variables aleatorias que oscilan en torno a una media) Ü Efectos 4 Análogo al anterior, con el peligro de asociar el refuerzo al tiempo en lugar del comportamiento. 4 El efecto psicológico de control continuo que transmiten favorece un comportamiento más regular.

20 13. Motivación.19 Pasos de un programa de modificación del comportamiento Ü 1. Identificar los problemas de comportamiento. ¿qué hace falta primar? Ü 2. Medir las frecuencias. Aclarar Evaluar Ü 3.Analizar. Ü 4.Intervenir. Desarrollar una estrategia Implantarla y ajustarla Medir la frecuencia Ü 5. Evaluar la eficacia del programa

21 13. Motivación.20 Teoría de la Equidad  E  =  S  PROPIO E: experiencia, formación, esfuerzo.. S: pago, avance, reconocimiento... E E   S  OTROS (DENTRO Y FUERA)

22 13. Motivación.21 ¿Cómo dar “feedback”? + motivación   Trabajo en equipo + aprendizaje  Ü El ejecutivo al minuto: 1) Objetivos de 1 minuto 2) Elogios de 1 minuto 3) Reprimendas de 1 minuto 4Razones.

23 13. Motivación.22 1) Objetivos de 1 minuto a. Acordar los objetivos b. Ver el comportamiento deseado c. Escribir cada objetivo en una página d. Releer cada objetivo  1 minuto e. Dedicar algún minuto al día: revisar cumplimiento (ley 80-20) Objetivos compartidos

24 13. Motivación.23 2) Elogios de 1 minuto a. Avisar b. Elogiar de inmediato c. Concretar y decir qué se hizo bien d. Manifestar la satisfacción y utilidad e. Silencio f. Animar.

25 13. Motivación.24 3) Reprimendas de 1 minuto Ü 1. Reprender a. Realizarla de inmediato b. Concretar y decir qué se hizo mal c. Manifestar lo que se siente sin ambigüedades d. Silencio Ü 2. Animar a. Apoyo b. Recordar que se le valora c. Recordar que tenemos buen concepto de su persona pero no de este comportamiento d. Cuando acaba la reprimenda, acaba

26 13. Motivación.25 Razones. Ü Inmediata realimentación Ü Concreción Ü Reprender el comportamiento, no la persona (no defensivo) Ü Elogio final  queda pensando 4su comportamiento 4no el trato Ü ante discusión  comunicación

27 13. Motivación.26 Otros factores críticos. Ü Perseverancia Ü coherencia Consecuencia negativa  persona sabe. Volver a fijar objetivos  persona aprende. Ü Pasos de un buen entrenamiento: 1. Decir qué hay que hacer 2. Mostrar cómo hacerlo 3. Dejar intentarlo 4. Observar su trabajo 5. Elogiar progreso o volver a 1

28 13. Motivación.27 Teoría de las expectativas Ü 1. ¿Si lo intento, lo conseguiré? ¿Puedo? 4Expectativa que relaciona esfuerzo y rendimiento: Po Ü 2. ¿Si lo consigo, qué consecuencias tendré? 4expectativa que liga rendimiento y consecuencia: Pi Ü 3.¿Cómo valoro las consecuencias? ¿Valen la pena? Cada consecuencia tiene una utilidad, valencia, o valor subjetivo (Vi entre -1 y +1.) Ü FM = Po  Pi Vi Ü Nivel de esfuerzo Ü Nivel de productividad Ü C1 C2...... Cn Ü V1 V2........ Vn

29 13. Motivación.28 Teoría de las expectativas Ü INCONVENIENTES Ü La determinación de las probabilidades subjetivas "P i " y de las "V i " es difícil. Ü Inercia Ü limitaciones humanas Ü VENTAJAS Ü explorar alternativas Ü define especificaciones Ü detecta fallos: 4niveles excesivos 4falsas asociaciones (Pi baja) 4factores que se anulan (valencia negativa) o se complementan 4Asegurarse de que la recompensa lo es (valencia baja, poca motivación.)

30 13. Motivación.29 Diseño del puesto de trabajo Modelo de Hackman y Oldham. Dimensión del trabajo Ü Variedad, Ü Identidad Ü Trascendencia Ü Autonomía Ü “Feedback” Estados psicológicos críticos Ü Significado 4del trabajo Ü Responsabilidad 4de sus acciones Ü Realimentación 4información sobre la validez e impacto de los resultados Prestaciones del personal Ü Alta motivación Ü Alta calidad en sus prestaciones Ü Bajo nivel de absentismo y rotación