Metodología MPC® Modelando Perfiles de Competencias®

Presentación del tema: "Metodología MPC® Modelando Perfiles de Competencias®"— Transcripción de la presentación:

1 Metodología MPC® Modelando Perfiles de Competencias®
© Jaime Moreno Villegas. Derechos Reservados.

2 OBJETIVOS DEL TALLER 1. Identificar las actividades esenciales del ocupante. 2. Levantar el perfil de competencias de la posición. 3. Identificar qué competencias se evaluarán en selección, cuáles se desarrollarán en capacitación y cuáles se reforzarán en evaluación del rendimiento.

3 IDENTIFICAR LAS ACTIVIDADES ESENCIALES DEL OCUPANTE
OBJETIVO 1 IDENTIFICAR LAS ACTIVIDADES ESENCIALES DEL OCUPANTE

4 80% 80% Causas Resultados El concepto de “actividades esenciales” es
una aplicación del teorema de Pareto en los puestos de trabajo. 80% 20% 20% 80% Causas Resultados

5 PRIMER PASO LISTAR TODAS LAS ACTIVIDADES O FUNCIONES DEL PUESTO
Listemos todas las actividades que ejecuta el ocupante en la hoja que acabamos de recibir. Tenemos 30 minutos para completar la tarea.

6 Algunas sugerencias sobre la redacción de las actividades

7 Cómo redactar las actividades
Verbo en indicativo OBJETO DEL VERBO (QUÉ/QUIÉN) a las reuniones semanales del área. 1. Asiste 2. Atiende a los clientes que llegan al mostrador. 3. Elabora los balances de situación general. 4. Opera la prensa hidráulica. 5. Inspecciona la calidad de los productos. 6. Detecta las averías en la maquinaria. 7. Verifica e ingresa las facturas al sistema.

8 Descripciones Problemas Descripciones
incorrectas detectados corregidas El verbo ser no describe conductas observables Se mantiene actualizado en los avances del área Estudia los nuevos avances del área Visitar y vender no son acciones necesariamente consecutivas Visita y vende a los clientes Visita a los clientes Vende el producto Elabora los informes de producción Elabora informes Demasiado genérico Control operativo Confuso, falta un verbo Controla el proceso operativo de planta

9 Descripciones Problemas Descripciones
incorrectas detectados corregidas Contesta rápidamente las llamadas telefónicas No se debe usar ningún tipo de adverbio Contesta las llamadas telefónicas Conoce las solicitudes de préstamo Sólo se deben usar verbos de conducta observable Estudia las solicitudes de préstamos Todas las demás funciones que le asignen Ejecuta cualquier otra función asignada No hay verbo Redacto los informes de ventas No se estilan redacciones en primera persona Redacta los informes de ventas No es una actividad, sino una normativa para realizar el trabajo Cumple con el presupuesto

10 Descripciones Problemas Descripciones
incorrectas detectados corregidas Está al tanto de los pedidos de los clientes El verbo estar no describe conductas de acción Atiende los pedidos de los clientes No es una actividad, sino una normativa de ejecución No abandona la recepción durante la jornada Es un descripción de resultados y no de actividades Concreta cinco ventas del producto X al mes Vende el producto X Descripción correcta en lo formal. Sin embargo su forma debe cambiar cuando es en grupo Instala el sistema eléctrico de los vehículos Colabora en la instalación del sistema eléctrico de los vehículos

11 Describamos la actividad pura, esto es
las conductas o las acciones que efectivamente se realizan y que pueden ser observadas y verificadas.

12 SEGUNDO PASO CALIFICAR LAS ACTIVIDADES
Califiquemos las actividades con las escalas de frecuencia, consecuencias y dificultad. Luego obtengamos el total con la fórmula.

13 Ejemplos de actividades esenciales
RECEPCIONISTA 1. Responde las llamadas telefónicas. 2. Atiende a los clientes y al público. 3. Orienta a los clientes. 4. Llega y sale del trabajo en el horario establecido. VENDEDOR 1. Vende los productos X, Y y Z. 2. Realiza seguimiento de postventa. 4. Entrega reportes de ventas y visitas la última semana de cada mes.

14 LEVANTAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO
OBJETIVO 2 LEVANTAR EL PERFIL DE COMPETENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO

15 EJEMPLO Conocimientos Productos X, Y, Z Competidores
Políticas de venta Características del mercado. Destrezas Hablado Persuasión Orientación de servicio Otras competencias Persistencia Amabilidad Tolerancia (Vendedor) Vende los productos X, Y, Z

16 CONOCIMIENTOS Son conjuntos de informaciones
que adquirimos vía educación formal, capacitación y análisis de la información. - Finanzas y contabilidad. - Producción. - Ventas y mercadeo. - Circuitos electrónicos. - Medicina y cirugía.

17 Por lo general los conocimientos comienzan con sustantivos
(economía, contabilidad, marketing, etc.) Por lo general las destrezas empiezan con un verbo (negociar, inspeccionar, operar, etc.).

18 ¿Es un conocimiento o una destreza? Ejemplos
1. Economía y finanzas. 2. Elaborar balances contables. 3. Técnicas de ventas. 4. Usar estrategias de ventas. 5. Técnicas de entrevista. 6. Manejo de entrevistas. 7. Ventas y mercadeo. 8. Estadísticas sobre clientes. 9. Elaborar estadísticas de clientes. 10. Manejo de Excel. C. Son áreas que se estudian. D. Las destrezas son conocimientos en acción. C. Las técnicas se estudian. D. Las estrategias se aplican. C. Las técnicas se estudian. D. El manejo es una destreza. C. Son áreas de estudio. C. Uno se entera de las estadísticas. D. Elaborar es una habilidad. D. Las habilidades son conocimientos en acción.

19 Ejemplos de conocimientos
Recepcionista Conocimientos Vendedor Conocimientos Áreas, personas, productos y servicios de la institución. 1. Responde las las llamadas telefónicas. 1. Vende los productos X, Y y Z. Mercado y la competencia. 2. Atiende a los clientes y al público. Áreas, personas, productos y servicios de la institución. 3. Realiza seguimiento de postventa. Datos de clientes 3. Orienta a los clientes. Áreas, personas, productos y servicios de la institución. 4. Entrega reportes de ventas y visitas al final de cada mes. Datos de ventas y visitas. 4. Llega y sale del trabajo según el horario establecido. Horarios de trabajo

20 Ahora que tenemos claro la
definición de conocimientos deseo solicitarles que identificamos los conocimientos requeridos por la posición que están analizando. Tengan en cuentan que NO todas las actividades esenciales de la posición requieren conocimientos. Tenemos un máximo de 20 minutos para completar esta parte.

21 DESTREZAS O HABILIDADES
Son comportamientos laborales automatizados por la práctica y la experiencia en la ejecución de alguna tarea específica. Operación de equipos. Negociación. Elaboración de reportes. Manejo de software. Inspección de productos.

22 Las destrezas se agrupan en las siguientes clases
1. Destrezas / habilidades básicas Destrezas que cualquier sistema educativo debe desarrollar. 2. Destrezas / habilidades en procesos Habilidades que intervienen en la ejecución de procesos en general. 3. Destrezas / habilidades para la solución de problemas complejos Habilidades para solucionar problemas variados. 4. Destrezas / habilidades sociales Habilidades para interactuar con las personas. 6. Destrezas / habilidades en sistemas organizacionales Habilidades para intervenir los componentes de una organización. 5. Destrezas / habilidades técnicas Habilidades para usar, mantener o manejar cosas y objetos. 7. Destrezas / habilidades para el manejo de recursos Habilidades para manejar recursos en general.

23 1. Leer y seleccionar las destrezas. 2. Priorizar las destrezas
LO QUE DEBE REALIZAR EN ESTE MOMENTO: 1. Leer y seleccionar las destrezas. 2. Priorizar las destrezas seleccionadas y escoger máximo 5 ó 6. 3. Vincular las destrezas escogidas con las actividades esenciales del puesto.

24 1. Establezca la inquietud 2. Aplique la mejor solución
QUÉ HACER EN CASO DE INQUIETUDES PARA VINCULAR LAS DESTREZAS CON LAS ACTIVIDADES ESENCIALES DE LA POSICIÓN 1. Establezca la inquietud 2. Aplique la mejor solución A. La destreza queda “suelta”. No hay una tarea con la cual vincularla. - Revise las actividades esenciales. - Agregue una actividad si es necesario. - Revise la priorización efectuada. - Vuelva a seleccionar las destrezas. B. La destreza ha sido erróneamente escogida por una inadecuada priorización. C. La destreza no captura completamente la idea. Requiere adaptación. - Cambie el nombre a la destreza. - Ajuste la definición de la destreza. - Cree una nueva destreza. D. La destreza sí es importante pero no se vincula a ninguna de las actividades del puesto. Describa la tarea o actividad extra - puesto con el cual se vincula la destreza.

25 Destrezas específicas
Agregue destrezas específicas vinculándolas a las actividades como por ejemplo: Manejo de Office, Word, Excel, etc. Dominio de Inglés hablado y escrito. Manejo del equipos (fax, copiadora). Operación de maquinaria (taladros, moladoras, sierras, etc.).

26 OTRAS COMPETENCIAS Utilice la columna “otras competencias” para especificar otras características que no sean conocimientos o destrezas, como por ejemplo: amabilidad, sociabilidad, extroversión, tolerancia, iniciativa, vigor físico, creatividad, aptitud numérica, etc.

27 OBJETIVO 3 IDENTIFICAR QUÉ COMPETENCIAS SE EVALUARÁN EN SELECCIÓN Y CUÁLES SE DESARROLLARÁN CON CAPACITACIÓN

28 Grado de modificabilidad
3. IDENTIFICAR QUÉ COMPETENCIAS SE EVALUARÁN EN SELECCIÓN Y CUÁLES SE DESARROLLARÁN EN CAPACITACIÓN Raciocinio: NO todas las competencias del perfil se evalúan en selección. Regla general: evaluar las competencias que la persona debe traer consigo. Grado de modificabilidad con capacitación Tipos de competencias Fácilmente modificable Poco modificable Medianamente modificable 1. Conocimientos 2. Destrezas o habilidades 3. Aptitudes o capacidades 4. Rasgos de personalidad 5. Motivaciones 6. Actitudes 7. Intereses 8. Creencias 9. Valores

29 Algunas consideraciones sobre
la selección por competencias Un entrenador selecciona a sus jugadores por aquellas caracte- rísticas que NO puede modificar. Ej: estatura (rasgo físico). Un entrenador entrena en aquellas características que SÍ puede modificar. Ej. Lanzamiento de la bola al aro.

30 Acaban de recibir ustedes la “encuesta de requerimientos
de selección y capacitación”. Por favor: 1. Listen los conocimientos y las destrezas identificadas. 2. Califiquen los conocimientos y las destrezas con la siguiente escala: Esta competencia se la adquiere o aprende principalmente: 1 = DURANTE el desempeño del puesto. 2 = ANTES y DURANTE el desempeño del puesto. 3 = ANTES de desempeñar el puesto. Tenga presente las consideraciones que se hicieron sobre la selección por competencias.

31 Identificar los Criterios de Eficacia
Son los indicadores que hacen satisfactorio el desempeño de una actividad. Son la prueba, la evidencia de que las actividades se están desempeñando de un modo favorable para los objetivos de la organización.

32 Criterios de Eficacia Tiempo: en qué período de tiempo se deben generar los resultados (tiempo de ciclo, de respuesta, de entrega, etc.). Volumen: cantidad de unidades de resultados (medidas de productividad, de calidad, de uso de recursos). Costo: medidas relativas a valores económicos. Otros: medidas de seguridad (número de accidentes), criterios cualitativos de resultados conductuales, etc.

33 Identificando criterios de eficacia
 Actividades Criterios de eficacia Puntualidad a las reuniones. Entrega de asignaciones encargadas. Participación activa en la reunión. Asiste a las reuniones del área. Atiende a los clientes que llegan al mostrador. Atención en los horarios previstos. Satisfacción de los clientes. Elabora los balances de situación general. Entrega a tiempo del balance. Calidad del contenido del balance. Número de unidades a vender en determinado período de tiempo. Vende el producto X.

34 ¿CÓMO LUCE EL RESULTADO FINAL?
Vendedor Actividades esenciales Conocimientos Destrezas Otras Vende el producto X Realiza seguimiento de postventa Datos de los clientes Orientación de servicio Paciencia Conocimiento de los productos Demostración de productos Persistencia

35 Muchas gracias por su colaboración